Ledersiden

Pernille Blach Hansen (regionsdirektør), Ole Thomsen (koncerndirektør), Poul Michaelsen (hospitalsdirektør, Hospitalsenheden Vest), Inge Pia Christensen (sygeplejefaglig direktør, Aarhus Universitetshospital - deltager i stedet for Poul Blaaberg), Claus Brøckner Nielsen (lægefaglig direktør, Hospitalsenhed Midt), Kim Kofod Hansen (udviklingsdirektør, Regional Udvikling), Tina Ebler (direktør, Psykiatri og Social), Lone Winther Jensen (lægefaglig direktør, Regionshospitalet Randers), Helle Dybkjær (ledende ergoterapeut, Hammel Neurocenter), Ditte Hughes, (afdelingschef, Koncern HR), Jørn Mørup (afdelingschef, Koncern HR), Jakob Olesen (sekretariatschef, Koncern HR, Stab), Rachel Mortensen, (HR-konsulent, Koncern HR, Stab).

Medarbejdersiden

Anja Laursen (kredsformand, DSR), Jette Ohlsen (sektorformand, FOA, Aarhus), Karin Vestergaard (regionsformand, Dbio), Nethe Lunden (faglig sekretær, 3F), Rene Lodal Christensen (socialpædagog, Granbakken), Jette Nielsen (kredsformand, KOST), Heidi Glud Christensen (SOSU, FOA), Helle Larson (civilingeniør, IDA), Laila Garsdal Petersen (sygeplejerske, DSR), Winnie Winther Berdin (faglig sekretær, FOA Horsens), Helle Engelsen (sygeplejerske, Regionshospitalet Viborg),Kirsten Ægidius (fysioterapeut, Aarhus Universitetshospital), Tanja Lyth (jordemoder, Aarhus Universitetshospital), Dorthe V. Søndergaard (lægesekretær, Regionshospitalet Horsens), Helle Maibritt Jørgensen (telefonist, Aarhus Universitetshospital), Britta Ørnfelt Lund (afdelingslæge Regionshospitalet Horsens), Peter Hansen (fuldmægtig, Regionshuset Viborg), Rose-Marie Mollerup (psykolog, Risskov), Kirsten Hansen (sygeplejerske, Aarhus Universitetshospital), Ole Echers (konsulent, Regional Udvikling), Therese Simonsen Straarup (1. reservelæge, Hospitalsenhed Midt).

Afbud til RMU-mødet 6. juni:

Poul Blaaberg (hospitalsdirektør, Aarhus Universitetshospital), Hanne Sveistrup Demant (sygeplejefaglig direktør, Regionshospitalet Horsens - deltager fra kl. 19.00), Jacob Preben Gøtzsche (intensivsygeplejerske, Aarhus Universitetshospital), Christina Thisted-Høeg (radiograf, RAR), Lisbeth Holsteen Jessen (konstitueret regionsdirektør),

Dagsorden og referat af RMU-mødet 4. april 2019 godkendes. Døgnseminarets program præsenteres kort.

Dagsorden og referat af RMU-mødet 4. april 2019 godkendes. Døgnseminarets program præsenteres kort (referat og program vedlagt som bilag).

Pernille Blach Hansen bød velkommen til mødet.  

Dagsordenen og referat af det ordinære RMU-møde 4. april 2019 blev godkendt.

• Referat RMU 040419_endelig
• Program seminar 6-070619

Det drøftes, hvordan situationen vedrørende regeringens udspil til sundhedsreform ser ud efter folketingsvalget.

Med afsæt i resultatet af folketingsvalget (dagen inden RMU-mødet) drøftes situationen og scenarier vedrørende regeringens udspil til sundhedsreform.

Pernille Blach Hansen konstaterede, at det er svært at sige noget konkret på nuværende tidspunkt. Det bliver sandsynligvis "rød blok", som skal forsøge at danne regering. Disse partier ønsker ikke at nedlægge regionerne og forhåbentligt kan det give lidt mere ro, særligt i forhold til Regional Udvikling og socialområdet. Det ser således på nuværende tidspunkt ikke ud til, at der kommer en stor sundhedsreform, men nogle af de dagsordener, der er sat omkring det nære sundhedsvæsen og klyngerne må vi forvente, at der vil blive arbejdet videre med.   

Det blev fra medarbejderside bemærket, at de på formødet havde talt om, at de savner et udvalg, som kan følge udviklingen. Pernille Blach Hansen sagde, at vi vil tage forslaget med og vurdere, hvad der er mest hensigtsmæssigt, når vi ved mere om, hvad der kommer til at ske.

(o)

Konklusion

RMU vil følge udviklingen omkring eventuelle reformer vedr. regionerne og sundhedsområdet. Når der er væsentligt nyt, afklares det hvordan, og der kommunikeres om, hvad der skal ske.

Økonomiaftalen bliver ikke indgået i starten af juni på grund af folketingsvalget, og der vil derfor ikke som normalt være drøftelser om aftalen på RMU-mødet. Der orienteres om status vedr. besparelsesforslag på Aarhus Universitetshospital og lægges op til dialog om eventuelle konsekvenser af spareforslagene for andre hospitaler. Desuden gives der en status vedrørende udviklingen i medicinudgifterne.

Økonomiaftalen mellem Danske Regioner og regeringen om regionernes økonomi 2020 indgås ikke i starten af juni som normalt på grund af folketingsvalget. I 2015 blev økonomiaftalen udsat som følge af folketingsvalget og var først indgået i august. Derfor ændrede Økonomi- og Indenrigsministeriet rammerne og tidsplanen behandling af det efterfølgende års budget. En lignende ændring kan ske for behandlingen af budget 2020.  

Det forventes, at Økonomiaftalen for budget 2020 bliver indgået i slutningen af juni eller starten af august. Økonomiaftalen vil herefter blive eftersendt, når den er offentliggjort.

Afhængigt af, hvornår Økonomiaftalen for 2020 er indgået, kan der blive udsættelse af fristerne for hvornår regionsrådet skal have 1. og 2. behandlet budgettet. Når fristerne kendes, vil administrationen gentænke tidsplanen for behandling af budgettet, hvor der tages bedst muligt højde for høringsprocessen i forhold til budgettet.

Den tidligere viste tidsplan for dialog og inddragelse af MED-systemet, der også fremgår af den politiske budgetvejledning for budget 2020, forventes derfor ikke at kunne følges. Nedenfor fremgår en oversigt over de datoer, der ikke forventes ændret i forbindelse med en eventuel gennemgang af tidsplanen for budget 2020.

Tidsplan for dialog og inddragelse af MED-systemet

Der orienteres kort om status for arbejdet med besparelsesforslag og høringsproces på Aarhus Universitetshospital, herunder eventuelle konsekvenser af den ændrede plan for indfasning af spareforslagene i 2019 samt for regionens øvrige økonomi, andre hospitaler og budgetlægningen for budget 2020. Det drøftes, om RMU ønsker at afgive et høringssvar/bemærkninger vedrørende eventuelle besparelsesforslag, der kan få betydning på tværs af HMU-områder.

Materialet vedrørende besparelser på Aarhus Universitetshospital for 150 mio. kr. er vedlagt (pressemeddelelse, notat og 2 bilag). Som det fremgår af materialet skal LMU'erne indgive høringssvar til handleplanen frem til 3. juni, og hospitalets HMU har 6. juni om formiddagen et ekstraordinært møde om planen, og det forventes at de snarest herefter vil afgive et høringssvar. Der vil på RMU-mødet blive givet en kort orientering fra den forudgående HMU-behandling (Inge Pia Christensen deltager både i HMU- og RMU-mødet). Hvis RMU ønsker at afgive høringssvar/bemærkninger via referatet vedrørende eventuelle tværgående konsekvenser, så skal det foreligge inden døgnseminarets afslutning, for at det kan nå at komme med til Hospitalsudvalgets møde den 11. juni 2019.

Der vil også blive givet en status vedrørende udviklingen i medicinudgifterne (Mette Jensen, økonomidirektør deltager).

Pernille Blach Hansen bemærkede indledningsvist, at RMU-formandskabet havde aftalt, at hovedbudskaberne fra drøftelsen ville blive opsummeret i referatet og fremsendt til Hospitalsudvalget og regionsrådet. Formandskabet havde valgt denne pragmatiske løsning, da bemærkningerne skulle fremsendes allerede næste dag.        

Inge Pia Christensen, sygeplejefaglig direktør, Aarhus Universitetshospital, orienterede herefter om status vedrørende den økonomiske situation på hospitalet og besparelses-forslagene.

Aarhus Universitetshospital er meget presset økonomisk bl.a. som følge af udgifter til udskudt flytning, ibrugtagning samt dobbelt- og tribledrift. I alt er der en vurderet uba-lance på -425 mio. kr. Det vurderes ikke at være muligt at opnå disse besparelser på et år, og det blev i første omgang aftalt med direktionen og regionsrådet, at hospitalet skulle spare 325 mio. kr. i 2019, og efterfølgende er det aftalt, at Aarhus Universitets-hospital får lov at arbejde med at realisere de 425 mio. kr. over fire år, hvilket er drøftet med ledelserne og HMU.

Afdelingerne er voldsomt bekymrede, men står sammen. Nogle spareforslag er allerede tidligere besluttet og iværksat, mens andre skal drøftes med direktionen og politikerne. Der er stor bevågenhed omkring arbejdsmiljøet, da hospitalet har brug for at fastholde passionen og troen på, at det kan lade sig gøre.

Nogle har spurgt, om Aarhus Universitetshospital ikke blot kan afgive nogle af de højt-specialiserede funktioner? Det giver imidlertid ikke bedre økonomi og er afprøvet tidligere. Det bliver blot dyrere at få udført behandlingerne andre steder og vil desuden give en anden hospitalsprofil. Hospitalsledelsen har afvist en række forslag, som ikke er rea-liserbare, da de vil ødelægge hospitalets specialiserede kompetencer. Spørgsmålet er, hvordan hospitalet kan blive ved med at fastholde og rekruttere, og hvordan den passionerede og dedikerede ånd fastholdes. Det drøftes i øjeblikket med hjælp fra Koncern Økonomi og Koncern HR.

Mette Jensen, økonomidirektør, Koncern Økonomi, orienterede herefter om, hvordan den økonomiske situation på Aarhus Universitetshospital påvirker Region Midtjyllands samlede økonomi. De slides, som blev anvendt i forbindelse med orienteringen, er vedlagt som bilag.  

Region Midtjylland står med en økonomisk udfordring på 118,7 mio. kr., og vi skal have fundet ud af, hvordan vi løser denne udfordring. Vi har en budgetlov, som betyder, at nettorammen skal overholdes, hvis vi skal undgå sanktioner. Måske kan vi lave en aftale med andre regioner om, at vi kan have et merforbrug, men i så fald løber vi ind i en anden regel omkring kassebeholdning. Dette er ikke kun et problem i 2019, men også årene fremover. I 2020 skal vi også finde mindreforbrug andre steder. Driftsrammen skal bringes i balance eller også skal der laves en aftale med de øvrige regioner.

Det blev besluttet, at orienteringen over om status vedrørende udviklingen i medicinudgifter blev udsat til et senere møde.

Opsummering af hovedbudskaber fra RMU's drøftelse (efterfølgende fremsendt til Hospitalsudvalget og regionsrådet):

"Der blev udtrykt anerkendelse af, at regionrådet og regionsrådsformanden har italesat og arbejdet for at imødekomme de store økonomiske udfordringer og forsøgt at få flere økonomiske midler til regionen og Aarhus Universitetshospital.

Medarbejdersiden er enige om, at den økonomiske situation er helt uholdbar. Der er allerede sparet for meget gennem de seneste 10 år i Region Midtjylland. Sundhedsvæsenet er dokumenteret underfinansieret (jf. analyser fra Kjeld Møller Pedersen og Jakob Kjellberg, begge professorer i sundhedsøkonomi) og det vurderes, at det ikke kan lade sig gøre at gennemføre de foreslåede besparelser. Både Region Midtjylland og de øvrige regioner bør have tilført midler, og det bør regionsrådet fortsat arbejde for.

Der mangler fokus på personalets arbejdsmiljø og arbejdssikkerhed, og de negative ef-fekter og risici for både personale og patienter, som de foreslåede besparelser vil medføre. De vurderes at få konsekvenser for patientsikkerhed, faglige standarder og kvalitet samt mulighederne for at uddanne og fastholde personale.

Der er også bekymringer på andre hospitaler omkring de økonomiske konsekvenser som følge af de økonomiske udfordringer på Aarhus Universitetshospital. Derudover opleves det, at besparelserne medfører, at patienter der tidligere blev behandlet på Aarhus Uni-versitetshospital, nu skal behandles på regionshospitalerne, og det skaber nye opgaver, udfordringer og pres her.

Det er ikke fair, at Aarhus Universitetshospital, som det eneste hospital i landet - i henhold til kravene til kvalitetsfondsbyggerier - skal høste en effektiviseringsgevinst på 8 procent for hele hospitalet, selvom der ikke er tale om et "barmarksprojekt".

Der advares mod risikoen for sundhedspolitiske og kønspolitiske skævvridninger i forhold til borgerne i relation til forslaget om, at man på kvindeafdelingen (og kun der) foreslår at patienter selv medbringer medicin. Forskning viser at kvinder og mænd (i forvejen) behandles og modtages forskelligt i sundhedsvæsenet, også hvis de har samme sygdom og fysik.

Både fra leder- og medarbejderside i RMU blev der udtrykt stor bekymring for den øko-nomiske situation. Såvel generelt i forhold til de samlede økonomiske rammer for finan-siering af sundhedsvæsenet og specifikt i forhold til den nuværende situation på Aarhus Universitetshospital, og herunder de afledte effekter for patienter, personale andre hos-pitaler og Region Midtjylland i øvrigt".

Pernille Blach Hansen konstaterede afslutningsvist, at vi har et rigtig velfungerende RMU, som kan drøfte alvorlige emner som dette på en konstruktiv måde uden at pege fingre af hinanden. Der er nogle generelle rammer, som vi kan udtrykke vores behov og ønsker til, og der er en bunden opgave i at finde de 425 mio. kr. Regionsrådet har ladet os trække tidsplanen, og vi kan håbe på en gunstig økonomiaftale, men må ikke forlade os på det. I forhold til den bundne opgave har Aarhus Universitetshospital lagt en plan, og det er vigtigt, at denne plan bliver gennemført".         

Konklusion

RMU fremsendte efter mødet ovenstående opsummering af hovedbudskaberne til Hospitalsudvalget og regionsrådet.

Orienteringen om status vedrørende udviklingen i medicinudgifter blev udsat til et kommende møde.

(o)

• Pressemeddelelse - besparelser på AUH for 150 mio
• Bilag 1 Realiserbare handleplaner behandlet af hospitalsledelsen 070519
• Bilag 2 AUHs samlede handleplan 2019
• Samlet handleplan for AUHs økonomi 2019
• Slides status generel økonomi v/Mette Jensen

De årlige opgørelser over ansatte på særlige vilkår viser, at Region Midtjylland fortsat er en socialt ansvarlig arbejdsplads. Sygefraværsstatistikken viser, at sygefraværet i Region Midtjylland i 2018 samlet set var på niveau med 2017. Kortidssygefraværet er steget lidt, og langtidssygefraværet er faldet lidt. Som en del af Ledelses- og kompetencereformen har regeringen, KL og Danske Regioner besluttet, at offentlige arbejdspladser skal have mål for reduktion af sygefraværet. Der lægges op til at drøfte den årlige status vedr. ansatte på særlige vilkår og sygefraværsstatistikken samt hvordan der arbejdes med mål for reduktion af sygefravær.

Det Sociale Kapitel

I henhold til rammeaftalen om Social Kapitel § 3 skal der ske en generel og overordnet drøftelse i RMU med henblik på at fremme en fælles forståelse af og holdning til beskæftigelse på særlige vilkår mv.  

Det fremgår af det vedlagte afsnit om Det Sociale Kapitel i Personaleredegørelsen 2018, at Region Midtjylland fortsat er en arbejdsplads, der er bevidst om sit sociale ansvar. Blandt andet ved i størst mulig omfang at tilbyde ansættelse på særlige vilkår til ansatte, som får nedsat eller ændret arbejdsevne, og ved at bidrage til at indsluse ledige personer - både med og uden særlige behov. Ud over de ordninger, der er omtalt i Personaleredegørelsen, så har der de seneste år været en stigende interesse i ansættelse af peer-medarbejdere i psykiatrien. En peer-medarbejder er en medarbejder med levede erfaring som patient/bruger i psykiatrien.

Som det fremgår af statistikken, så har Region Midtjylland forsat godt 480 ansatte i fleksjob. Regionens arbejdspladser gør generelt meget for at etablere fleksjob, og mange ser muligheder i at understøtte kerneopgaven ved oprettelse af fleksjob til spidsbelastningstidspunker eller til en bestemt arbejdsfunktion.

Der opleves enkelte eksempler på, at regionens arbejdspladser har skabt et potentielt fleksjob, hvor det endnu ikke har været muligt at finde et fagligt og geografisk match blandt de personer, der er bevilget fleksjob. Modsat er der også fortsat medarbejdere, der bliver bevilget fleksjob, hvor vi ikke kan finde et fleksjob, der matcher.

Sygefravær

I henhold til Region Midtjyllands overordnede sygefraværspolitik "Roller og ansvar i forbindelse med sygefravær i Region Midtjylland" skal MEDudvalg på alle niveauer mindst én gang årligt drøfte status vedrørende sygefraværsstatistik og ulykkesstatistik samt indsatser vedrørende sundhedsfremme og Det Sociale Kapitel. Sygefraværspolitikken beskriver endvidere, at indsatserne for at forebygge og følge op på sygefravær er lokalt forankret og tager afsæt i de lokale politikker/retningslinjer.  

Som det fremgår af det vedlagte afsnit om sygefravær i Personaleredegørelsen 2018, så er sygefraværet i Region Midtjylland i 2018 samlet set er på niveau med 2017. Kortidssygefraværet er steget lidt (til 6,53 dage i gennemsnit) og langtidssygefraværet er faldet lidt (til 4,23 dage i gennemsnit) i forhold til 2017.

Det gennemsnitlige sygefravær er generelt på et relativt pænt og forventeligt niveau sammenlignet med andre regioner og kommuner (Region Midtjylland har gennem årene haft et sygefravær på ca. gennemsnittet af regionerne). Der er dog områder/enheder og faggrupper, hvor der har kunnet konstateres et stigende sygefravær. Omvendt er der også flere steder tendenser i retning af et faldende sygefravær, fx i Psykiatri og Social, og Region Midtjylland har samlet set haft faldende sygefravær i peroden fra 2007-2018. Blandt andet som følge af tilbagetrækningsreformen kommer der fortsat flere ansatte over 60 år, og denne aldersgruppe har nu det højeste gennemsnitlige sygefravær, hvilket er en naturlig udvikling, da ansatte i denne aldersgruppe har større risiko for at blive ramt af sygdom.

Sygefraværsstatistikkerne er nærmere beskrevet og kommenteret i afsnittet om sygefravær i Personaleredegørelsen 2018.

Ledelses- og kompetencereformens krav om mål for reduktion af sygefravær

Som en del af Ledelses- og kompetencereformen har regeringen, KL og Danske Regioner rettet fokus mod sygefravær på offentlige arbejdspladser. Således fremgår det af aftalen om reformen:

"Regeringen, KL og Danske Regioner er enige om, at det lokale arbejde med sygefravær i stat, kommuner og regioner skal fastholdes, og at der nogle steder skal arbejdes mere aktivt med at nedbringe sygefraværet. Partnerne er endvidere enige om, at der lokalt skal arbejdes med mål for reduktion af sygefraværet de steder, hvor det ikke sker i dag.

Regeringen, KL og Danske Regioner er enige om at arbejde for, at sygefraværet i stat, kommuner og regioner fortsat skal falde år for år frem mod 2022".

Lederforum for HR har anbefalet, at der arbejdes med en målsætning om en udvikling i retning af at nedbringe det korterevarende sygefravær. Bl.a fordi en høj grad af tilstedeværelse både er til gavn for borgerne, trivslen og arbejdsmiljøet på den enkelte arbejdsplads. Samtidigt er der lagt op til at følge udviklingen kvartalsvis og udveksle erfaringer og eksempler på, hvor det er lykkedes at have et lavt korttids sygefravær/et højt niveau for tilstedeværelse.

Det kan i øvrigt oplyses, at der allerede på nogle af arbejdspladserne i Region Midtjylland arbejdes med lokale målsætninger vedr. sygefravær/tilstedeværelse.

Pernille Blach Hansen henviste til de vedlagte uddrag af Personaleredegørelse 2018 og Lederforum for HR's forslag til opfyldelse af Ledelses- og kompetencereformens krav om mål for reduktion af sygefravær. Der er lagt op til en lokal drøftelse om, hvilke mål vi skal have for at nedbringe det korterevarende sygefravær, og hvordan vi arbejder med det, og mange steder har man allerede lokale målsætninger.

Opsummering af bemærkninger fra mødedeltagerne:

Ansættelse på særlige vilkår 

• Der blev spurgt til, hvordan vi ligger i forhold til de øvrige regioner, og som svar blev det oplyst, at vi er den region, som har relativt flest ansatte på særlige vilkår. Ansættelser på særlige vilkår er faldet ifølge tallene, og der er forskelligheder geografisk set. Der er gode eksempler fra Regionshospitalet Horsens på det medicinske område.

• Rummeligheden er under pres nogle steder, hvor det kan være svært at finde overskuddet på grund af en presset hverdag.

• Langt de fleste er på den gamle fleksordning. Bekymrende at vi ikke er kommet mere op i gear med de nye ordninger. Måske har vi ikke overskuddet på grund af en presset hverdag. Det bør være et opmærksomhedspunkt.

• Hovedbudskabet fra de konsulenter, som arbejdet med området, er, at vi fortsat er en rummelig arbejdsplads, som tager socialt ansvar. Der er generelt ikke uvillighed i forhold til at indgå aftaler om særlige vilkår, men der kan være enkelte udfordringer rundt omkring.

Seniorordninger 

• Seniorordninger anvendes i stigende omfang, men primært med fokus på mulighederne for at opretholde pensionsdelen. Måske skal vi have set på rammerne igen. Der er både muligheder i forhold til løn, pension og nedsættelse af arbejdstid mv.  

• For et år siden forlød det nogle steder, at der ikke indgås seniorordninger med lønkompensation. Er der lavet en aftale om det, og kan vi drøfte det på et tidspunkt?

• Den nye ordning er ikke så god som den tidligere i Aarhus Amt. Måske er der nogen, som ikke har råd til at indgå aftaler?

• Information om indgåelse af seniorordninger kan i se i Personaleredegørelsen, jf. link nedenfor.

Sygefravær 

• Der er nedsat en følgegruppe vedr. Socialt Kapitel under RMU, som også kunne drøfte sygefravær. Gruppen kunne bruges til at videndele om, hvordan man arbejder med sygefravær på de enkelte områder. Hvordan er sparringen mellem HR-afdelingerne - måske er der noget at hente?

• Der bliver videndelt omkring sygefravær – ikke så ofte i RMU, men i andre fora, inkl. HR-/Personalechefkredsen.

• Socialområdet topper med sygefravær. De har en sund økonomi samtidig med højt sygefravær. Det er bekymrende. Det skyldes formentligt, at man skal være 100 pct. rask for at gå på arbejde, og der kan stilles spørgsmålstegn ved, om vi har sparet for meget fløde og om vi sparer os fattige?

• Udfordringen er ikke der, hvor der er højt sygefravær, men der hvor der er høj personaleomsætning, nemlig blandt de unge. Forhåbentligt kan vi understøtte at også de unge kan tåle at gå på arbejde. Afdelinger med ansatte med børn har måske ikke længere mulighed for 1. og 2. sygefravær med børn. Det kan bevirke, at de selv sygemelder sig.

• Der blev opfordret til at sætte mere fokus på fremmøde og de raske, og hvad det er, der gør, at mange stort set aldrig har en sygedag?

• Vi har et meget lavt fravær i Danmark. Vi bør lave forebyggende indsatser. Det ville være interessant at høre fra hospitalerne, hvilke indsatser de har. Videndele og se, om der er noget at høste. At gå fra 4,35 til 4,32 er så lidt, at det ikke er værd at gå efter – dette sagt uden at underkende vigtigheden af fokus på sygefravær.

• I Hospitalsenheden Vest laver man en målrettet indsats vedrørende sygefravær. Der er ikke et højt fravær, men det var stigende gennem nogle år, hvilket bekymrede HMU. Der er nu en ensartet praksis med hensyn til registrering og sat et projekt i gang vedrørende sygefravær for gravide, hvilket der fint kunne videndeles om.

• På Regionshospitalet Randers fokuseres på tilstedeværelse og de grupper, som ikke har så meget tilstedeværelse. Der er også fokus på de gravide. Vi skal huske at tænke på dem, som er tilbage, når nogen er fraværende. Vi bør have en debat om, hvad folk kan bidrage med.

• Der giver forskelligt fokus, alt efter om man sætter mål for det, man vil opnå i stedet for det, som man vil undgå. På Regionshospitalet Horsens har man på et sengeafsnit haft et mål om, at folk skal blive længe. Kan vi have mål for, hvad vil vi opnå i trivselssammenhæng samtidig med mål vedr. sygefravær/tilstedeværelse?  

• Fokus på godt arbejdsmiljø og trivsel er det vigtigste - og har stor betydning for sygefraværet.

• Der er ofte kolleger, som går syge på arbejde. Man bør ikke tage på arbejde og smitte andre.

• Den årlige arbejdsmiljøkonference giver meget god viden at tage med hjem.

• Der er vidt forskelligt sygefravær afdelinger imellem. Vi skal også huske at diffe-rentiere og tage drøftelsen lokalt: Hvorfor man melder sig syg, og hvad det gør ved andre. Der er også et kulturelt aspekt.

Konklusion 

Pernille Blach Hansen konstaterede, at RMU ønsker at få gentaget kommunikationen om rammer og muligheder for at indgå seniorordninger. Måske kan emnet drøftes på et kommende møde, når RMU har haft lejlighed til at se kommunikationen herom.

Koncern HR uddyber, hvorfor der er færre på den nye fleksordning og vender tilbage.

Med hensyn til, hvordan der kan arbejdes med målsætningerne om sygefravær, anbefales bl.a. at have fokus på tilstedeværelse og betydningen af godt arbejdsmiljø og trivsel - og huske, at der mange steder er der et meget lavt og naturligt sygefraværsniveau. Anbefalingerne vil blive videreformidlet til Lederforum for HR og HR-/personalecheferne.

(o)

Info om seniorordninger

Region Midtjyllands livsfasepolitik og mulighederne for at indgå individuelle seniorordninger er beskrevet på Koncern HRs hjemmeside (og i E-dok). Link til hjemmeside:

https://www.rm.dk/om-os/organisation/koncern-hr/lon--og-personaleforhold/personalepolitik/livsfasepolitik/  

Information om indgåede seniorordninger kan i se i Personaleredegørelsen side 60 (http://link.rm.dk/2tW6eoa) Der er givet tilskud fra regionens seniorpulje til i alt 315 se-nioraftaler i Region Midtjylland i den seneste årlige opgørelsesperiode 1. oktober 2017 - 30. september 2018. De 315 senioraftaler er indgået med ansatte på i alt 19 forskellige overenskomster. Der er tale om en stigning på 18 aftaler fra 297 i 2017.

• Personaleredegørelse 2018 uddrag vedr. Det Sociale Kapitel
• Personaleredegørelse 2018 uddrag vedr. sygefravær

Der blev på sidste RMU-møde 4. april 2019 fra medarbejderside fremsat ønske om at drøfte logning i EPJ, herunder omfanget af opfølgningen. Juridisk Kontor har lavet en beskrivelse af, hvordan der gennemføres systematisk logopfølgning af medarbejdernes opslag i IT-systemer, baggrunden herfor samt de erfaringer der indtil videre er omkring uberettigede opslag, herunder antal uberettigede opslag. Der vil på mødet blive orienteret om, hvordan der arbejdes med at forebygge og følge op på uberettigede opslag.   

Region Midtjylland er marts 2019 gået i gang med at gennemføre systematisk logopfølgning af medarbejdernes opslag i IT-systemer, der behandler personoplysninger. Logopfølgningen implementeres for at sikre, at lovgivningens krav vedrørende kontrol med behandling af personoplysninger i IT-systemer opfyldes, for hermed at kunne påvise og stoppe eventuelt misbrug af persondata, som Region Midtjylland er dataansvarlig for. Med indførelsen af Databeskyttelsesforordningen (GDPR) er reglerne for dokumentation af beskyttelsen af persondata skærpet. Det er vurderingen, at en stikprøvekontrol ikke er tilstrækkelig til at leve op til kravene i GDPR til at sikre beskyttelsen af de registreredes rettigheder. Logprojektet er vedtaget og godkendt af Regionsrådet.

Det kan i øvrigt oplyses, at regionerne i fællesskab har drøftet at igangsætte en mere systematisk kontrol med uberettigede opslag i de IT-systemer, som Regionerne er dataansvarlige for. Regionerne har i den forbindelse aftalt at lægge sig op af den kontrol, som gennem flere år har foregået i Region Sjælland ikke mindst for at sikre, at der finder en nogenlunde ensartet kontrol sted i de fem regioner.

Det er vigtigt at understrege, at reglerne for hvad og hvornår man må slå op i systemer ikke er ændret, hverken som følge af GDPR eller logopfølgningen. Midt-EPJ må fortsat således alene anvendes til de arbejdsopgaver, en medarbejder har som led i sin ansættelse i regionen. Selve logningen af IT-systemerne er ligeledes uændret. Der startes ud med iværksættelsen af logopfølgning på Midt-EPJ og Sensum Bosted på socialområdet. På sigt vil flere kildesystemer blive omfattet af logopfølgningen.

Til logopfølgningen er der udarbejdet et system, der ud fra forskellige kriterier kan finde frem til opslag, der ikke kan findes en begrundelse for. Der er arbejdet meget med at tilrette systemet, så det sikres, at eventuelt misbrug af systemerne opdages, samtidig med at det ønskes undgået, at medarbejdere mistænkeliggøres for berettigede opslag i forbindelse med deres arbejde. Der sker således en sikring af, at det som udgangspunkt kun er uberettigede opslag, som sendes videre til opfølgning. De første erfaringer tyder på, at det er lykkedes.

Indtil videre (1. maj 2019) er der sendt 59 muligt uberettigede opslag til behandling af lokal HR på driftsenhederne. Nogle kategorier af opslag var på forhånd frasorteret af Juridisk Kontor under hensyntagen til at der er tale om en opstartsfase, hvor alle enheder skal godt i gang med processen. De kategorier der er frasorteret har været ens for alle driftsenheder. De enkelte opslag håndteres af lokal HR som en almindelig personalesag. På nuværende tidspunkt er der kommet tilbagemeldinger fra HR på 18 af de 59 opslag. Ét opslag viste sig at være berettiget, mens de 17 andre var uberettigede. Størstedelen af opslagene har været på børn eller andre familiemedlemmer.

Der henvises i øvrigt til orienteringspunkt på RMU-møde den 6. december 2018 vedrørende den systematiske logopfølgning. 

Nina Skarum, Personalejurist i Koncern HR, deltager på mødet og vil give en kort orien-tering om, hvordan der arbejdes med at forebygge og følge op på uberettigede opslag.  

Nina Skarum, personalejurist, Koncern HR, orienterede kort om systematisk logopfølgning, som er noget, vi er pålagt at gøre, og der laves en logopfølgning en gang om ugen.  

Vi har nogle algoritmer, som viser, om opslaget ser normalt eller underligt ud. Det kunne fx være opslag på en patient, som ligger på anden afdeling end den ansatte er på. Algoritmerne kan også se, om der slås op på familiemedlemmer. Opslagene gennemgås, og dem der skal ses nærmere på sendes til hospitalernes HR-afdeling. De kontakter medarbejderen og spørger til opslaget. Ofte forklarer medarbejderen, at de har fået samtykke, hvilket dog ikke er tilstrækkeligt.

På Hospitalsenheden Vest har Hospitalsledelsen sendt en mail til alle medarbejdere om reg-lerne og konsekvenserne ved at bryde dem. Mailen er sendt til de andre HR-afdelinger til inspiration.

Opsummering af bemærkninger fra mødedeltagerne: 

• Systematisk logopfølgning virker meget bekymrende for nogle medarbejdere. Der er eksempler på bioanalytikerne, som skal ringe til fx akutafdelingen med svar, men patienten er gået videre til en anden afdeling, og lægesekretærerne vil ikke slå op, da patienten er gået videre. Bioanalytikeren kan således ikke komme af med svaret, og det virker hæmmende.

• Er der krav om systematisk kontrol af alle opslag? Det er meget ressourcekrævende og virker som mistillid til medarbejdere. Vi bør som udgangspunkt have tillid til vores medarbejdere.

• Pernille Blach Hansen bemærkede, at meget af det her handler om viden og om at få viden kommunikeret ud. Hun opfordrede deltagerne til at benytte sig af lejligheden og komme frem med evt. uhensigtsmæssigheder. Er der noget uhensigtsmæssigt, bør det tages op.

• Mange læger og sygeplejersker er frustrerede. Lægerne kan ikke forstå, at de ikke må gå ind på deres egen journal.

• Vi bør have en lærende tilgang til det her. Vi er i orkanens øje lige nu, og vi skal hjælpe hinanden.

• Står der nogen steder i lovgivningen, at vi skal kontrollere på denne måde? Det er meget ressourcekrævende, og måske kan og bør vi moderere det. Nina Skarum oplyste, at vi skal lave en løbende kontrol, og at det er mere end stikprøver.  

• Står det i lovgivningen, at man ikke må slå op i MidtEPJ eller er det en retningslinje, som Region Midtjylland har lavet? Man må godt slå op i Sundhed.dk, hvis man har fået samtykke. Det er helt anderledes i privat praksis. Hvad har regionen besluttet, og hvad er ren lovgivning?

• Nina Skarum oplyste, at der i sundhedslovgivningen findes nærmere om, hvad man må lave opslag på. På sundhed.dk skal man bruge patientens NEMid.

• Ole Thomsen bemærkede, at der også er logopfølgning på sundhed.dk, og at der er den samme opmærksomhed på det som i MidtEPJ. Det er i henhold til Datatilsynet, at der skal være logopfølgning.

• Vi skal kun finde dem, som gør det forkert. Vi skal huske på, at det også er en beskyt-telse af vores personale. På Sundhed.dk får patienten et brev, hvis nogen har været i deres journal. Det gør de ikke i MidtEPJ, og derfor skal vi selv kontrollere det.

• Vi skal være opmærksomme på proportionalitetsprincippet, hvis en medarbejder har været inde og se på noget, som hun/han ikke må.

• Hospitalsenheden Vest har leveret mange "kandidater". Det har været medarbejdere, som har været inde og se på noget, som de ikke burde, fx omkring en søster, mor osv.

• Vi har behov for at betrygge og rådgive vores medarbejdere i forhold til at gøre det rigtige og forklare hvad der er forkert. Vi har også behov for en "FAQ" og en fælles udmelding.

• Er GDPR-regler ikke sådan, at man efter nogen tid vil kunne få nogle klækkelige bøder, hvis man ikke lever op til reglerne?

• Nina Skarum oplyste, at når vi finder brud på datareglerne, er vi forpligtet til at indberette til Datatilsynet, og de beslutter, om der skal gives en bøde. Koncern HR og Regionssekretariatet arbejder med en "FAQ".

Konklusion

Det blev besluttet, at usikkerhederne omkring forståelsen af lovgivningen, herunder sær-lige regler omkring opslag, og hvad "løbende opfølgning" dækker over, undersøges nærmere. Det undersøges ligeledes, hvad de øvrige regioner gør, og om der en fælles praksis. RMU får en tilbagemelding, når det er undersøgt. Der vurderes at være behov for yderligere kommunikation om, hvad man må, og hvad der er forkert, inkl. adgang til en oversigt over typiske spørgsmål og svar.  

(o)

RMU drøftede på februar-mødet erfaringerne med, at befordringsgodtgørelse i forbindelse med kørsel til kurser ydes efter den lave takst som en konsekvens af spareplan 2015-19. Det blev besluttet, at HR-/Personalechefkredsen skulle se på de eksempler, der fremgår af retningslinjerne og drøfte, hvordan ordningen administreres, og at RMU skulle orienteres om opfølgningen. Eksemplerne i bilaget til retningslinjerne er nu blevet justeret (vedlagt).

På mødet den 4. februar 2019 drøftede RMU erfaringerne med, at befordringsgodtgørelse i forbindelse med kørsel til kurser ydes efter den lave takst. Dette som en konsekvens af, at det i forbindelse med spareplan 2015-19 blev politisk besluttet, at befordringsgodtgørelse i forbindelse med kurser, konferencer mv. skulle ske til lav takst.

Det blev på RMU-mødet besluttet, at HR-/Personalechefkredsen skulle se på de eksempler, der fremgår af retningslinjerne og drøfte, hvordan ordningen administreres, og at RMU skulle orienteres om opfølgningen senere.  

HR-/personalecheferne har drøftet retningslinjerne, herunder hvornår kurser konferencer mv. er obligatoriske, og om retningslinjerne administreres ens fra sted til sted.

Det fremgik, at der i de allerfleste tilfælde ydes kørselsgodtgørelse efter den lave takst, når medarbejdere er med som deltagere ved konferencer, seminarer o.lign., og at det betragtes som en uddannelsesaktivitet, hvor der ydes lav takst.

Det blev desuden drøftet, at kørselsgodtgørelse ikke er en rettighed ved deltagelse i ikke obligatoriske kurser mv. I disse tilfælde er "alt" til forhandling, herunder om arbejdspladsen overhovedet skal betale for befordring til uddannelses-/kursusstedet.

HR-/personalechefkredsen fandt, at det bør overvejes, om der er flere eksempler på kurser, konferencer mv., som det vil være relevant at tilføje til retningslinjerne.

Efter en henvendelse fra Lægeforeningen er retningslinjernes bestemmelser om lægers deltagelse i obligatoriske kurser blevet præciseret, således at det alene er 3 kurser i forbindelse med KBU forløbet, der kan betegnes som obligatoriske kurser. Alle andre kurser læger deltager i - herunder som en del af uddannelsen til speciallæge - er frivillige kurser, og skal derfor honoreres efter den lave kørselsgodtgørelse.

Eksemplerne i bilag til retningslinjerne er blevet justeret på baggrund af drøftelserne i RMU og HR-/personalechefkredsen og ovennævnte henvendelse fra Lægeforeningen.

Bilag til retningslinjerne er vedlagt.

Det blev oplyst, at der i forbindelse med udmøntning af besparelser 2015-19 på Regionshospitalet Horsens, efter en drøftelse af spareforslag i HMU, blev besluttet, at al kørsel i forbindelse med uddannelse sker til den lave takst. 

Det er direktionens holdning, at retningslinjerne, der er fastsat af regionsrådet, er en øvre ramme. Det vil sige, at der lokalt kan aftales en lavere kompensation f.eks. som led i et spareforslag. Det vil dog forudsætte en forudgående drøftelse i det relevante HMU. 

(Nina Skarum, personalejurist, Koncern HR, deltog under behandlingen af punktet).

Pernille Blach Hansen orienterede kort om baggrunden for dagsordenspunktet, jf. sagsfremstillingen.

Opsummering af bemærkninger fra medarbejderrepræsentanterne:

• Det er uklart hvad der forstås ved ordet "obligatorisk"

• Oprindelig gjaldt lav kørselstakst for deltagelse i alle uddannelser, men Lægeforeningen henvendte sig til Koncern HR omkring en række specialespecifikke ud-dannelser, hvorefter lægers deltagelse i en række obligatoriske kurser er blevet præciseret i bilaget til retningslinjerne. På Sundhedsstyrelsens hjemmeside fremgår, at en stor del af kurserne i den lægelige videreuddannelse, herunder de specialespecifikke kurser for læger i hoveduddannelse, er obligatoriske. At de øvrigt anførte kurser også er obligatoriske fremgår af bl.a. af hjemmesiden for Videreuddannelse i Region Nord. Hvis man har besluttet, at al kørsel til obligatoriske kurser honoreres med høj takst, kan man ikke pludselig ændre på dette for en enkelt faggruppe, slet ikke ved at ændre på fortolkningen af, hvad obligatorisk betyder. Vi er nødt til at mødes og drøfte det. Enten er noget obligatorisk eller også er det ikke. Differentiering på faggrupper er helt forkert.

• Noget er blevet mere klart med justeringen af retningslinjerne, andet ikke. Koncernledelsens kørsel til seminarer er til høj takst, hvorfor så ikke afdelingsledelses- og afdelingsseminarer? Man behøver vel ikke drøfte det med ledelsen, hvis det ikke har noget med uddannelse at gøre. Det sidste afsnit vedrørende lokal afklaring om, hvorvidt deltagelse i konferencer mv. skal ske til høj eller lav takst betyder, at afdelingsledelsen kan gøre, som de har lyst til.

• Det bliver elastik i metermål, og vi bør overveje at tænke det om.

• Det er forståeligt, at der skal ses på det her område, også set i forhold til vores miljø/bæredygtighed. Vi skylder at se på, hvem det er, der kører de 13 mio. kørte km. i Region Midtjylland. Basispersonalet er det formodentlig ikke.

• Jørn Mørup bemærkede, at hele spørgsmålet har været et debatemne siden regi-onens start. Regionsrådet besluttede i forbindelse med spareplan15-19, at befordringsgodtgørelse i forbindelse med kurser skulle ske til lav takst. Administrationen tolkede efterfølgende, at visse obligatoriske kurser kan sidestilles med tjenstlig kørsel, og at der derfor i nogle situationer kan udbetales høj takst. Det har givet nogle lidt "grumsede" regler og drøftelser omkring, hvad der forstås som obligatorisk. Vi har forsøgt at gøre det mere tydeligt.

Konklusion

Pernille Blach Hansen konstaterede, at det er svært at lave et snit, som alle synes er retfærdigt. Det tegner sig et billede af, at der er følgende problemstillinger: 1) Hvad er snittet mellem obligatoriske/ikke obligatoriske kurser?, 2) Regionshospitalet Horsens kører med lav takst til alle kurser og 3) Hvis koncernledelsens seminarer er til høj takst, hvorfor så ikke fx afdelingsledelses- og afdelingsseminarer? Vi bør tænke os godt om, og det er tvivlsomt, om vi kan løse problemstillingerne til alles tilfredshed. Ledelsen vil på baggrund af drøftelserne overveje den fremtidige praksis i forhold til sondringen mellem obligatorisk/ikke obligatorisk, og om der kan være lokale retningslinjer.   

• Bilag til retningslinjer om kørselsgodtgørelse, kurser mv., maj 2019

Efter den nye ferieaftale kan en medarbejder med sin leder aftale afholdelse af ferie på forskud, hvis den pågældende ikke har optjent (nok) ferie.

Der er udarbejdet et forslag til generelle rammer i regionen, indenfor hvilke ferie på forskud kan aftales.

Fra den 1. september 2020 træder den nye ferieaftale i kraft. Aftalen betyder for de fleste ikke nogen ændringer i måden, man kan afvikle sin ferie på.

Aftalen indebærer samtidighedsferie, hvilket medfører, at ferie optjenes og afvikles sideløbende.

I henhold § 9 i den nye ferieaftale er der åbnet op for, at ansatte holde ferie med løn, selvom ferie ikke er optjent, hvis det aftales med arbejdsgiver.

Der er fra flere sider kommet spørgsmål til, om der i regionen skal være fælle rammer for indgåelse af sådanne konkrete aftaler om ferie på forskud med den enkelte medarbejder – og herunder, hvor kompetencen til at indgå aftalen skal ligge.

Dette har været drøftet på lederforum for HR den 6. maj 2019.

På baggrund af drøftelsen i Lederforum for HR foreslås det:

• at udover tilgodehavende ferie fra tidligere ferieår og optjent 6. ferieuge, som afvikles først, vil der være mulighed for indgåelse af aftale om at afholde op til 5 dages ferie på forskud
• at en eventuel aftale indgås mellem medarbejderen og dennes nærmeste leder

Efter direktionens beslutning orienteres alle områder om muligheden for afholdelse af ferie på forskud.

Der er oprettet en hjemmeside om den nye ferieaftale:

https://www.rm.dk/om-os/organisation/koncern-hr/lon--og-personaleforhold/retningslinjer/ferie---den-nye-ferielov/

På hjemmesiden kan man bl.a orientere sig om hovedpunkter i loven/aftalen, læse om overgangsordningen og se de spørgsmål og svar (FAQ), der er stillet om

den nye aftale. Siden opdateres løbende med nyt materiale herunder nye spørgsmål og svar. Efter sommerferien vil MidtNyt ligeledes orientere om den nye ferieaftale.  

Det blev besluttet at udskyde punktet til næste møde.

(o)

Arbejdstilsynet har februar 2019 udsendt en ny vejledning om krænkende handlinger herunder mobning og seksuel chikane. Region Midtjyllands delpolitik om vold, mobning og chikane er blevet revideret med afsæt i den nye vejledning fra Arbejdstilsynet.

Delpolitik om vold, mobning og chikane handler om region Midtjyllands forpligtigelse til at forebygge, identificere og håndtere vold, mobning og chikane herunder seksuel chikane på samtlige af regionens arbejdspladser. Delpolitikken gælder for alle ansatte i Region Midtjylland og er vedtaget af RMU. Delpolitikken en senest opdateret maj 2017.

Arbejdstilsynet har februar 2019 udsendt en vejledning (AT-vejledning 4.3.1. februar 2019) om krænkende handlinger herunder mobning og seksuel chikane.

Den nuværende delpolitik om vold, mobning og chikane er blevet revideret med afsæt i den nye vejledning fra Arbejdstilsynet. Den foreliggende delpolitik er ændret ud fra et minimumsindgreb, idet der er taget udgangspunkt i at fastholde den intention og den opsætning, der er i den nuværende delpolitik, og der er kun ændret der, hvor der er sket ændringer med afsæt i den nye vejledning fra Arbejdstilsynet.

Der er i den nye delpolitik præciseret: hvad er krænkende handlinger, hvornår krænkende handlinger er mobning, og hvornår krænkende handlinger er chikane.

Vedlagt den reviderede delpolitik - ændringer er markeret med gult.

Punktet blev udsat til et kommende møde.

(o)

• Delpolitik om krænkende handlinger - med synlige rettelser

Alle regioner er af Styrelsen for Patientsikkerhed (STPS) blevet bedt om en redegørelse vedr. håndtering af slettede/afviste utilsigtede hændelser (UTH) samt beskyttelse mod sanktioner på baggrund af en mediesag. Alle hospitaler og øvrige regionale områder har bidraget til Region Midtjyllands redegørelse gennem en gennemgang af deres egne slettede/afviste UTH i 2018 samt refleksioner over de eksisterende arbejdsgange. Lederforum for Kvalitet (LFK) har drøftet forslagene i redegørelsen og refleksionsspørgsmål med fokus på forbedring af arbejdsgangene (redegørelsen er vedhæftet) og aftalt en række opfølgende tiltag.

På baggrund af en mediesag på TV2 primo marts 2019 vedr. Rigshospitalet blev alle regioner af Styrelsen for Patientsikkerhed (STPS) bedt om en redegørelse vedr. håndtering af slettede/afviste UTH samt beskyttelse mod sanktioner. Alle hospitaler og øvrige regionale områder i Region Midtjylland bidrog til redegørelsen via en gennemgang af deres egne slettede/afviste UTH i 2018 samt refleksioner over de eksisterende arbejdsgange. Den endelige redegørelse blev sendt til STPS d. 28. marts. Redegørelsen er vedhæftet.

Lederforum for Kvalitet (LFK) drøftede d. 3. maj forslagene i redegørelsen suppleret med enkelte andre refleksionsspørgsmål med fokus på forbedring af arbejdsgangene.

Det skyldes, at der også i Region Midtjylland kunne findes slettede/afviste UTH, der burde være behandlet blandt de slettede/afviste rapporteringer.

Begrundelserne for en sletning/afvisning af en rapportering er generelt meget forskelligartede, hvilket den vedhæftede redegørelse også viser. Det skyldes bl.a.:

• At lovgivningen ikke tydeligt angiver, hvornår en rapportering må slettes/afvises, hvilket STPS også har erkendt i deres samlede redegørelse til Sundhedsministeriet.
• At der generelt er mange misforståelser omkring definitionen på en UTH.

På grund af de mange gråzoner og misforståelser vil STPS fremadrettet sørge for klarhed i samarbejde med regioner og kommuner. Det fremgår også af den samlede redegørelse fra STPS til Sundhedsministeren af 5. april 2019, der kan findes på Folketingets hjemmeside:

Baggrundsnotat om svar på Folketingets Sundheds- og Ældreudvalgs anmodning om redegørelse for regionernes håndtering af utilsigtede hændelser

Forslag vedr. arbejdsgange for sletning/afvisning af UTH

LFK bakkede op om, at nedenstående forslag implementeres i Region Midtjylland på alle hospitaler og øvrige regionale områder:

1. At der gennemføres månedlige dataudtræk på slettede/afviste UTH, så der kan rettes op på evt. fejlagtige sletninger/afvisninger indenfor sagsbehandlingsfristen på 90 dage.
2. At der følges op på undervisningen af nye sagsbehandlere på alle hospitaler/områder, da gennemgangen af de slettede/afviste UTH synliggjorde misforståelser om, hvornår en rapportering må slettes/afvises.

3. At der udarbejdes en fælles regional retningslinje i Region Midtjylland for de dele af UTH-arbejdet, der er fælles for alle. Lige nu ligger alle retningslinjer vedr. UTH og arbejdsgange lokalt på hospitalerne/områderne. En fælles regional retningslinje skal sikre klarhed omkring lovgivningen, hvilket i nogen grad er afhængig af afklaringerne med STPS omkring gråzoner og misforståelser.

Forslag vedr. sanktionsbeskyttelsen tilknyttet UTH

LFK drøftede nedenstående opmærksomhedspunkter.

1. Ledelsers adgang til UTH i Dansk Patientsikkerhedsdatabase (DPSD):

Enkelte steder har henholdsvis funktionsledelser og afdelingsledelser adgang til DPSD som sagsbehandlere. Dette er ifølge tidligere drøftelser med STPS ikke ulovligt forudsat at nærmere bestemte betingelser er opfyldt. Men det stiller store krav til gennemsigtighed i disse ledelsers behandling af UTH. Derfor har nogle hospitaler nu valgt at slette de få ledelsers adgange selvom der ikke er grund til at tro, at adgangen har været misbrugt.

2. Anvendelse af UTH til læring:

Indtrykket er, at alle der arbejder med patientsikkerhed og UTH er meget bevidste om, at rapporterede UTH kun må anvendes til læring. Analyser og brugen af UTH italesættes som et middel til læring og forbedring af patientsikkerheden både i forbindelse med introduktioner og i forbindelse med konkrete UTH-analyser. Der findes mange gode eksempler på handleplaner, der har til formål at sikre bred læring og forebygge lignende UTH. Men LFK blev også bedt om at drøfte de forskellige måder, hvorpå læring håndteres, da læringskulturen stadig er forskellig på tværs af organisationen.

Den ovenfor nævnte regionale retningslinje vil både komme til at indeholde en præcisering af betingelserne for ledelsers adgang til DPSD og beskrive ledelsernes råderum i forhold til anvendelse og læring af UTH.

Punktet blev udsat til et kommende møde.

(o)

• RM-redegørelse vedr. korrekt håndtering af UTH d. 28-03-2019

Der var ingen bemærkninger.

Facilitator Søren Viemose vil holde et indledende oplæg, hvor han bl.a. vil samle op på den proces, der er gennemført med direktionen og RMU-formandskabet om godt samarbejde i MED-systemet. Der vil blive lagt op til dialog om, hvordan vi gerne vil samarbejde i RMU.

(Processtyring v/Søren Viemose).

Søren Viemose holdt et indledende oplæg om bl.a. udviklingen i hvad der kendetegner arbejdslivet gennem de seneste årtier, hans observationer vedr. samarbejdet i RMU samt forskningsresultater om samarbejde og forhandlingsresultater i andre lande.

Han konstaterede indledningsvist at hans indtryk var at der var etableret et godt samarbejde i RMU, og at vi i Danmark generelt er ret avancerede og gode til det med inddragelse, dialog og samarbejde.

Der ligger en stor passion i MED-arbejdet, derfor det store spørgsmål i overskriften: Hvad meningen er med livet. Passion kommer af en følelse af meningsfuldhed.  

Søren Viemose inviterede til en tur ned af "memory lane". Han bad deltagerne i hver side af lokalet reflektere over sit oplæg ud fra følgende to vinkler:

Hvad betyder det for de metoder, som vi skal arbejde med?  

Hvad betyder det for det, som RMU skal arbejde med?  

• 1950'erne var præget af tumult efter 2. verdenskrig. Man lavede betænkningsudvalg, som typisk arbejdede 2, 4, 6 ja, helt op til 8 år. 1950'erne var karakteriseret ved stabilitet.
• 1960'erne var anderledes. Økonomien drønede derud af, kvinderne kom på arbejdsmarkedet, og der var mange forandringer.
• I 1970'erne var det stabile under pres. Årtiet blev indledt med en kommunalreform, som var 22 år undervejs. Vi skiftede måden at lave lovgivning på og begyndte at lave rammelove.     
• 1980'erne var fulde af forandringer, den ene afløste den anden. Man var hele tiden i en ændringsproces. Ledelse ændrer sig for bestandigt til på den ene side at sørge for, at det lykkes og fungerer, og på den anden side hele tiden lave tingene om.Denne dobbelte opmærksomhed får stor betydning for eftertiden.
• I 1990'erne skulle arbejdet udføres med mange analoge forandringer, og begrebet aflæring blev meget væsentligt.
• 2000'erne satte masser af forandringsprocesser i gang, men langt de fleste blev ikke gennemført, hvilket oplevedes meget frustrerende.
• I 2010'erne er intet givet, når man går på arbejde. Man ved ikke helt, hvornår man kommer hjem, hvem man skal arbejde sammen med og hvilke opgaver man får – "fleksibelt fluks". Mange af de arbejdssituationer, man står i, kan falde for-skelligt ud, og det er langt fra altid, at det falder ud, som man selv synes, det bør.

Der blev tegnet en illustration af udviklingen:

Der fulgte herefter en drøftelse i grupper ud fra de to vinkler, som deltagerne havde reflekteret over i løbet af oplægget, om:

• Hvad er det vi skal være opmærksomme på som RMU fremover, når vi ser det lidt oppefra – hvilke temaer trænger sig på?

• Hvad skal kendetegne de møder, vi holder – og hvordan griber vi det an?

Opsummering af bemærkninger fra mødedeltagerne:

• Væsentligt at RMU kan være i et helikopterperspektiv og trække tråde i forhold til, at der sker noget et sted, og noget helt andet et andet sted. Kan vi mon trække noget metodemæssigt frem fra 1990'erne? Vi skal være meget opmærksomme på den store dagsorden omkring arbejdsmiljø, fastholdelse og rekruttering.

• RMU har mulighed for at prioritere nogle ting. Der er mange bestillere. Vi skal måske også mere op i helikopteren og se på, hvad der skal sorteres fra.  

• Er arbejdsmiljødrøftelsen en god arbejdsform, og er det den rigtige måde, vi af-vikler drøftelsen på? RMU mødes 6 gange om året. Kan vi se på kadencen? Er der behov for at mødes mere på nogle tidspunkter, og mindre på andre? Hvordan bli-ver drøftelserne i RMU mest interessante?

• Der er nogle forpligtelser i forhold til RMU. Hvordan kan vi få ændret vores møde-form uden at give køb på det - noget mere frirum, når vi er her?

• RMU bør have en undersøgende tilgang, stille de ekstra spørgsmål, benytte eks- pertisen i rummet og stille spørgsmål på tværs.  

Søren Viemose refererede til det nye ledelsesgrundlag i Region Midtjylland og opfordrede til at bringe det i spil i samarbejdet i RMU. Værdierne dialog, dygtighed og dristighed er ord, som er gode at have in mente, når man sidder i toppen af en organisation, som RMU gør. Han pointerede, at medarbejderrepræsentanter også er "medledere" og utrolig tætte på i forhold til i andre lande.

Søren Viemose viste afslutningsvist en række plancher om bl.a. to forskellige samar-bejdsklimaer og metoder: cooperative og competetive, og hvad der befordrer samarbej-det og kvaliteten af de aftaler der laves.   

Pernille Blach Hansen kvitterede for det spændende oplæg, de gode input og dialogen, og henviste til at dialogen omkring et godt samarbejde i MEDsystemet fortsættes under fredagens første temadrøftelse med HMU-formandskaberne.