Der lægges op til dialog og erfaringsudveksling ved bordene om:
Hvad der kan gøres for at fastholde seniorer på Region Midtjyllands arbejdspladser - med fokus på, hvad vi som samlet organisation, MEDudvalg og individuelle ledere/medarbejdere/TR/AMIR kan gøre for at bidrage til, at endnu flere seniorer fortsætter med at arbejde, selvom de måske har andre muligheder.
Der lægges op til at dialogen tager afsæt i de nedenfor beskrevne og vedlagte input om:
- Livsfasepolitikken og hvorfor det er vigtigt at mange seniorer "vælger at blive"
- Den nye Rammeaftale om seniorpolitik
- Seniortænketankens anbefalinger
- Status vedr. seniorordninger/aftaler
- Budskaber fra tidligere dialoger
1) Livsfasepolitikken og fastholdelse af seniorer
Region Midtjylland ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken livsfase de befinder sig i - hvor de enkelte arbejdspladser i så høj grad som muligt tilgodeser den enkeltes ønsker til såvel faglige og personlige udfordringer som til arbejdsvilkår i øvrigt. Målgruppen for Livsfasepolitikken er alle regionens medarbejdere. Målet er at skabe udvikling, arbejdsglæde og balance mellem arbejdsliv og privatliv gennem hele arbejdslivet til gavn for den enkelte medarbejder, arbejdspladsen og regionens borgere. Målet er samtidigt, at vi tager gensidigt hensyn til hinanden og sikrer, at regionens arbejdspladser kan løse opgaverne døgnet rundt og året rundt.
Region Midtjyllands livsfasepolitik, beskrivelser af mulighederne for at indgå senioraftaler med støtte fra den regionale pulje samt info om seniorbonus, seniordage og seniorsamtaler kan ses på hr.rm.dk (direkte link: www.rm.dk/om-os/organisation/koncern-hr/lon--og-personaleforhold/personalepolitik/livsfasepolitik/)
Fastholdelse af seniorer er et vigtigt tema set i sammenhæng med bl.a. den gradvise udskydelse af pensionsalderen, mulighederne for at forebygge rekrutteringsudfordringer både lokalt og på tværs af regionen samt den balancerede tilgang til fuldtidspolitik i Region Midtjylland, hvor der også kan tages livsfasehensyn. Formår en arbejdsplads at fastholde seniorer kan det også ofte have positiv betydning for patienterne, fastholdelse og udvikling af viden og kompetencer blandt de ansatte samt et godt arbejdsmiljø generelt.
2) Ny rammeaftale
I OK-21 er der mellem aftalens parter formuleret mål om at forbedre fastholdelsen af de seniormedarbejdere, som ellers ville forlade arbejdsmarkedet. Der sættes samtidig fokus på vilkårene for de seniorer, der kan have udfordringer ved at fortsætte i jobbet. Derfor er der aftalt en fornyet rammeaftale om seniorpolitik. Omdrejningspunktet for den styrkede seniorindsats er dialog mellem leder og medarbejdere samt inddragelse af MED og TR. Det skal bidrage til at afdække og anvende nye muligheder for fastholdelse af seniorer.
Der iværksættes en række understøttende initiativer fra de centrale parter:
- En fælles vejledning
- Fælles drøftelse med deltagelse af lokale repræsentanter
- Danske Regioner og Forhandlingsfællesskabet drøfter 1-2 gange årligt status med henblik på at følge udviklingen – evt. med inddragelse af lokale repræsentanter i drøftelserne.
(Ovenstående initiativer fra de centrale parter er endnu ikke gennemført).
I den fornyede Rammeaftale lægges der bl.a. vægt på dialog med seniormedarbejderen om seniorarbejdsliv og fastholdelse. Dialogen skal afholdes i forbindelse med den årlige udviklingssamtale og have til formål at afklare seniormedarbejderens overvejelser i forhold til at fortsætte med at arbejde. Det kan også drøftes, hvilke muligheder der indenfor arbejdspladsens rammer kan tilbydes medarbejderen.
Rammeaftalen lægger også op til, at RMU drøfter politik og den overordnede vision på området samt medvirker til, at aftalen anvendes efter hensigten.
3) Anbefalinger fra Seniortænketanken
Der henvises til de anbefalinger som "Seniortænketanken", sammensat af eksperter og repræsentanter for arbejdsmarkedets parter, præsenterede i 2019 i rapporten Fremtidens Seniorarbejdsliv (link til den samlede rapport: https://bm.dk/media/11817/seniortaenketanken_rapport.pdf) og herunder særligt de anbefalinger der sigter mod initiativer på arbejdspladsen beskrevet på side 12-14 (vedlagt). Hovedbudskaberne er:
Anbefaling 2
Aftaleparterne skal fremme lokale løsninger på arbejdspladserne. Der er ikke én løsning, der passer til alle.
På baggrund af tænketankens analyser og arbejdspladsbesøg konstateres, at følgende særligt efterspørges:
• Fleksibilitet i såvel arbejdstid som arbejdsopgaver
- Nedsat arbejdstid, aftalt efter konkrete behov og muligheder
- Opgaver som både udfordrer og tager eventuelle individuelle skånehensyn
• Anerkendelse
- Seniorers faglighed og værdi anerkendes
- Seniorer er værdsat af ledelse
- Seniorer er værdsatte af kolleger
• Kompetenceudvikling
- Faglig efteruddannelse på lige fod med øvrige medarbejdergrupper
- Seniorer skal selv være opmærksomme på at udvikle sig løbende og efterspørge kompetenceudvikling
Anbefaling 4
Arbejdspladserne skal tænke i nye måder at fastholde seniorer på arbejdsmarkedet efter folkepensionsalderen.
"Der er behov for at tænke seniorernes tilknytning til det danske arbejdsmarked efter folkepensionsalderen på en ny måde, der giver bedre mulighed for en gradvis tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. Fleksible arbejdsformer kan give mulighed for at kombinere en fortsat tilknytning til arbejdsmarkedet med mere tid til familien, fritidsaktiviteter og rejser".
Anbefaling 5
Ledere skal tale med seniormedarbejdere om, hvad der skal til for at fastholde dem på arbejdspladsen.
"På arbejdspladserne er det blandt andet lederne, der skal spille en mere aktiv rolle i fastholdelsen. En undersøgelse fra Ældre Sagen viser for eksempel, at 36 pct. af seniorer i beskæftigelse angiver, at hvis ledelsen på deres arbejdsplads direkte opfordrede dem til at fortsætte, ville dette kunne få dem til at fortsætte med at arbejde længere end planlagt.
Ledere er kulturbærere. De udtrykker og påvirker arbejdspladsens kultur for, hvornår man trækker sig fra arbejdsmarkedet. Vi opfordrer derfor til, at ledere taler med deres medarbejdere om deres senkarriere, hvordan den enkelte medarbejder fortsat kan være værdifuld for virksomheden, og hvad der skal til for at fastholde medarbejderen på arbejdspladsen. Det er centralt, at lederen anerkender medarbejderens kompetencer, erfaringer samt værdi for arbejdspladsen, og at der er opbakning fra den øverste ledelse til en aktiv fastholdelsesindsats.
Dernæst er det vigtigt, at lederen, tillidsrepræsentanten og medarbejderen sætter sig ind i de lokale muligheder på arbejdspladsen og i overenskomsterne, som styrker fastholdelse, og at de formår at bringe mulighederne i spil. Samtalen skal flyttes fra ”hvornår vil du holde op?” til seniorens senkarriere og ”hvad kan vi i fællesskab gøre for, at du har lyst til at blive længere?”.
4) Status vedr. senioraftaler og mulighederne for medfinansiering fra den regionale seniorpulje
Med afsæt i Livsfasepolitikken og den lokale aftale mellem de faglige organisationer og Region Midtjylland er det blandt andet muligt at indgå lokale senioraftaler med refusion fra den regionale seniorpulje. Der kan indgås individuelt tilpassede seniorordninger, som kan medfinansieres med op til 60 pct. fra regionens seniorpulje, hvis medarbejderen er over 60 år, og ordningen er begrundet i et ønske om at fastholde medarbejderen på arbejdspladsen. Det er en betingelse for at få en seniorordning, at medarbejderen fraskriver sig retten til samtidigt at have lønnet bibeskæftigelse ved siden af stillingen. Kompetencen til at indgå aftaler med de faglige organisationer i henhold til Rammeaftale om seniorpolitik for konkrete medarbejdere ligger som udgangspunkt hos de decentrale ledelser i Region Midtjylland.
I Region Midtjyllands budget er der afsat en regional seniorpulje, der dækker udgifter til medfinansiering. Puljen blev i 2019 reduceret fra 8 mio. kr. til 4 mio. kr., så den afspejlede det reelle træk på puljen. Da forbruget steg i 2020 er puljen opjusteret til det det nuværende niveau på 4,5 mio. kr.
Tabel 1 neden for viser, at der i 2021 allerede er disponeret over en betydelig del af puljen til tidligere aftalte og nye seniorordninger. Der bliver dog løbende frigjort midler fra puljen, når medarbejdere på senioraftaler går på pension eller efterløn.
Tabel 1 - Seniorordninger med tilskud fra seniorpuljen den 01.10.2020 – 30.09.2021
Note: Bemærk at puljen skal dække frem til udgangen af september 2021. Der er i ovenstående tal ikke taget højde for evt. fratrædelser.
Der er vedlagt en uddybende status vedrørende senioraftaler, hvor der er udbetalt refusion fra seniorpuljen i 2020 fordelt på faggrupper og på HMU niveau - samt hvor mange aftaler Koncern HR indtil nu har modtaget i indeværende periode (1. oktober 2020 - 30. september 2021).
Der kan i henhold til aftalen om seniorordninger med støtte fra seniorpuljen lokalt aftales de ordninger, som man lokalt finder relevante. Erfaringerne viser, at der kan være forskellige tilgange til brugen af seniorordninger i Region Midtjylland, bl.a. med hensyn til hvilke typer aftaler der indgås. Den type formelle aftaler, der indgås flest af, er aftaler om nedsat tid med fuld pensionsopretholdelse.
Udover de aftaler der løbende indgås, hvor der gives økonomisk kompensation fra seniorpuljen, indgås der også andre former for aftaler, tages særlige hensyn og udvises imødekommenhed for at fastholde seniorer uden at det nødvendigvis afspejles og registreres i en seniorordning med støtte fra puljen. Der kan fx være tale om undtagelse fra nattevagter, faste fridage og lign.
5) Budskaber fra tidligere dialoger
På et møde i HR-/Personalechefkredsen 21. maj 2021 blev det fremhævet:
- at det er vigtigt at de lokale personaleledere er klædt ordentlig på til gode dia-loger med medarbejdere om, hvad der kan understøtte den enkeltes fastholdel-se/motivation til at fortsætte med at arbejde, og hvad der er mulighed for at imødekomme. Både i forhold til hvad der er vigtigt for den enkelte og arbejdspladsen, hvordan der gensidigt kan imødekommes hensyn til den enkelte og arbejdspladsen, hvilke aftaler/ordninger der evt. kan indgås osv.
- at vi skal passe på at Fuldtidspolitikken ikke kommer til at overskygge alt (inkl. livsfasepolitikken) og bliver en årsag til at ledere generelt siger nej til seniorordninger/fastholdelsestiltag vedr. deltid målrettet seniorer.
- at seniorer er lige så forskellige som andre medarbejdergrupper og bør tales med individuelt og ikke som grupper.
- at der er medarbejdere, der ønsker at gå ned i tid – og som bare betaler selv (uden om seniorpuljen), og medarbejdere som har andre ordninger, såsom fritagelse for nattevagter, faste ugentlige fridage mv. Det er svært at trække data på disse, men de er vigtige i drøftelsen.
- at nogle ledere har udtrykt forbehold mod at indgå en senioraftale, hvis der ikke er garanti for midler til refusion fra seniorpuljen.
- Der var opbakning til et forslag om, at Koncern HR sørger for at kommunikere til ledelses- og MEDsystemet om den nye rammeaftale (evt. først når vejledningen fra de centrale parter foreligger) med henvisning til Region Midtjyllands livsfasepolitik, beskrivelser af mulighederne for at indgå senioraftaler med støtte fra den regionale pulje samt info om seniorbonus, seniordage og seniorsamtaler, som kan findes på hr.rm.dk. Der kan samtidigt opfordres til lokale drøftelser, eventuelt med afsæt i data vedr. fx aldersfordeling/antallet af seniorer.
På mødet mellem RMU og forretningsudvalget 18. maj 2021 var budskaberne vedr. seniorordninger:
- Fastholdelse og rekruttering til fremtidens sundhedsvæsen ses som meget vigtige områder, og der ønskes særligt fokus på mulighederne for at indgå seniorordninger. Det vil være helt oplagt at tage med ind i budgettet.
- Hvis vi vil fastholde seniorer skal vi gøre mere. Arbejdspladserne konkurrerer om arbejdskraften, og vi skal forebygge at medarbejdere fravælger regionen som arbejdsplads. Hensigtserklæringer om kompetenceudvikling og arbejdsmiljø kan opfattes som en "syltekrukke".
- Vi skal overveje og finde de rigtige balancer i forhold til, hvor mange midler vi øremærker i budgettet, og hvor stor en del af midlerne, der frit skal kunne disponeres over lokalt.
- Vi skal være opmærksomme på afvejninger omkring de centrale tiltag, øremærkede midler og puljer og at maksimere ubundne midler, som kan prioriteres decentralt. Der kommer ikke flere midler til fx kompetenceudvikling ved at lægge dem i en pulje. Midlerne bør ligge decentralt.
- Der blev henvist til at der allerede er afsat midler i en central pulje til senior-ordninger, og det vil være godt med et politiske signal om, at man gerne ser, at der er imødekommenhed i forhold til dialoger om seniorordninger.
- Seniorordninger kan være meget andet end pension – fx kompetenceudvikling, deltid mv. - og det bør gøres mere tydeligt, at der er mange muligheder, og mere forpligtende at indgå aftaler. Puljen er tidligere blevet reduceret, hvilket er uheldigt.
- Det blev understreget, at regionsrådsmedlemmerne går meget op i medarbejdernes arbejdsvilkår og øvrige forhold.
- Vi må overveje politiske signaler om imødekommenhed i forhold til at indgå seniorordninger.
- Der blev opfordret til at bruge MEDsystemet til dialoger fx omkring, hvorvidt der sker nok i forhold til seniorordninger, kompetenceudvikling osv.
- Seniorordninger bør tages op i forbindelse med budgetforhandlingerne.
- Der blev henvist til, at der er planlagt en drøftelse om seniorordninger i Regions-MEDudvalget på et af de kommende møder. Det er meget vigtigt, at vi får taget fat på emnet. Vi har en fælles interesse i at fastholde seniorerne.
- Der blev opfordret til at "putte flere penge i puljen vedr. seniorordninger". Der er i øvrigt behov for at gøre mere opmærksom på mulighederne for seniorordninger og seniorpuljen.
- Det er ikke sikkert, at en forøgelse af puljen er den rigtige vej at gå. Hvis puljen ikke bruges fuldt ud i forvejen, virker det ikke at putte flere penge i – og midlerne skal i givet fald tages fra noget andet. En løsning kan også være at regionsrådet eller MED forpligter sig til at følge op, når Regions-MEDudvalget får lagt nogle linjer.
- Netop fordi der ikke er ret mange ledige, så er det særligt vigtigt med imødekommenhed i forhold til seniorordninger, som kan fastholde nuværende med-arbejdere.
I øvrigt
Opgørelser af aldersfordelingen blandt ansatte på Region Midtjyllands arbejdspladser kan ses i personaleredegørelsen. Direkte link: Personaleredegørelse - Region Midtjylland (rm.dk)
I BI-portalen er det muligt at se alderssammensætning/aldersintervaller på de organisatoriske enheder – samt alderssammensætning pr. faggruppe. Der kan filtreres ned på udvalgte afdelinger, overenskomster, stillinger, køn.
Link: http://bi-portal.onerm.dk/#/site/RM/views/AldersfordelingiRegionMidtjylland/aldersfordeling?:iid=1
I Personaleflowsrapporten vises antal til- og afgange på de organisatoriske enheder. Rapporten opdeler til- og afgange i henholdsvis eksterne til- og afgange (ind og ud af regionen), interne til- og afgange (skift fra én enhed i Region Midtjylland til en anden) samt afdelingsskift (skift mellem én afdeling på et hospital til en anden). Rapporten kan opdeles på afdelinger, overenskomster, stilling, aldersgrupper mv.
Link: http://bi-portal.onerm.dk/#/site/RM/views/Personaleflow/Personaleflow?:iid=1
Der kan i øvrigt henvises til, at der på Aarhus Universitetshospital i efteråret gennemføres en række fokusgruppeinterviews med fokus på, hvad der er vigtigt for seniorer i arbejdslivet, og hvad der kan få dem til at blive på arbejdspladsen.
