Dagsorden godkendes.

Dagsorden godkendes.

Referatet godkendes.

Referatet godkendes.

• Referat_RMU_110914

Som et oplæg til drøftelsen redegøres der kort for arbejdet med sporet 'På patientens præmisser' i den regionale sundhedsplan samt for implementeringen af sundhedsaftalen herunder rækkefølgen for implementeringen af de konkrete initiativer i sundhedsaftalen.  

Implementering af sundhedsaftalen

Sundhedsaftalen har nu været i høring og et forslag til en endelig aftale behandles af Sundhedskoordinationsudvalget 1. december 2014. På samme møde vil Sundhedskoordinationsudvalget også behandle en arbejdsplan for implementeringen af sundhedsaftalen. (Arbejdsplanen vil derfor blive eftersendt til RMU efter behandling i Sundhedskoordinationsudvalget). Arbejdsplanen skitserer rækkefølgen for implementeringen af de forskellige initiativer. Den justeres løbende, hvis der er behov for det.

Implementeringen af indsatserne i sundhedsaftalen vil ske løbende i hele aftaleperioden. Nogle indsatser vil gælde fra 2015, mens andre vil blive udviklet og aftalt nærmere i perioden. Indsatserne i sundhedsaftalen har forskellig karakter. Nogle indsatser er forholdsvis veludviklede på baggrund af fx et tidligere udviklingsarbejde og dermed klar til implementering fra 2015. Andre indsatser har i højere grad karakter af at være udviklingsindsatser, hvor der først skal udvikles nye løsninger på en given udfordring. Og hvor implementeringen vil blive aftalt nærmere i perioden. I forbindelse med implementeringen af en given indsats kan der blive udviklet fx fælles rammer og fælles værktøjer for det sundhedsfaglige personale.

Implementeringsprocessen skal være præget af økonomisk og sundhedsfaglig gennemsigtighed. Det betyder eksempelvis, at afprøvninger af initiativer vurderes med afsæt i Triple aim metoden, så der foreligger et godt beslutningsgrundlag for de videre beslutninger om eksempelvis udbredelse.

Sundhedsaftalen fastsætter, at sundhedssamarbejdet i højere grad skal være baseret på værdier end på regler. Samtidigt er en væsentlig vision i sundhedsaftalen ’Et Sundhedsvæsen på borgerens præmisser’, hvor borgerens og pårørendes viden og ressourcer sættes i spil gennem inddragelse og aktiv deltagelse, hvor vi kommunikerer i øjenhøjde og vi ruster borgerne til at deltage i beslutninger om egen behandling, rehabilitering og sundhed. Det giver et nyt potentiale for ledelse og medarbejdere, men stiller samtidigt også nye krav, og nogle steder også ændring af kultur. Der foreligger et betydeligt implementeringsarbejde fremadrettet i at få udbredt og indlejret sundhedsaftalens visioner og værdier i den daglige praksis. I den kommende implementering skal der udmøntes initiativer, som blandt andet retter sig mod:

• Kommunikation af sundhedsaftalens hovedbudskaber herunder visioner, mål og værdier
  

• Initiativer der understøtter det grænsekrydsende lederskab. Det vil sige ledere, der også leder i ’mellemrummet’ – og det der foregår på tværs af sektorer
  

• Initiativer der understøtter implementering af ’på borgerens præmisser’.

På patientens præmisser

Region Midtjyllands Sundhedsplan – Fælles ansvar for sundhed - blev besluttet på regionsrådsmødet 30. oktober 2013. Med den nye sundhedsplan er kursen sat for de kommende års arbejde med sundhed i regionen. Planen indeholder tre hovedspor:

• På patientens præmisser

• Sundhed og sammenhæng

• Den bedste kvalitet

Sporet 'På patientens præmisser' er gennemgående i hele sundhedsplanen. Målsætningen er, at den gældende kultur for patientinddragelse rykkes til et nyt og mere involverende niveau gældende for sundhedsprofessionelle, patienter såvel som pårørende.

Med Budgetforlig 2014 for Region Midtjylland er der afsat midler til at iværksætte indsatser på tværs af regionen, der har fokus på ”På patientens præmisser”. Der foregår allerede mange lokale aktiviteter for at skabe en patientcentreret praksis på hospitaler, institutioner mv., men for at sikre en samlet retning i regionen, hvad angår patientcentreret praksis, bliver der på tværs af regionen samarbejdet om fælles indsatser med det formål at understøtte hospitalernes og psykiatriens arbejde på området.

De nuværende fælles tværgående aktiviteter er aftalt i regi af Strategisk Sundhedsledelsesforum gennem en såkaldt milepælsplan (jf. bilag). Aktiviteterne tager afsæt i en implementeringsplan for udmøntningen af intentionerne i Sundhedsplan 2013 (se projektplan vedlagt som bilag).

• Milepælsplan
• Plan for På patientens præmisser
• arbejdsplan udkast sku 011214 doc

Det er fra ledelsesside foreslået, at fokus denne gang skal være på medarbejderinddragelse i de forandringsprocesser, som de nye byggerier afstedkommer.

Der er inviteret en afdelingsledelse fra AUH til at fortælle om eksempler på, hvordan medarbejderne inddrages i forbindelse med forandrings-/flytteprocesser.  

Det er fra ledelsesside foreslået, at fokus denne gang skal være på medarbejderinddragelse i de forandringsprocesser, som de nye byggerier afstedkommer.

Der er inviteret en afdelingsledelse fra AUH til at fortælle om eksempler på, hvordan medarbejderne inddrages i forbindelse med forandrings-/flytteprocesser.

Følgegruppen vedrørende Det Sociale Kapitel, mangfoldighedsindsatsen og Livsfasepolitik fremlægger et udkast til opdateret kommissorium. Følgegruppen har desuden udarbejdet forslag til justering af formuleringen i Region Midtjyllands Sociale Kapitel. Der lægges op til, at forslagene drøftes og godkendes på mødet.  

På RMU's møde 23. april 2014 blev det besluttet, at følgegruppen vedrørende Det Sociale Kapitel, Mangfoldighedsindsatsen og Livsfasepolitik i Region Midtjylland skulle se på en eventuel justering af formuleringen i Region Midtjyllands Sociale Kapitel.
 

Følgegruppen har med udgangspunkt i formuleringen fra den oprindelige beskrivelse af Region Midtjyllands Sociale Kapitel samt rammeaftalen om Det Sociale Kapitel udarbejdet forslag til justering af formuleringen i Region Midtjyllands Sociale kapitel.

På baggrund af tidligere drøftelse i RMU af, hvilke initiativer Region Midtjylland kan iværksætte for at forsøge at forene kravet om en høj grad af specialisering og produktivitet – og samtidig forblive en social ansvarlig og rummelig arbejdsplads - er der afholdt møde mellem Cabi (Center for aktiv beskæftigelses indsats), næstformandskabet i RMU og repræsentanter fra Koncern HR, Stab. Referat fra mødet vedlægges.

Cabi vil undersøge muligheden for at etablere et udviklingsprojekt, som kan se på modeller og metoder for, hvordan man forener øget produktivitet og effektivitet og det rummelige arbejdsmarked.

Følgegruppen har netop deltaget i en studietur til Gøteborg for at søge inspiration til det videre arbejde med Det Sociale Kapitel og mangfoldighed. Der vil blive eftersendt et notat om studieturen, herunder program til orientering.

• Kommissorium følgegruppe DSK og Mangfoldighed
• Udkast til revideret Socialt Kapitel i RM
• Referat møde Cabi 010714
• Rapport studietur Gøteborg 13-14 11 2014

RMU vedtog i 2013 retningslinjer om anvendelse af teknologi med henblik på sporbarhed/lokalisering af medarbejdere, og at retningslinjerne skulle evalueres inden udgangen af 2014. På mødet gives en kort mundtlig orientering fra hospitalerne og Psykiatri og Social om, hvorvidt der har været gennemført tiltag vedrørende sporbarhed og lokalisering af medarbejdere, hvor retningslinjerne har været i anvendelse.

I august 2013 vedtog RMU retningslinjer om anvendelse af teknologi med henblik på sporbarhed/lokalisering af medarbejdere.

RMU vedtog samtidig, at retningslinjerne skulle evalueres inden udgangen af 2014.

Der lægges op til, at der på mødet i RMU den 4. december 2014 gives en kort mundtlig orientering fra hospitalerne og Psykiatri og Social om, hvorvidt der har været gennemført tiltag vedrørende sporbarhed og lokalisering af medarbejdere, hvor retningslinjerne har været i anvendelse.

• Retningslinjer om sporbarhed af medarbejdere

Medarbejdersiden i RMU har ønsket at få et punkt på dagsordenen vedrørende fortolkning af § 29 stk. 7 i MED- og Arbejdsmiljøaftale for Region Midtjylland med udgangspunkt i en konkret sag, som er beskrevet i sagsfremstillingen. Ledelsessiden i RMU har afslutningsvist beskrevet sin opfattelse af, hvordan fortolkningen bør være.

Sagsbegrundelse:

I forbindelse med en konkret forhandling om tillidsrepræsentantvilkår på en institution i Region Midtjylland er der mellem den lokale ledelse og den forhandlingsberettigede organisation opstået uenighed om fortolkning af § 29 stk. 7 i MED- og Arbejdsmiljøaftale for Region Midtjylland.

I henhold til den lokale MED-aftales § 18 punkt stk. 2 pkt. 5 og 6 ønsker medarbejdersiden sagen behandlet på et møde i RMU med henblik på fortolkning.

Sagsfremstilling:

I forbindelse med en lokal udmåling af en tillidsrepræsentants tid og honorering på Afd. M, AUH, Risskov har ledelsen lagt til grund, at timelønnede medarbejdere ikke kunne betragtes under de samme vilkår som fastansatte. Ledelsen foreslog i forlængelse heraf, at en timelønnet medarbejder skulle tælle som en ¼ ansat.

Under de efterfølgende forhandlinger henviste ledelsen til, at der i § 29 stk. 7 opereres med en vejledende norm på ¾ dag pr. år pr. medarbejder tillidsrepræsentanten repræsenterer, hvorfor en lokal vilkårsaftale altid måtte bero på en lokal forhandling mellem den enkelte tillidsrepræsentant/personaleorganisation og ledelsen. 

Sagsproblematik:

Medarbejdersiden finder imidlertid ikke, at det er relevant i den konkrete sag at henvise til § 29 stk. 7, idet sagen ikke drejer sig om udmåling af tid under henvisning til den vejledende norm, men om definition af beregningsgrundlaget for udmåling af tillidsrepræsentantens valggrundlag.

Det vil sige, det drejer sig alene om bestemmelsen af, hvad der definerer en medarbejder i forhold til udmåling af valggrundlaget. Det siger den lokale MED aftale ikke noget om. Her skal der derimod henvises til MED Rammeaftalens § 10 stk. 1 bemærkningerne, hvor der står: ”Ved medarbejdere forstås både fuldtids- og deltidsansatte. Ansættelsesgraden betyder i den sammenhæng intet”.

Medarbejdersiden skønner således, at alle ansatte med et ansættelsesbrev uanset timetal er omfattet af ovennævnte definition, hvorfor alle timelønnede med en ansættelseskontrakt i forhold et tjenestested indgår i en given tillidsrepræsentants valggrundlag. Disse skal i konsekvens heraf tælle med samme vægt som alle andre ansatte, når den vejledende norm bringes i anvendelse ved udregning af timetal. Det samme gælder ved udmåling af tillæg.

Indstilling:

Medarbejdersiden i RMU fortolker MED- og Arbejdsmiljøaftales § 29 stk. 7 på følgende måde:

• At den vejledende norm på ¾ dag pr. år pr. medarbejder tillidsrepræsentanten repræsenterer alene omhandler udmåling af tid pr. repræsenteret medarbejder i forhold til en årsnorm for tillidsrepræsentanten på 1924 timer for en fuldtidsstilling,

• At de 1924 timer for en fuldtidsstilling alene refererer til tillidsrepræsentanten og ikke til de medarbejdere, tillidsrepræsentanten repræsenterer,

• At bestemmelserne i paragraffen ikke beror på en konkret definition af begrebet ”medarbejder”.

• At en gyldig definition af begrebet medarbejder i relation til udmåling af en tillidsrepræsentants valg- og repræsentationsgrundlag skal findes i MED Rammeaftalens § 10 stk. 1 bemærkningerne på side 48 (2013).

MED- og Arbejdsmiljøaftales § 29 stk. 7 kan således ikke lægges til grund for definitionen af begrebet medarbejder og således for beregningen af valg- og repræsentationsgrundlaget for en tillidsrepræsentant men alene fungere som vejledende norm for en lokal aftale om tillidsrepræsentantens tidsanvendelse i udførelsen af sit hverv.

Ved beregningen af antallet af medarbejdere, som en tillidsrepræsentant repræsenterer, skal der tages udgangspunkt i Rammeaftalens § 10. stk. 1 bemærkninger, og her anvendes ikke en bestemt ansættelsesgrad for medarbejderne men alene ansættelsesforholdet. Det er således ikke i overensstemmelse med Rammeaftalen, hvis man i en lokal TR vilkårsaftale beslutter, at der skal x antal timelønnede medarbejdere til for at udgøre en fuldtidsstilling.

Alle fuldtids- og deltidsansatte er uanset ansættelsesgrad ligestillede, når repræsentationsgrundlaget skal udmåles. 

Ledelsessiden er af den opfattelse, at udgangspunktet for, hvor meget tid en tillidsrepræsentant kan bruge til at varetage hvervet er MED- og arbejdsmiljøaftalens § 29 stk. 2 svarende til rammeaftalens § 14 stk. 2: Medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til at varetagelsen af deres hverv.

I aftalens § 29 stk. 5 fremgår endvidere: Den enkelte tillidsrepræsentant ….skal ca. 1 gang om året med sin leder drøfte og den pågældende har rimelige vilkår for at passe sine tillidsrepræsentantforpligtigelser. I den forbindelse vurderes tillidsrepræsentant arbejdet for det kommende år…………Der udarbejdes et skriftlig referat af drøftelserne og den aftale om tidsforbrug, der er indgået i forbindelse hermed. 

MED og arbejdsmiljøaftalens § 29 stk. 7 angiver alene en vejledende norm, som der kan tages udgangspunkt i, når ledelse og tillidsrepræsentant skal fastlægge vilkårene for den enkelte tillidsrepræsentant.

Det er i § 29 stk. 7 præciseret: Der er tale om en gennemsnitsnorm, der kan afviges i både nedadgående og opadgående retning for den enkelte tillidsrepræsentant.

Det er ledelsens opfattelse, at timelønnede vikarer ikke umiddelbart kan tælle med i den vejledende norm på samme måde som månedslønnede vikarer.

Hvis de timelønnede vikarer - det vil sige vikarer hvis ansættelse ikke overstiger 1 måned - skal tælles med på samme måde som andre ansatte, vil det betyde, at en stilling der i løbet af et år besættes med 12 timelønnede skal tælle som 12 medarbejdere.

En konsekvens af dette ville være, at hvis en månedslønnet stilling, der i et kalenderår fx var besat først med en medarbejder i 6 måneder og derefter med en anden medarbejder i 6 måneder skulle tælle som 2.

Fra ledelsesside er man enig i at deltidsansatte månedslønnede vikarer som udgangspunkt indgår i den vejledende norm, når man beregner repræsentationsgrundlaget. Dette forudsætter imidlertid, at der er tale om vikarer, der er ansat på samme tid – ikke, hvis der er tale om vikarer, der afløser hinanden, på samme måde som 2 ansatte i en fast stilling, hvor den ene ansættes efter den anden, ikke tæller som 2 medarbejdere.

Ledelsessiden kan derfor ikke acceptere en fortolkning af MED- og Arbejdsmiljøaftalens § 29. stk. 7, der indebærer, at timelønnede vikarer i en opgørelse over det antal medarbejdere, en tillidsrepræsentant repræsenterer, skal tælle med på samme måde som månedslønnede.

Ledersiden mener endvidere, at det konkret lokalt skal aftales, i hvilket omfang månedslønnede vikarer skal tælle med i beregningsgrundlaget, idet det i denne sammenhæng må indgå, hvor mange vikarer, der gennemsnitligt er ansat på den enkelte arbejdsplads.

Der orienteres kort om forventningerne til regnskab 2014.

Der gives en kort orientering om forventningerne til regnskab 2014 på baggrund af den seneste økonomirapportering.

Dialogforum vedrørende overbelægning holdt møde i 27. oktober 2014. De drøftede belægningssituationen på de medicinske- og akutafdelinger og gjorde status for opfølgningen på de 12 anbefalinger. Næstformandskabet for RMU skal mødes med Ole Thomsen og Christian Boel og drøfte, hvordan der videre skal følges op, og hvem der bør involveres i det videre arbejde. Der vil kort blive orienteret om mødet i Dialogforum på RMU-mødet.

Dialogforum vedrørende overbelægning mødtes 27. oktober 2014 og drøftede belægningssituationen på de medicinske- og akutafdelinger og gjorde status for opfølgningen på de 12 anbefalinger, som Dialogforum præsenterede i september sidste år.

Konklusionen på mødet var, at leder- og medarbejderside ser meget ens på udfordringerne med hensyn til belægningssituationen. Der opleves fortsat et pres på belægningen på alle hospitaler, og der har været en vækst i antallet af patienter, hvilket skal undersøges nærmere. Der er iværksat mange aktiviteter, som vurderes at have haft en positiv effekt, men der er fortsat store udfordringer, og vi er som region endnu ikke i mål med at følge op på alle anbefalingerne.

Det blev aftalt, at næstformandskabet i RMU skal mødes med Ole Thomsen og Christian Boel og forholde sig til, hvordan der videre skal følges op, og hvem der bør involveres i det videre arbejde.

Der vil kort blive orienteret om mødet i Dialogforum på RMU-mødet.

På baggrund af øget opmærksomhed på Arbejdstilsynets påbud/afgørelser i Region Midtjylland har Administrationen udarbejdet et notat, der indeholder en oversigt over Arbejdstilsynets reaktioner til Region Midtjylland med hovedvægt på perioden 2013-2014. Notatet sætter fokus på, hvor der er behov for særligt fokus samt hvilke forebyggelsestiltag, der er i gang.

I 2011 modtog Region Midtjylland 17 påbud fra Arbejdstilsynet, 140 påbud i 2012, 63 påbud i 2013 og 63 påbud i 2014 frem til 20. november.

Der er en meget stor variation i antallet af påbud som især tilskrives to forhold:

• Arbejdstilsynet indførte i 2012 en ny tilsynsform: ”Risikobaseret tilsyn”, hvor der sættes større fokus på hospitalsbranchen samt psykiatri & social.

• Der gennemføres p.t. (2013-2015) en kampagne omhandlende psykisk arbejdsmiljø, bl.a. målrettet hospitalsområdet og psykiatri- og socialområdet.

Der er generelt udfordringer på de enkelte arbejdspladser i Region Midtjylland på grund af mange omstillinger og forandringer. Det giver nogle steder et pres på det psykiske arbejdsmiljø. I Region Midtjylland gennemføres TrivselsUndersøgelser og LedelsesEvaluering (TULE) og den lovpligtige ArbejdsPladsVurdering (APV) systematisk hvert 2. år – dvs. oftere end den i loven foreskrevne 3 årige kadence. Der iværksættes en række forebyggende tiltag ud fra resultaterne af målingerne, såvel lokalt som koncern tværgående.

Strukturen og det forebyggende systematiske arbejdsmiljøarbejde fremgår af bilag 3.

På baggrund af den øgede opmærksomhed på Arbejdstilsynets påbud/afgørelser i Region Midtjylland, særligt i forhold til det psykiske arbejdsmiljø har Administrationen udarbejdet et notat, der indeholder en oversigt over Arbejdstilsynets reaktioner til Region Midtjylland med hovedvægt på perioden 2013-2014, herunder hvilke behov for særlig fokus, der kan udledes. Endvidere belyser notatet igangværende forebyggelsestiltag.

Der gennemføres p.t. en kampagne fra Arbejdstilsynet, som er målrettet det psykiske arbejdsmiljø, hvilket afstedkommer en større andel af reaktioner på dette område, end det tidligere er set. Der er således ikke nogen entydig sammenhæng mellem antallet af påbud og et godt arbejdsmiljø, da påbuddene også afspejler Arbejdstilsynets indsatser og prioriteringer.

Som led i arbejdsmiljøredegørelsesarbejdet og den løbende erfaringsopsamling og videndeling blandt HR-chefer og arbejdsmiljøkoordinatorerne, udformes løbende oversigt over de påbud, Region Midtjylland modtager fra Arbejdstilsynet. Opsamling af viden herfra indgår bl.a. ved valg af fokusområder i det forebyggende arbejde.

Bilag 2 viser Arbejdstilsynets påbud/reaktioner i Region Midtjylland i perioden 1. januar 2011 – 20. november 2014, herunder varslede påbud, som ikke er endeligt stadfæstede.

Afgørelser i form af vejledninger samt de grønne smileys, rummer ikke lovmæssige krav. Den grønne smiley viser, at arbejdsmiljøet ligger over lovgivningens krav og gælder for 5 år, såfremt, der ikke støder nye arbejdsmiljøproblemer til.

Overblik over vedtagne påbud/reaktioner fremgår af nedenstående tabel:

Oversigt over Arbejdstilsynets reaktioner i Region Midtjylland i perioden 2011-2014

Definitioner på påbud:

Et autoriseret påbud er et påbud til en virksomhed om at bruge en autoriseret rådgivningsvirksomhed på arbejdsmiljøområdet til at bistå sig med at løse og forebygge det eller de arbejdsmiljøproblemer, som virksomheden har fået påbud om. HR Fysisk Arbejdsmiljø i Region Midtjylland har denne autorisation.

Virksomheden kan få et strakspåbud, hvis der er tale om et alvorligt arbejdsmiljøproblem. Et strakspåbud indebærer, at fejlen skal udbedres med det samme. Virksomheder, der får et strakspåbud, kan få lov til at løse problemet midlertidigt, indtil det er muligt at løse problemet permanent.  

Et påbud med frist til afgørelse indebærer, at virksomheden kan fortsætte produktionen, men at den skal finde en permanent løsning på problemet inden fristens udløb. Arbejdstilsynet vil fastsætte en frist, der er lang nok til at sikre, at virksomheden får den fornødne tid til at finde en god og holdbar løsning på problemet.

En afgørelse uden påbud er en afgørelse, der fastslår, at virksomheden har begået en overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen, men ikke pålægger virksomheden en handlepligt.

Der er en meget stor variation i antallet af påbud, som især tilskrives to forhold:

• Arbejdstilsynet indførte i 2012 en ny tilsynsform: Risikobaseret tilsyn, hvor der sættes større fokus på hospitalsbranchen samt psykiatri & social

• Der gennemføres p.t. (2013-2015) en kampagne omhandlende psykisk arbejdsmiljø, bl.a. målrettet hospitalsområdet og psykiatri- og socialområdet

Der er generelt udfordringer på de enkelte arbejdspladser i Region Midtjylland på grund af mange omstillinger og forandringer. Det giver nogle steder et pres på det psykiske arbejdsmiljø.

I Region Midtjylland gennemføres TrivselsUndersøgelser og LedelsesEvaluering (TULE) og den lovpligtige ArbejdsPladsVurdering (APV) systematisk hvert 2. år – dvs. oftere end den i loven foreskrevne 3 årige kadence. Der iværksættes en række forebyggende tiltag ud fra resultaterne af målingerne, såvel lokalt som koncern tværgående.

Strukturen og det forebyggende systematiske arbejdsmiljøarbejde fremgår af bilag 3.

Region Midtjylland har gennem alle årene udformet en fælles arbejdsmiljøredegørelse, der er offentligt tilgængeligt på nettet:

www.fa.rm.dk (se under "Udgivelser").

Redegørelsen diskuteres hvert år i såvel ledelsesorganisationen som i MED- og arbejdsmiljøorganisationen. Den lovpligtige årlige arbejdsmiljødrøftelse i MED- og Arbejdsmiljøorganisationen gennemføres således med afsæt i redegørelsen med henblik på at understøtte en fokuseret arbejdsmiljøindsats.

På baggrund af drøftelser i ledelsessystem og den overordnede MED- og Arbejdsmiljøorganisation (RMU) i forbindelse med den årlige arbejdsmiljødrøftelse blev det med afsæt i arbejdsmiljøredegørelsen det besluttet at fortsætte med tre fokusområder i arbejdsmiljøindsatsen:

• Sundhed og trivsel

• Ergonomi og forflytning

• Ulykkesforebyggelse

Indenfor fokusområdet Sundhed og trivsel er der peget på behov for skærpet opmærksomhed på:

• Omstilling og forandring

• Sygefravær

• Job og Krop

• Systematik og sikkerhedsplaner

Ovenstående fokus går igen i de årlige arbejdsmiljødrøftelser i Hoved-MED-Udvalgene (HMU) på de enkelte områder samt i deres tilrettelæggelse af det forebyggende arbejdsmiljøarbejde.

Der er således fokus på, hvordan man kan tilgodese arbejdsmiljøet under forandringsprocesser og omstillinger på de berørte arbejdspladser.

Viden fra påbuddene fra Arbejdstilsynet understøtter de opmærksomhedspunkter og prioriteringer, der gennemføres i forhold til Region Midtjyllands tre fokusområder i arbejdsmiljøindsatsen. Nedenfor kobles de generelle tendenser fra Arbejdstilsynets reaktioner, der kan udledes af påbuddene i perioden 2013-2014, op på de respektive fokusområder:

Sundhed og trivsel:

• Stor arbejdsmængde og tidspres

• Høje følelsesmæssige krav

• Vold og traumatiske hændelser

Ulykkesforebyggelse:

• Oplæring og instruktion

• Instruktion af nyansatte

• Systematisk registrering og undersøgelse af arbejdsulykker

Ergonomi og forflytning:

• Forflytning

• Indretning af skærmarbejdspladser

• Tunge løft

Koncern HR, Arbejdsmiljø gennemførte en læringsopsamling samt årsagsanalyse af alle reaktioner fra Arbejdstilsynet i 2013. Resultatet er blevet drøftet og videndelt i relevante fora i første halvår 2014. Essensen er, at følgende overordnede områder kan styrke forebyggelsen af påbud i fremtiden:

• Videnopsamling

• Information

• Systematik

• Læring

• Understøtte handling

Med baggrund i Arbejdsmiljøredegørelsen fra 2011, blev der i 2012 udviklet en kulturmodel ”OVAL’en” for arbejdsmiljøindsatsen med henblik på at understøtte en helhedsorienteret forbedringskultur, hvor alle ansatte har en rolle i forhold til at bidrage til et fælles godt arbejdsmiljø. Koblingen mellem kerneopgave, arbejdsmiljø og produktivitet har fået stigende fokus i arbejdsmiljøarbejdet med indførsel af kulturmodellen OVAL’en, der blev vedtaget af RMU den 13. december 2012. Modellen præciserer, at arbejdsmiljø er et fælles ansvar og en del af en helhedsorienteret forbedringskultur herunder de respektive aktørers roller. Modellen har tre målsætninger:

• Styrke handlekraften i arbejdsmiljøarbejdet

• Tænke arbejdsmiljøet ind i det daglige arbejde

• Understøtte kvalitet og patientsikkerhed

Fokusområderne indgår i det systematiske arbejdsmiljøarbejde.

De påbud/afgørelser, Region Midtjylland har fået, tages meget seriøst af den lokale ledelse, driftsområder og Koncern HR. De indgår i de fokusområder, Region Midtjyllands arbejdsmiljøorganisation kontinuerligt arbejder med. Påbud/afgørelser løses der hvor de er givet og drøftes generelt i driftsområderne, og der opsamles viden og læring med henblik på at forebygge lignende problemer andre steder.

Hospitalsenhederne gennemgår i de kommende år store forandringer der skal omorganiseres, effektiviseres og flere enheder står overfor flytninger til nye lokaler.

Dette kan udfordre såvel det fysiske som det psykiske arbejdsmiljø. Ledelsen og MED- og arbejdsmiljøorganisationen er opmærksom på dette og der gennemføres en lang række tiltag, for at understøtte de mange forandringsprocesser, såvel lokalt som på tværs af koncernen.

• Bilag 1 Tværgående rådgivningspåbud 2012
• Bilag 2 Reaktioner fra Arbejdstilsynet 2011 - 2014
• Bilag 3 Struktur og forebyggende arbejdsmiljøarbejde

Arbejdsmiljøkonference 2014 blev afholdt 9. oktober. Konferencen havde 670 deltagere og de primære målgrupper var RMU samt arbejdsmiljøgrupperne. Arbejdsmiljørepræsentanterne udgjorde ca. 50 % af deltagerne. Der blev udfyldt 290 evalueringskort, som gav konferencen en flot evaluering, idet de fleste besvarelser i forhold til konferencens form, indhold samt lokaler og forplejning lå i de to bedste svarkategorier.

Region Midtjylland afholdt 9. oktober Arbejdsmiljøkonference 2014 med titlen: Arbejdsmiljøkultur i en forandringstid – Hvordan kan arbejdsmiljøorganisationen hjælpe omstillinger og forandringsprocesser på vej? Konferencen blev afviklet med en blanding af fælles oplæg, forskellige kultursaloner samt udstillingsvinduer, hvor gode eksempler fra arbejdspladser i Region Midtjylland blev præsenteret. Med henblik på at understøtte forandringer tæt på kerneopgaven var konferencens primære målgrupper RMU og arbejdsmiljøgrupperne.

Konferencen havde 670 deltagere, heraf udgjorde arbejdsmiljørepræsentanterne omkring halvdelen. Der blev udfyldt 290 evalueringskort. Inden for de adspurgte områder lå rigtig mange besvarelser i de to bedste svarkategorier – form (95 %), indhold (81 %) samt lokaler og forplejning (94 %).

Det samlede resultat af evalueringen fremgår af vedlagte bilag, herunder udpluk af ”Gode råd til næste konference”.

• Bilag - evaluering af Arbejdsmiljøkonferencen 2014

Folketinget vedtog i juni en sygedagpengereform. Intention er, at alle sygemeldte borgere skal sikres forsørgelse under hele sygdomsforløbet samt at sikre en tidlig opfølgning og indsats i forhold til sygemeldte. Dele af reformen trådte i kraft 1. juli 2014, og den resterende del træder i kraft 1. januar 2015. Reformens hovedpunkter gennemgåes kort i sagsfremstillingen.

Folketinget vedtog i slutning af juni en sygedagpengereform. Intentionen med reformen er, at alle sygemeldte borger skal sikres forsørgelse under hele sygdomsforløbet, samt at sikre en tidlig opfølgning og indsats til syge - med udgangspunkt i den enkelte sygemeldtes behov og med fokus på tilbagevenden til arbejde, herunder inddragelse af den sygemeldtes arbejdsplads. Dele af reformen trådte i kraft 1. juli 2014, og den resterende del træder i kraft 1. januar 2015

Reformen indeholder følgende hovedpunkter:

1. Ny sygedagpengemodel med ændring af ydelsesperioden 

2. Indførelse af jobafklaringsforløb og ressourceforløbsydelse

3. Tidligere og bedre indsats for sygedagpengemodtagere

4. Ny visitationsmodel og indsats med udgangspunkt i den sygemeldtes behov for støtte til at vende tilbage til arbejdsmarkedet

5. Den sygemeldte får ret til at sige nej til lægebehandling uden ydelsesmæssige konsekvenser

6. Digitalisering af sygedagpengelovens beskæftigelseskrav og beregningsregler for lønmodtagere

Nedenfor følger en kort overordnet beskrivelse af reformens betydning for den sygemeldte og dennes arbejdsplads.

Reformen betyder, at alle sygemeldte skal have revurderet deres ret til sygedagpenge efter 22 ugers sygedagpengeudbetaling mod tidligere 52 uger. Ved revurderingen skal kommunen vurdere, om den sygemeldte kommer under en af målgrupperne i en af 7 forlængelsesmuligheder, som giver ret til at sygedagpengeudbetalingen fortsætter. Styrelsen for arbejdsmarked og rekruttering har vurderet at 75 % af de, der stadig er sygemeldt ved revurderingstidspunktet, vil kunne få forlænget sygedagpengeudbetalingen efter en af de 7 forlængelsesmuligheder.  

Sygemeldte som fortsat opfylder sygedagpengelovens krav om uarbejdsdygtighed, og som ikke kan forlænges efter en af forlængelsesreglerne, vil overgå til et jobafklaringsforløb med ressourceforløbsydelse (svarende til kontanthjælp uden hensyn til egen formue og en eventuel ægtefælles eller samlevers indtægts- og formueforhold). Hvis den sygemeldte er ansat og får løn under sygdom, kan ressourceforløbsydelsen udbetales til arbejdsgiveren. Størrelsen på ydelsen vil være afhængig af vedkommendes alder og, om vedkommende har forsørgerpligt.

Der vil således kunne opstå situationer, hvor overgang til ressourceforløbsydelse vil kunne medføre reduktion af refusionen til arbejdsgiveren. Der vil også være enkelte situationer, hvor der kan udbetales ressourceforløbsydelsesrefusion, hvor der tidligere ikke var nogen refusion (Det er aftalt, at Region Midtjyllands HR-funktioner vil følge udviklingen vedrørende refusion til arbejdsgiver).

Sygemeldte der kommer i et jobafklaringsforløb vil inden for 4 uger få deres sag forelagt et rehabiliteringsteam med henblik på en helhedsorienteret og tværfaglig indsats, der skal bringe den sygemeldte tilbage til arbejdsmarkedet. Jobafklaringsforløbet kan foregår på den sygemeldtes arbejdsplads.

Fra 1. januar 2015 skal jobcentrene anvende en ny kategoriseringsmodel med tre kategorier, som sygemeldte visiteres til. Samtidig styrkes fokus på sager med over otte ugers sygemelding, og som noget nyt skal den sygemeldte til lægen inden første opfølgningssamtale på jobcentret. Fokus skal være på tilbagevenden til arbejde, og der indføres en såkaldt Fast Track ordning, som er en mulighed for, at arbejdspladsen eller den sygemeldt kan anmode jobcentret om en ekstraordinær tidlig indsats ved sygemeldinger, som forventes at vare over otte uger.

Ledelsessiden har forholdt sig til spørgsmål, der blev rejst om personalepsykologordningen på seneste møde i RMU 11. september 2014. Personalepsykologordningen er et tilbud om hjælp beregnet for ansatte med akkumulerede belastninger og er dermed ikke et akuthjælps-tilbud. Koncern HR planlægger ikke besparelser på ordningen, hverken ved Arbejdsmedicinsk Klinik på Aarhus Universitetshospital eller hos de to øvrige leverandører. Antallet af ansatte, der benytter ordningen var i 2013 på niveau med 2012, mens der året før, i 2011, var en særligt stor søgning til ordningen grundet besparelser og omstillinger. Ventetiden til ordningen varierer vanligvis over året og søges udlignet ved samarbejde mellem de tre leverandører.

Ved en drøftelse i RMU om personalepsykologordningen 11. september 2014 blev bl.a. konkluderet, at ledelsessiden ville se på de spørgsmål, som ikke blev besvaret på mødet, og at ordningen skulle sættes på dagsordenen igen til RMU-mødet 4. december 2014. Spørgsmålene omhandlede: Ordningens status – er det en akutordning eller ej, Forlydender om besparelser på ordningen på AUH, Behovet for ordningen og Årsager til ventetid og evt. foranstaltninger til imødegåelse af ventetider.

I det følgende besvarer ledelsessiden spørgsmålene: 

Personalepsykologordningen – akut hjælp eller ikke akut hjælp
Hensigten med personalepsykologordningen er at bidrage til at håndtere korterevarende sygemeldinger og at forebygge længerevarende sygemeldinger for ansatte i Region Midtjylland. Ordningen består af psykologhjælp. Psykologhjælpen henvender sig primært til og er målrettet alle ansatte i Region Midtjylland, der er i arbejde, og som udvikler psykiske problemer, symptomer eller reaktioner på belastninger forbundet med arbejdet, som de har svært ved at tackle selv på en hensigtsmæssig måde. Hjælpen retter sig primært mod stress forbundet med arbejdet, samarbejdsvanskeligheder, konflikter, mobning eller manglende trivsel, der har stået på i længere tid – og desuden mod situationer, hvor alvorlige personlige belastninger, fx sygdom, gør det vanskeligt for en ansat at håndtere de arbejdsmæssige krav. Hjælpen er beregnet for ansatte med akkumulerede belastninger og er dermed ikke et akuthjælps-tilbud.

Der er på regionalt niveau ikke indgået fælles aftaler om hvilke muligheder, de ansatte har for at modtage akut krisehjælp. En undersøgelse foretaget tidligere af Koncern HR viste imidlertid, at der i de fleste enheder er udformet interne aftaler, beredskaber, handleplaner, retningslinjer, vejledninger eller information om tilbud til de ansatte om akut krisehjælp. Det er almindeligvis den lokale ledelse, der vurderer behovet for eventuel hurtig og akut krisehjælp. Undersøgelsen blev debatteret på møde i RMU i juni 2010.

Evt. besparelser på personalepsykologordningen på Arbejdsmedicinsk Klinik, AUH
Der har i forår og sommer 2014 hersket usikkerhed om, hvorvidt der ville komme besparelser på personalepsykologordningen ved Arbejdsmedicinsk Klinik på AUH, som er en af de tre leverandører af ordningen. Det ligger imidlertid helt fast, at Koncern HR som bestiller af ydelsen ikke planlægger besparelser på personalepsykolog-ordningen, hverken på AUH eller hos de to andre leverandører Arbejdsmedicinsk Klinik i Hospitalsenheden Vest og Klinik for OCD og Angstlidelser, Risskov.

Produktion og ventetider

Der var i 2011 – grundet besparelser og omstillinger – et væsentligt større antal ansatte i forløb hos personalepsykologerne end i årene derefter. Efterspørgslen blev reguleret med en midlertidig øgning af ressourcerne til ordningen. I hvert af årene 2012 og 2013 har været budgetteret 1.4 mio. kr. fra de personalepolitiske puljer til ordningen, budgetter som ikke har været overskredet.

Der er konstant søgning til personalepsykologordningen – varierende hen over året, hvorfor de ansatte ikke kan forvente at få tid umiddelbart efter kontakt til leverandørerne. Særligt i sommermånederne er der mulighed for at få hjælp inden for ganske kort ventetid, mens ventetiden i den øvrige del af året over de seneste år har ligget på maks. 6 uger. De tre leverandører samarbejder om at udligne ventetiderne indbyrdes. Det sker ved, at hvis en ansat oplever, at hun ved kontakt til en leverandør tilbydes en samtale med relativt lang ventetid, vil hun typisk blive opfordret til at tage kontakt til en af de to andre leverandører i tillid til, at ventetiden dér er kortere. Psykologerne i personalepsykologordningen oplever til tider, at en sygemeldt ansat først henvender sig til ordningen, når hun har været til en rundbordssamtale, hvilket typisk først sker, når hun har været sygemeldt et par måneder. Derfor kan en ansat opleve, at der kan gå flere måneder indtil hun taler med den psykolog, men det skyldes primært, at hun først sent i forløbet tager kontakt til ordningen. 

Ved overenskomstfornyelsen 1. april 2011 blev der afsat midler til lokale personalepolitiske projekter, i alt 1.332.000 kr. i Region Midtjylland. RMU besluttede at anvende midlerne til at udbrede kendskabet til hovedbudskaberne i Ledelses- og Styringsgrundlaget og den nye MED- og Arbejdsmiljøaftale mv. Der er vedlagt et notat med kort resumé af de planlagte projekter og evalueringen af dem fra de enkelte HMU’er.

Ved overenskomstfornyelsen 1. april 2011 blev der afsat midler til lokale personalepolitiske projekter. I Region Midtjylland har der samlet været afsat 1.332.000 kr.

På RMU-mødet 21. februar 2013 blev det besluttet at anvende midlerne til at udbrede kendskabet til hovedbudskaberne i Ledelses- og Styringsgrundlaget og den nye MED-og Arbejdsmiljøaftale samt at sætte fokus på, hvordan der kan arbejdes med at håndtere de udfordringer som organisationen/den enkelte enhed står over for med afsæt i Ledelses- og Styringsgrundlaget og den nye MED- og Arbejdsmiljøaftale

Midlerne blev under denne overskrift fordelt mellem de enkelte HMU’er med anmodning om en tilbagemelding til RMU med henblik på at skabe muligheder for erfaringsudveksling.  

Der er vedlagt et notat med resumé af tilbagemeldingerne fra de enkelte hospitaler.

• Tilbagemelding lokale projekter - personalepolitiske projekt

Mødeafviklingen drøftes med henblik på videreformidling af relevante informationer fra mødet til HMU'erne mv. De foreløbige punkter til næste RMU-møde 20. februar 2015 er oplistet i sagsfremstillingen. Der er vedlagt en oversigt over foreløbige opgaver i RMU i 2015-2016 og mødeplan 2015.

Det er tidligere besluttet, at RMU til slut på hvert møde drøfter, hvad man ønsker, der skal informeres videre til HMU’erne, Midtnyt mv. Det drøftes på den baggrund, hvilke informationer RMU ønsker videreformidlet til HMU'erne.  

Der er foreløbigt følgende emne på den ordinære RMU-dagsorden 20. februar 2015:  

• Drøftelse af behov for ændringer i retningslinjer om omplacering ifm. strukturændringer og besparelser.
  

• Orientering om anvendelsen af personalepolitiske puljer i 2014 og prioritering af puljerne i 2015.

Vedlagt oversigt over foreløbige opgaver i RMU i 2015-2016 og mødeplan 2015.

• Opgaveoversigt RMU 2015-2016
• Mødeplan 2015