Ledersiden

Pernille Blach Hansen (regionsdirektør), Ole Thomsen (koncerndirektør), Anders Kjærulff (koncerndirktør), Lisbeth Holsteen Jessen (hospitalsdirektør, Regionshospitalet Horsens), Poul Michaelsen (hospitalsdirektør, Hospitalsenheden Vest), Mette Fjord Nielsen, sygeple-jefaglig direktør, Hospitalsenhed Midt), Kim Kofod Hansen (udviklingsdirektør, Regional Udvikling), Poul Blaaberg (hospitalsdirektør, Aarhus Universitetshospital), Tina Ebler (hos-pitalsdirektør, Psykiatrien), Lone Winther Jensen (lægefaglig direktør, Regionshospitalet Randers), Nina D. Søndergaard (oversygeplejerske, Regionshospitalet Randers), Ann-Britt Wetche (socialdirektør, Socialområdet), Ditte Hughes, (vicedirektør, Koncern HR), Jørn Mørup (vicedirektør, Koncern HR), Jakob Olesen, (sekretariatschef, Koncern HR, Stab), Rachel Mortensen, (HR-konsulent, Koncern HR, Stab).

Medarbejdersiden

Anja Laursen (kredsformand, DSR), Jette Ohlsen (sektorformand, FOA, Aarhus), Karin Vestergaard (regionsformand, Dbio), Nethe Lunden (faglig sekretær, 3F), Rene Lodal Christensen (socialpædagog, Granbakken), Jette Nielsen (regionsformand, KOST), Christi-na Thisted-Høeg (radiograf, Hospitalsenhed Midt), Heidi Glud Christensen (SOSU, Regions-hospitalet Randers), Holger Lyngklip Strøm (geolog, Regional Udvikling), Laila Garsdal Pe-tersen (sygeplejerske, Hospitalsenheden Vest), Jens Boe Krag, (plejer, Psykiatri), Helle Engelsen (sygeplejerske, Regionshospitalet Viborg), Lene Thorbjørnsen (bioanalytiker, Hospitalsenhed Midt), Eske Roth (læge, AUH), Henrik Ørskov (sygeplejerske, Psykiatri), Mette Højbjerg Skjødt (lægesekretær, Regionshospitalet Viborg), Helle Maibritt Jørgensen (telefonist, Aarhus Universitetshospital), Peter Hansen (fuldmægtig, Regionshuset Viborg), Tanja Lyth (jordemoder, AUH), Kirsten Hansen (sygeplejerske, Aarhus Universitetshospital), Morten Krogh Christiansen (reservelæge, Regionshospitalet Horsens), Heidi Hoffmann Bested (ergoterapeut, Social).

Øvrige deltagere

Pernille Aaskov Pedersen (praktikant, Koncern HR).

Der var ingen afbud.

Dagsordenen og referat af RMU-mødet den 8. februar 2021 godkendes.

Dagsorden godkendes, og referat af det ordinære RMU-møde den 8. februar godkendes. Referat af mødet er vedlagt som bilag.

Dagsorden og referat af det ordinære videomøde 8. februar 2021 blev godkendt

• Referat af RMU-møde 8. februar 2021

Det nyvalgte RMU skal konstitueres på mødet, og i den forbindelse skal der vedtages en forretningsorden. Der vil være mulighed for at komme med foreløbige input vedrørende RMU’s opgaver, ønsker til temaer/drøftelser og arbejdsform de kommende år. Der indledes med en præsentationsrunde.

Punktet indledes med en kort præsentationsrunde.

Det nyvalgte RMU skal konstitueres på mødet, og i den forbindelse skal der vedtages en forretningsorden. Der vedlægges udkast til en forretningsorden, som er udformet med afsæt i den hidtidige forretningsorden. De forslag til rettelser, der er lavet, er markeret med gult.

Derudover vedlægges en oversigt over RMU-medlemmer og suppleanter, en opgaveoversigt samt mødeplan for 2021. De udpegede ledelsesrepræsentanter er repræsenteret med en leder fra både Psykiatri og Social, som følge af opsplitningen af områderne, og holder sig indenfor rammen på 12 ledelsesrepræsentanter i henhold til MED- og Arbejdsmiljøaftalen.

Der vil være mulighed for at komme med input til og drøfte, hvilke emner og indsats-områder, der er væsentlige at fokusere på i den kommende tid samt ønsker til samarbejdet/arbejdsformen i den kommende periode.

RMU's formelle opgaver i henhold til MEDaftalens §18 fremgår af den vedlagte opgaveoversigt. Opgaveoversigten vil blive tilrettet på baggrund af drøftelsen på dagens møde, og den vil løbende blive opdateret på MED-hjemmesiden og fungere som "årshjul".

Derudover kan der henvises til den "bruttoliste" med foreliggende forslag til emner/dagsordenspunkter, som fremgår af punkt 12 nedenfor.

Der lægges endvidere op til, at der på RMU's døgnseminar 2.-3. september følges op på drøftelsen på dagens møde. (Der er tradition for, at HMU-formandskaberne og en AMIR fra hvert HMU inviteres til at deltage i temadrøftelser på en af døgnseminarets dage).

MED- og Arbejdsmiljøaftale for Region Midtjylland og andet relevant materiale kan findes på MED-hjemmesiden: https://www.rm.dk/om-os/organisation/koncern-hr/medhjemmeside

RMU konstituerede sig med Pernille Blach Hansen som formand, Anja Laursen 1. næst-formand og Jette Olesen 2. næstformand.

Forslaget til forretningsorden blev godkendt.

Der var fra medarbejderside ønske om, at det tydeliggøres under punkt 12 om kommu-nikation fra mødet, at formøderne på medarbejderside er åbne. Det kunne fx være oplagt med HMU-repræsentation fra Regionshospitalet Horsens, nu da de pt. ikke er repræsenteret på medarbejderside i RMU. Det ville også være ønskværdigt, at der bliver gjort opmærksom på det på MED-hjemmesiden.

De åbne formøder for medarbejderside er efterfølgende tydeliggjort under punkt 12 og er ligeledes nævnt på MED-hjemmesiden.

Konklusion

RMU konstituerede sig og godkendte udkastet til forretningsorden.

• Forretningsorden RMU - UDKAST
• RMU medlemmer pr. 1. april 2021.
• Opgaveoversigt for RMU 2021
• Mødeplan 2021 - Regions-MEDudvalget

Regionens delpolitik om vold og krænkende handlinger herunder mobning er revideret, således at seksuel chikane og sexisme indgår i delpolitikken.

(Punktet er oprindeligt overført fra RMU-mødet 18. december 2020).

Forebyggelse af og opfølgning på seksuel chikane og sexisme har bl.a. været drøftet på det seneste møde mellem RMU og forretningsudvalget, og der er siden arbejdet videre med opfølgningen på de forslag og bemærkninger, der blev fremsat på dette møde. Forretningsudvalget har også efterfølgende drøftet emnet, og de skal behandle det igen senere.

Regionens delpolitik om vold og krænkende handlinger herunder mobning er i forbindelse med en revidering formuleret således, at seksuel chikane og sexisme eksplicit indgår i politikken.

Det fremgår nu, at politikken udover for ansatte også gælder for vikarer, studerende, praktikanter mv., der har en dagligdag på regionens arbejdspladser.

Herudover er der redaktionelt ændret i politikken, således at denne står mere klart. Det er især sket ved at flytte på nogle afsnit, herunder flytte tekst fra et afsnit til et andet.

Det er i politikken præciseret, hvilke ansvar de forskellige aktører har; ledelser, MEDsystemet, TR, AMIR, mv.

Endelig er der tilføjet en mulighed for, at en krænket medarbejder kan henvende sig til Koncern HR Udviklings "beredskabstelefon". Det er en neutral instans i regi af Koncern HR. Denne mulighed kan være relevant i de tilfælde, hvor den ansatte ikke ønsker at rette henvendelse til ledere, TR eller andre.

Til orientering kan det oplyses, at repræsentanter fra lokale faglige organisationer har været indkaldt til et møde om emnet mandag den 14. december 2020, og input herfra er indtænkt i arbejdet med de beskrevne tiltag.

Koncern HR har udarbejdet forslag til en række initiativer, rettet mod TR, AMIR og lokale ledelser i forhold krænkende handlinger. Disse initiativer retter sig dels mod håndtering af konkrete sager/henvendelser og dels mod forebyggelse og håndtering af arbejdspladskultur/ kultur i teamet. Der vedlægges et bilag herom. Der vedlægges også et bilag om, hvad man som ansat i Region Midtjylland gør, hvis man oplever seksuel chikane.

I forhold til konkrete sager udarbejdes "handlingskort" til TR, AMIR og lokale ledelser, der kan anvendes i konkrete situationer, både i forhold til situationer, hvor medarbejdere henvender sig efter selv at have oplevet eller overværet at en uhensigtsmæssig adfærd. Desuden indarbejdes forslag til det videre forløb, når den der henvender sig ønsker at være anonym eller i øvrigt ikke ønsker sagen videreført.

Forebyggende foreslås det, at alle MEDudvalg fx i forbindelse med den årlige arbejdsmiljødrøftelse årligt drøfter arbejdskulturen i forhold til krænkende handlinger herunder seksuel chikane og sexisme. Endvidere at der lokalt arbejdes med at tydeliggøre "spilleregler" vedrørende kulturen i den enkelte afdeling.

Supplerende kan det oplyses, at RMU's formandsskab den 15. februar 2021 til alle afdelinger og alle MEDudvalg har videresendt et brev og bilag om gode råd til forebyggelse af sexchikane. Brevet og de gode råd er sendt af beskæftigelsesministeren til alle regioner.

Formandsskabet skriver:

"Ministerens holdning og råd er helt i overensstemmelse med regionens holdning og politik på området.

Vi vil derfor opfordre til, at krænkende adfærd – herunder seksuel chikane tages op lokalt og drøftes i de enkelte HMU og LMU og lokalt på den enkelte arbejdsplads. Og at der arbejdes med de anbefalinger, der ligger i de gode råd fra ministeriet - herunder brug af Arbejdstilsynets hjemmeside at.dk, hvor man kan finde yderligere vejledning og værktøjer til at starte dialogen. Vi er opmærksomme på at COVID19 i nogle tilfælde kan udfordre vores gode samtaler – og vi er trygge ved, at man lokalt finder ud af, hvordan og hvornår man sætter emnet på dagsordenen"

Mailen med bilag er vedlagt.

Der kan i øvrigt henvises til, at direktionen har haft en klumme i MidtNyt nr. 5, 18. marts 2021 om, at "Mee Too" sætter fokus på relevant problem. Link: Midtnyt 05 2021—Side 15 (ipapercms.dk)

Pernille Blach Hansen orienterede om, at den reviderede politik om vold og krænkende handlinger, herunder mobning, seksuel chikane og sexisme er taget op til revision som konsekvens af dialogen om MeToo. Koncern HR har desuden set på setup'et omkring seksuel chikane og sexisme. Hvor kan man gå hen for at få hjælp, og hvordan klæder vi vores ledere, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter bedre på, så vi i konkrete sager kan reagere rigtigt og også agere mere forebyggende end hidtil.

Hun efterlyste sparring og kommentarer til 1) delpolitikken, 2) setup'et og 3) er det kendt, hvor man skal henvende sig, hvis man har brug for hjælp?

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne:

• Medarbejdersiden har overvejet at bede om at få nedsat en mindre gruppe, som kan kvalificere de yderligere opfølgende tiltag, der skal være fremadrettet fx "Hvad gør du som ansat", arbejdet med TRIO-gruppen, forslag til initiativer til AMIR, TR og lokale ledelser mv. Der var på formødet flere gode input, som vil være relevante at få med i det videre arbejde.

• Delpolitikken er blevet rigtig god og dækker det, som vi tidligere har talt om. Kan fint bakke op om den. Forslag til initiativer med TRIO-grupperne skal foldes mere ud.

• Der er en udfordring med Tjenestemandsreformen fra 1969 i forhold til køn. Det kunne vi italesætte på en eller anden måde højere oppe i systemet.

• Det kunne være interessant, hvis vi var så modige og turde tage hul på nogle af drøftelserne om Tjenestemandsreformen og ligeløn. Spørgsmålet er, om det skal med i en politik eller rejses andetsteds? Drøftelsen om ligeløn ligger nok et andet sted end en politik om seksuel chikane og sexisme. Det er meget aktuelt, men skal nok holdes ude fra denne politik. Det kunne måske være i følgegruppen omkring mangfoldighed og ligestilling. Det blev aftalt at tage det op på et formand-skabsmøde.

• Der bør være stor fokus på værktøjerne. Det er fint beskrevet, hvad man som medarbejder skal gøre, og hvor man skal henvende sig, men det strander, fordi det er svært. Svært for dem, det går ud over, og dem der skal tage sig af det. Der mangler flere værktøjer til at arbejde med det.

• Pernille Blach Hansen konkluderede, at der synes at være opbakning til delpolitikken, og at den dermed er godkendt. Ønsket om at nedsætte en arbejdsgruppe, som skal se på forslag til de konkrete initiativer, er en god idé, som vi bør tage imod. Medarbejdersiden finder ud af, hvem de udpeger og finder en passende balance. Når arbejdsgruppen er færdig, så kan det færdige setup komme forbi RMU igen til orientering.

• Ditte Hughes bemærkede, at det særlige er, at vi har tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter med inde, da det normalt er de faglige organisationer, som uddanner tillidsrepræsentanter. Vi talte om, at det var en særlig situation allerede, da vi mødtes med forretningsudvalget i oktober 2020, og vi regnede med, at vi skulle drøfte punktet 18. december. Det er et fælles anliggende, så det er meget fint at få nedsat en arbejdsgruppe.

• Det blev afslutningsvist bemærket, at det er vigtigt, at vi også ser på implementeringen. Som tidligere drøftet er det også en kultur, som skal ændres, og det skal komme nedefra. En vigtig pointe, som gives videre til arbejdsgruppen

Konklusion

De foretagne ændringer i delpolitikken blev godkendt. Der nedsættes en lille arbejdsgruppe, som arbejder videre med de konkrete initiativer. Næstformandskabet vender tilbage med et passende antal repræsentanter til at indgå i arbejdsgruppen. Det færdige setup forelægges for RMU til orientering. Formandskabet drøfter, hvor dialogen om ligeløn kan foregå.

• Delpolitik om krænkende handlinger 01.12. 2020
• Forslag til initiativer for AMIR, TR og lokale ledelser
• Hvad gør du som ansat i Region Midtjylland, hvis du oplever seksuel chikane?
• Mail vedr. seksuel chikane og krænkende handlinger
• Brev fra beskæftigelsesministeren
• Gode råd til forebyggelse af seksuel chikane

Alle arbejdspladser i Region Midtjylland har i perioden 28. september til 12. oktober 2020 gennemført Trivselsmåling 2020. Der er lavet en samlet rapport, som viser resultaterne (vedlagt).

Direktionen besluttede i august 2020, at alle arbejdspladser i Region Midtjylland skulle gennemføre en mindre trivselsundersøgelse i efteråret 2020. Trivselsmålingen blev sat i værk på baggrund af COVID-19-pandemien, som påvirker og har påvirket alle arbejdspladser og medarbejdere i Region Midtjylland. Den blev sat i værk på et tidspunkt, hvor der blev sat spørgsmålstegn ved, om medarbejdere i Region Midtjylland kan tale frit. Trivselsmålingen er gennemført i hele regionen i perioden 28. september til 12. oktober 2020.

Resultater af Trivselsmåling 2020

Resultater fra undersøgelsen forelå 9. november 2020 og var på dagsordenen til RMU 18. december 2020. Punktet blev udsat, da mødet blev kortet ned til et kort videomøde. Det var oprindeligt planen, at punktet skulle behandles i forbindelse med evalueringen af dialog og samarbejde i Region Midtjylland på et fysisk møde. Punktet er efterfølgende tilpasset, og det forelægges nu ifølge aftale med RMU-formandskabet

Der blev i forbindelse med trivselsundersøgelsen udarbejdet rapporter på enheds- og afdelingsniveau. Ved den sædvanlige TULE udarbejdes også rapporter på afsnitsniveau (ressourcetrækket for HMU områderne har herved været mindre ved trivselsmålingen 2020 end ved TULE).

Svarprocenten har, ikke overraskende, været lavere end normalt, når Region Midtjylland gennemfører de almindelige TULE undersøgelser, hvor der følges op på afsnitsniveau.

Der er udsendt i alt 28.855 spørgeskemaer i perioden. 13.714 har svaret, hvilket giver en svarprocent på 48 %. Ved seneste runde af TULE var svarprocenten på 71 % (19.552 svar ud af 27.510).

I rapporten "Trivselsmåling 2020" gives et overblik over de samlede resultater af undersøgelsen i Region Midtjylland.

De 13 spørgsmål i Trivselsmåling 2020 er primært kendte nuværende og tidligere TULE spørgsmål, der giver mulighed for sammenligning både tilbage til seneste TULE

2018/2019 og til den kommende TULE i 2021/2022.

Spørgsmålene besvares på en 7-trins skala, hvor 7 = i meget høj grad, 4 = middel og 1 = slet ikke. Disse skalabesvarelser omregnes til at gå fra 0 til 100, hvor middelbesvarelsen 4 svarer til score 57. Scoren skal derfor ikke ses som en procentvis fordeling.

Herunder fremhæves nogle af resultaterne af undersøgelsen.

Spørgsmålet ”Er du tilfredshed med dit job som helhed, alt taget i betragtning?", med en score på 74, kan ses som udtryk for medarbejdernes overordnede tilfredshed.

Spørgsmålet med højeste score er:

"Vi støtter hinanden i vanskelige situationer på arbejdet?" (score 79).

Resultatet kan være udtryk for, at medarbejderne oplever, at de – særligt under de aktuelle omstændigheder med COVID-19 – støtter hinanden i vanskelige situationer.

Sammenlignet med TULE 2018-19, hvor følgende spørgsmål blev brugt, er der en mindre tilbagegang i scoren (tal i parentes er fra TULE 2018-19):

• "Oplever du, at ledelsen stoler på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde?" score 77 (84)
• "Vi har et godt samarbejde" score 77 (79)
• "Er du tilfreds med dit job, alt taget i betragtning?" score 74 (77)
• "Jeg er tilfreds med den indflydelse, som jeg har på tilrettelæggelsen af mit arbejde" score 71 (75)
• "Har du tillid til de udmeldinger, som kommer fra ledelsen?" score 71 (78)
• "Vi tager fat på at ændre det, der ikke fungerer tilfredsstillende" score 66 (71)
• "Er du tilfreds med arbejdsmiljøet?" score 64 (69)
• "Lederen/Ledelsen inddrager medarbejderne i tilstrækkeligt omfang, når der træffes beslutninger" score 61 (70)

Tilbagegangen i tallene kan formentlig tillægges det store pres som følge af COVID-19.

Ud over de kendte spørgsmål, blev der stillet tre spørgsmål omhandlende tryghed.

• "Er du tryg ved at sige din mening til dine kolleger?" score 76
• "Er du tryg ved at sige din mening til din ledelse?" score 72
• "Jeg ved, at jeg trygt kan gøre opmærksom på et uforløst problem via mit Lokal-MEDudvalg (LMU) eller Hoved-MEDudvalg (HMU)" score 66

De fleste er trygge ved at sige deres mening til ledelsen (score 72). Det er vigtigt, da dialog er en af de centrale værdier i Region Midtjylland. Generelt skiller resultaterne for spørgsmålene vedrørende om tryghed sig ikke ud markant i forhold til øvrige resultater i undersøgelsen.

Øvrige observationer

I forhold til stillingskategorier bemærkes følgende:

• Servicepersonale/teknisk personale ligger under gennemsnittet for regionen på alle spørgsmål i undersøgelsen.
• SOSU-personale ligger under gennemsnittet for regionen på nær et spørgsmål i undersøgelsen.
• Psykologer, sygeplejersker og bioanalytikere ligger en lille smule under regionens gennemsnit på 9 af 13 spørgsmål.
• Ledergrupperne "læge personale og organisatorisk ledelse", "ledende sygeplejerske", "administrativ leder" og "øvrige ledere" har en højere score end hele regionen på alle spørgsmål, og flere steder er scoren mere end 10 højere.
• Ergo-/fysioterapeuter, administrative AC-medarbejdere og administrative medarbejdere har alle en score, der er højere end regionsscoren på alle spørgsmål.
• I rapporten ses ikke de store udsving i besvarelserne ud fra køn og alder. Det ses dog i lighed med TULE i 2018-19, at gruppen på 60 år og derover samlet set er mere tilfredse end de øvrige aldersgrupper.

Orientering om at der er fulgt op lokalt

Der er siden arbejdet med opfølgningen på resultaterne inden for HMU-områderne. Såfremt det ønskes, vil der på RMU-mødet kort kunne orienteres om nogle eksempler.

Orientering om evaluering af Trivselsmåling 2020

Der er i perioden november 2020 til februar 2021 foretaget en evaluering af Trivselsmåling 2020 med repræsentativ involvering af berørte interessenter. Formålet med evalueringen er læring i forhold til at gennemføre en regional trivselsmåling på denne måde – en læring der kan bruges enten i forhold til videreudvikling af TULE eller i forhold til, hvordan der eventuelt kan suppleres med hyppigere målrettede målinger.

Evalueringen har involveret flere målgrupper:

RMU 1 formand og 2 næstformænd

HMU 7 formænd

HMU 10 næstformænd

LMU 19 formænd

LMU 17 næstformænd

Arbejdsmiljøkoordinatorer 8

Kontaktpersoner 19 (enhedernes kontaktpersoner, Trivselsmåling 2020)

Spørgeskemaundersøgelse 251 funktionsledere (ca. 60 har svaret)

Der arbejdes i øjeblikket på en sammenfatning af evalueringens resultater og en fremlæggelse for direktionen og koncernledelsen. Også RMU vil blive orienteret om resultatet af evalueringen.

Næste TULE

Trivselsundersøgelse og Ledelsesevaluering (TULE) og Arbejdsplads Vurdering (APV) gennemføres som udgangspunkt hvert andet år, og næste gang i 2021-22.

Pernille Blach Hansen orienterede kort om målingen i efteråret, som blev i gangsat af to årsager: 1) Der var ønske om en måling pga. de helt særlige arbejdsforhold under pandemien og 2) der havde været en del dialog om samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere og ytringsfrihed.

Det var en mindre måling, og styrken var, at alle kunne være med samtidigt. Ulempen var, at svarprocenten er lavere end de tidligere TULE-målinger. Selvom svarprocenten var lav kunne undersøgelsen fortsat bruges som et dialogværktøj. Der blev henvist til en række af de konkrete resultater, som også er omtalt i sagsfremstillingen.

Pernille Blach Hansen efterlyste dialog om, hvorfor svarprocenten er lavere end den plejer. Hun efterlyste også synspunkter omkring spørgsmålene om tryghed ved at sige sin mening til sin ledelse, inddragelse af medarbejdere samt vores samarbejdssystem, som er særligt relevant for RMU – noget RMU eventuelt kan drøfte nærmere på døgnseminaret i september og understøtte mere. Endelig efterlyste hun synspunkter på, at der tilsyneladende er nogle personalegrupper, hvor der er mindre trivsel end hos andre.

Vi har en ambition om, at Region Midtjylland skal være den bedste arbejdsplads, og derfor skal vi arbejde med trivslen – både der hvor det går godt, og vi kan gøre det endnu bedre, og der hvor det ikke er tilfredsstillende. Alle synspunkter og bidrag er velkomne.

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne:

• Det er positivt, at vi har fokus på dialog og arbejdsmiljø. Spørgsmålet er, hvad resultatet kan bruges til med en svarprocent på 48. Er forskellen på nogle af indikatorerne i forhold til tidligere signifikant eller blot statistisk usikkerhed? Hvad er årsagen til forskellen – er det covid eller noget helt andet? 1/3 scorer 4 eller lavere på medarbejderinddragelse og tryghed ved at bruge MED og på tilfredshed med arbejdsmiljøet, hvilket er ærgerligt. Kunne godt tænke mig en dialog og evt. en nærmere undersøgelse af, hvorfor man ikke er tilfreds med arbejdsmiljøet.

• Det gik meget stærkt med at få sat denne undersøgelse i gang. I tidligere TULE-undersøgelser mobiliserede vi hele MED- og arbejdsmiljøorganisationen. Det influerer på den lave svarprocent, og det skal vi huske fremover. Mange kolleger skal "puffes ind til pc'en" for at få svaret.

• Der kan være mange hypoteser om, hvorfor svarprocenten er lavere. Konteksten for undersøgelsen var to konkrete anledninger, som blev nævnt indledningsvist. Trivslen i Hospitalsenheden Vest var negativ påvirket af covid-pandemien. Det var rart at få data på det, og undersøgelsen var et bidrag ind i et arbejde, som var nødvendigt, og som fortsat pågår. Et andet perspektiv handler om MED-systemet. RMU, HMU og LMU'erne har en interesse i at tage resultatet omkring spørgsmålene vedr. MEDsystemet til sig – idet nogle af vores ansatte ikke helt har opdaget, at MED-systemet er et aktiv, som man kan bruge. Vi har en fælles interesse i at synliggøre os på alle niveauer, som den gode vej, hvor man kan hente hjælp.

• Ser vi ind i sygeplejerskernes oplevelser under COVID-19, så har der været holdt talrige møder regionalt undervejs, hvor vigtigheden af frivillighed i beredskabsplanerne har været påpeget. Det har været sagt højt og mange gange. Undervejs har der også i Vest været afholdt møder med DSR, fællestillidsrepræsentanter, tillidsrepræsentanter og sygeplejersker. Det har været givtigt med denne dialog. Undersøgelsen skal ses ind i konteksten med covid-situationen. Det vi også skal lære er, at vi fremover skal inddrage MED- og arbejdsmiljøsystemet ved sådanne undersøgelser.

• Det er vigtigt at have in mente, at vi aldrig får et fuldstændigt rigtigt resultat. Det skal ikke bruges som en facitliste, og vi skal passe på med ikke at drage for hårde konklusioner. Det er vigtigt, at vi på arbejdspladserne tager dialogerne. Bruger den som løftestang for dialog i HMU og i de enkelte LMU'er. Undersøgelsen har været velegnet til at drøfte en række gode tema om fx hvad covid har gjort ved os, hvad har vi kunne bruge MED-systemet til. Det er vigtigt, at vi ved næste undersøgelse, som allerede starter i efteråret, bruger hele vores MED- og arbejds-miljøsystem til at understøtte at vi får en højere svarprocent.

• Som fællestillidsrepræsentant er oplevelsen, at der er meget store forskelle på, hvordan man arbejder med trivselsmålingerne. Der skal ikke alene arbejdes med resultaterne i MED-systemet, den enkelte ansatte skal kunne se sig ind i det. Der er også stor forskel i velvilligheden til at drøfte særligt de mindre gode resultater. Kunne på et tidspunkt godt tænke mig en drøftelse af, hvad forventningen er til opfølgningen på undersøgelserne. Måske skal man i brevet om undersøgelsen skrive noget om, hvad man gør, når undersøgelsen er færdig.

• Pernille Blach Hansen kvitterede for de mange gode input. Der er nævnt en række emner, som vi skal tage med videre, herunder hvordan mobiliserer vi hele vores system omkring fremtidige TULE-målinger. Vi skal formentligt tilbage til noget af det, som vi har gjort tidligere, hvor vi har fået højere svarprocenter. Når vi kører "normale" TULE-målinger er der også lidt mere håndfaste forventninger til opfølgningen.

• Ditte Hughes bemærkede, at der er en klar forventning om, at man tager en dialog om resultatet, og man får leveret materialet forholdsvis kort tid efter, at man har svaret, så det opleves som relevant. Vi har guidelines og ret præcise forventninger til opfølgningen. Det hele ligger på TULE-hjemmesiden. Link: https://www.rm.dk/om-os/organisation/koncern-hr/uddannelse-udvikling-og-arbejdsmiljo/udvikling/tule/. Vi er i øvrigt i gang med at lave en evaluering af Trivsel 2020, som RMU vil få forelagt.

• Pernille Blach Hansen bemærkede, at vi i forhold til arbejdsmiljø fortsat har løbende forskellige emner på dagsordenen. Undersøgelsen illustrerer, at det er meget relevant, at vi forholder os til de arbejdsmiljødrøftelser vi har og får drøftet de væsentligste emner. Alle input, emner og ønsker er velkomne.

• Når man i DSR laver medlemstilfredsundersøgelser, spørger man til, om det er betydningsfuldt og vigtigt (i forhold til arbejdsmiljøet). Kan vi med fordel fremover også spørge om det? Ditte Hughes bemærkede, at vi skelne mellem, hvad vi løser i henholdsvis TULE og APV. I vores APV er der mulighed for mere prosa, og de problemer, der måtte være skal løses konkret. Derfor er det adskilt, hvad der spørges om i APV og TULE. Hun appellerede til, at RMU ikke konkluderer skarpt på, hvad der bør lægges ind i TULE fremadrettet med henblik på, hvad vi har set i Trivsel 2020, men ser på, hvad vi plejer at gøre i TULE og APV.

• Pernille Blach Hansen opfordrede til, at i stedet for at konkludere på det nu, så overvejer RMU at dagsordenssætte en lidt anderledes dialog i RMU om, hvad det gode arbejdsmiljø egentligt er? Hvad ved vi om det - hvilke undersøgelser findes der og hvad ved vi selv fra Region Midtjylland? Ditte Hughes foreslog, at det kunne være et tema i vores årlige arbejdsmiljødrøftelse, hvilket der var opbakning til.

• Pernille Blach Hansen foreslog at dagsordenssætte en drøftelse omkring det at udbrede kendskabet til MED- og arbejdsmiljøsystemet på et senere møde. Hvad kan RMU gøre, herunder hvad bør vi sætte i værk og på hvilken måde? Der var opbakning til at sætte det på listen over kommende temaer.

Konklusion

Orienteringen om, at der er arbejdet med opfølgningen på resultaterne inden for HMU-områderne blev taget til efterretning, og resultaterne af undersøgelsen blev drøftet, herunder hvad kan gøres for at få en høj svarprocent i forbindelse med den kommende TULE. Det blev aftalt, at der skal være en temadrøftelse om, hvad det gode arbejdsmiljø er i forbindelse med den årlige arbejdsmiljødrøftelse. Udbredelse af kendskab til MED- og Arbejdsmiljøsystemet er ført på listen over kommende temadrøftelser i RMU.

• Region Midtjylland rapport om Trivselsmåling efteråret 2020

Forslag til temaer på mødet med forretningsudvalget drøftes. 

RMU drøfter, hvilke temaer der skal lægges op til at fokusere på i forbindelse med mødet med forretningsudvalget den 18. maj 2021.

Forslag:

1. Orientering om og drøftelse af Region Midtjyllands økonomi og input til budgetprocessen (formelt obligatorisk punkt)

2. Drøftelse af status og den videre håndtering og forebyggelse i forhold til seksuel chikane og sexisme, jævnfør punkt 4 om delpolitik om vold, krænkende handlinger herunder seksuel chikane og sexisme

3. Andre forslag?

Pernille Blach Hansen præsenterede kort de to forslag til temaer med forretningsudvalget, som var opridset i sagsfremstillingen.

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne:

• Det er nogle fine punkter. Kunne godt tænke mig en drøftelse af de visioner, som vi har fremadrettet med hensyn til økonomien bl.a. med en stigende andel af ældre og stigende medicinpriser. Hvordan kan vi se os ind i det? Hvordan kan vi sikre os et godt og udviklende arbejdsmiljø, tid til uddannelse osv. set i forhold til den økonomi, som vi er underlagt?

• Hvordan ruster vi sundhedsvæsenet til en eventuel ny fremtidig pandemi? Det kunne også indgå i økonomidrøftelsen med lidt længere sigte. Altså et lidt anderledes økonomipunkt end vi plejer.

• Supplerende temaer bør vægte noget positivt og fremadrettet: Hvilke visioner har vi for fremtidens sundhedsvæsen? Transformation af sundhedsvæsenet. Den attraktive arbejdsplads.

• Det handler om sundhedsvæsenet samlede udvikling og de rammevilkår, som vi er underlagt, hvilket er relevant at drøfte med politikerne.

• Med henvisning til punkt 11 om gennemførelse af en markedsdialog, så ville det være ønskværdigt med en dialog med politikerne om udlicitering og økonomi på et tidspunkt. I forhold til udlicitering er økonomien på det private rengøringsområde meget uklar. Der må være nogen, som kan gøre opmærksom på, hvad det reelt koster, også når der skal laves om og betales ekstra i henhold til indgåede kontrakter, og når der skal laves analyser og udredninger mv. Få spurgt ind til, om politikerne forholder sig til den reelle samlede økonomi, når der udliciteres.

• Som eksempel på ovenstående blev nævnt, at rengøringen bliver meget rigid på de afdelinger, hvor den er udliciteret. Det er uforholdsmæssigt dyrt, hver gang der laves om på nogle opgaver, hvor rengøringen skal følge med – fx ved sparerunder og effektiviseringer.

• Omkring emnet om sundhedsvæsenet i fremtiden, kunne vi så forestille os at få et fælles oplæg sammen med forretningsudvalget og dermed klæde os bedre på til at tage en kvalificeret debat? Der er allerede lavet forskning omkring covid-perioden og hvordan fremtidens sundhedsvæsen kunne være.

• Der ligger også spændende og evident forskning i Defactum om sygeplejerskers arbejdsmiljø under COVID-19, og hvordan deres helbred er påvirket.

• Pernille Blach Hansen konkludere, at der er sagt noget om 1) sundhedsvæsenet i fremtiden, rammevilkår og attraktiv arbejdsplads. Hvor er vi på vej hen? Kan vi lægge op til en fælles drøftelse af det - eventuelt på baggrund af et oplæg af en, som kan sætte nogle fælles tanker i gang. 2) Hvordan ruster vi os til fremtidige pandemier, herunder også mht. arbejdsmiljø. Det kunne være en covid inspireret dialog på baggrund af flere runder med COVID-19. Endelig er der sagt noget om 3) udlicitering versus indlicitering, og hvad skal man som politiker være opmærksom på, når man træffer sådanne beslutninger. Det er nok ikke muligt at nå omkring alle temaer. Hun foreslog, at sekretariatet ser på, hvordan det kan strikkes sammen til en meningsfyldt dagsorden gerne med drøftelse ved mindre borde i stedet for plenum, og at dagsordenen aftales endeligt i formandskabet. Regionsformanden skal naturligvis også høres om, hvad han tænker forretningsudvalget ønsker at drøfte med RMU. Der var opbakning hertil.

Konklusion

Forslag til temaer på mødet med forretningsudvalget blev drøftet, og der var enighed om, at sekretariatet ser på, hvordan forslagene kan strikkes sammen til en meningsfyldt dagsorden, som aftales endeligt i formandskabet.

I forbindelse med ændring af Præhospitalets organisation, primært i forbindelse med hjemtagelse af ambulancerne, er der behov for ændring af den nuværende MED- og arbejdsmiljøorganisering.

Regionsrådets beslutning om hjemtagelse af ambulancedriften indebærer, at der i Præhospitalet ansættes ca. 400 nye medarbejdere i ambulancerne og en række nye administrative medarbejdere.

Herudover er 200 læger tilknyttet akutlægebilerne og AMK-vagtcentralen på konsulentbasis.

I vedlagte bilag er beskrevet

a. Organisering af Præhospitalet efter hjemtagelse af ambulancerne

b. Forslag til ændring af MED- og arbejdsmiljøstrukturen som følge af den ændrede struktur

Anders Kjærulff orienterede om, at vi er i en situation, hvor Præhospitalet næsten fordobler sit medarbejderantal, fordi 60 pct. af ambulanceberedskab hjemtages og alle akutlægebiler. I den forbindelse er der arbejdet med, hvordan organisationen kan passes til, herunder et påbegyndt arbejde omkring MED-strukturen. Jette Ohlsen har fremsendt en række relevante spørgsmål, som er brugt som grundlag for en dialog om, hvordan processen kan sættes i gang.

Vi har talt om en model med en hurtigt arbejdede gruppe med deltagelse af Anders Kjærulff, Jette Ohlsen, Anja Laursen, Jan Helbak (FOA Aarhus), Henning Voss (Præhospitalet). Sigtet er at få afklaret, hvordan vi får sat arbejdet i gang omkring MED-organisationen, så vi starter i RMU. De fremsendte spørgsmål tages med ind i arbejdsgruppen. Der er taget hensyn til, at Præhospitalet har brug for ret hurtigt at komme i gang. En del af de nye medarbejdere er allerede startet. Der bliver tale om to møder. Et længerevarende møde, hvor vi sætter os godt ind i sagen, og et møde, hvor arbejdet færdiggøres. Der blev lagt op til at få en accept af den skitserede proces med en skriftlig kommentering i RMU til slut, hvilket der blev givet.

Konklusion

RMU nedsatte en hurtigt arbejdede arbejdsgruppe med deltagelse af Anders Kjærulff, Jette Ohlsen, Anja Laursen, Jan Helbak (FOA Aarhus), Henning Voss (Præhospitalet), som på vegne af RMU skal følge og bistå den videre proces. Når arbejdet er færdigt rundsendes det til skriftlig kommentering i RMU.

• Præhospitalets organisering og ændringer i denne i 2021

Der er udformet en række scenarier for afvikling af Arbejdsmiljøkonference 2021.

Som aftalt på sidste RMU-møde 8. februar er der udformet en række scenarier for afvikling af Arbejdsmiljøkonference 2021. RMU kan komme med input hertil, og formandskabet træffer efterfølgende beslutning om, hvilket scenarie der skal vælges.

Vedlagt bilag med scenarier.

Pernille Blach Hansen orienterede kort om status vedrørende planlægning af scenarier for afvikling af Arbejdsmiljøkonference 2021. Vi ved på nuværende tidspunkt ikke, hvilke mulighed der vil være for afviklingen i efteråret, og der skal træffes beslutning ret tidligt af hensyn til at få arrangementet og lokalerne på plads.

Hun foreslog en runde for at høre de forskellige synspunkter og holdninger i RMU til de tre scenarier, og at RMU delegerer kompetencen til formandskabet med hensyn til at træffe en beslutning ud fra, hvordan covid-situationen ser ud, når vi nærmer os deadline.

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne:

• Den nedsatte arbejdsgruppe vedr. planlægning af arbejdsmiljøkonferencen har været lidt famlende, fordi vi ikke ved, hvordan konferencen kan afvikles. Der er kommet et 3. scenarie, idet vi har behov for en god debat om det strategiske arbejdsmiljø i årene fremover, i et år med ny arbejdsmiljølovgivning og udvikling af en bæredygtighedsstrategi i Region Midtjylland. Det har i mange år været planlagt, at RMU skulle have denne strategiske drøftelse på døgnseminaret, hvor vi mødes med HMU-formandskaberne, men tiden til arbejdsmiljødrøftelsen er blevet kortere og kortere. Det kan give god mening med en temadag for RMU og HMU'erne, hvor vi får en grundig strategisk drøftelse og lagt planer for, hvilken indsats, vi vil have i årene fremover. Vi har haft den samme indsats og indsatsområder i mange år. Hvis vi ikke kan samle hele MED- og arbejdsmiljøorganisationen til en fysisk konference i år, er det måske det, som vi skal planlægge at gøre i 2022 med de nye strategiske indsatser og mål for hele arbejdsmiljøområdet. Derved vil Fysisk Arbejdsmiljø også få god tid til at planlægge, hvilke emner regionen skal arbejde videre med i årene fremover. Altså arbejde hen imod scenarie 3 i efteråret 2021 og en stor konference i 2022.

• Opbakning til scenarie 3. Vi skal i givet fald være opmærksomme på, at arbejdsmiljørepræsentanterne skal have et tilbud om supplerende uddannelse.

• Det blev drøftet på medarbejdersidens formøde, at det vil give god mening at arbejde videre med scenarie 3 i 2021, og derfor kommer der ikke så mange yderligere bemærkninger.

• Det blev også tilkendegivet på ledelsessidens formøde, at det ville give god mening med scenarie 3. Det lyder således til, at det peger i retning af, at scenarie 3 vil være værd at gå efter i år og den store konference i 2022.

• I DRO plejer man at have en stor arbejdsmiljøtemadag, hvor mange ledere og medarbejdere deltager på tværs af hele regionen og Aarhus Kommune. I år og sidste år har det ikke kunnet lade sig gøre. I stedet for har DRO og DKF i fællesskab lavet en podcastserie på 8, som evt. kan være interessant for nogle af de ansatte i Region Midtjylland at lytte til. Der kommer én hver torsdag. Link: https://naararbejdsdagenfaarcorona.buzzsprout.com/

• Pernille Blach Hansen takkede for sparring og input. Arbejdsgruppen eller Koncern HR må sige til, når formandskabet skal træffe den endelige beslutning.

Konklusion

Orienteringen om status vedrørende planlægning af scenarier for afvikling af Arbejdsmil-jøkonference 2021 blev taget til efterretning. De forskellige scenarier blev drøftet, og både medarbejder- og ledelsessidens anbefalinger pegede i retning af scenarie 3. Formandskabet træffer endelig beslutning om, hvilket scenarie der skal vælges.

• Arbejdsmiljøkonference 2021 - scenarier

Der gives indledningsvist en orientering om seneste nyt med hensyn til den aktuelle situation omkring COVID-19. Der vil være mulighed for at kommentere og drøfte aktuelle problemstillinger.

Direktionen orienterer indledningsvist om status vedrørende den aktuelle situationen omkring COVID-19, herunder de aktuelle smittetal, vaccination mv. samt genåbning og patientrettigheder. Vicedirektør Ditte Hughes og vicedirektør Jørn Mørup orienterer om seneste nyt vedrørende personaleforhold. Der vil være mulighed for, at RMU på mødet kan kommentere/drøfte aktuelle problemstillinger.

Aktivitet og vaccine

Ole Thomsen orienterede om, at der en stigning i antallet af smittede i Region Midtjylland, men stor forskel mellem de enkelte kommuner. Det slår også igennem i forhold til hospitalerne. Samlet set har vi ikke så mange patienter, men stor forskel på tværs af regionen. Hospitalerne er gode til at fordele aktiviteten. Vi har d.d. 32 indlagte, heraf 6 indlagte på intensiv. Vi er på nogenlunde samme niveau som under fase 1.

Ser vi på aktiviteten udover det, så er der lavet en statusrapport til Hospitalsudvalget til på mandag. Vi ligger nogenlunde på 2019-niveau og dermed højere end i 2020. I år har vi bevidst holdt mere åben. Et pænt balanceret aktivitetsniveau i forhold til, hvor meget CO-VID-19, der er. Der er den højeste private aktivitet, som vi nogensinde har haft. Fortsætter det på dette niveau, kommer det til langt at overgå niveauet i 2020. Det tilskynder vi fortsat, for ikke at presse vores eget system for meget. Vi har drøftet den kommende aktivitet de næste tre uger på tværs af hospitalerne, og hvor vi tror, at der kommer flere patienter. Aarhus Universitetshospital skal ikke have så stor en andel af den forventede aktivitet som de øvrige, da de har meget fast specialiseret behandling. Der er også taget hensyn til Hospitalsenheden Vest, som skal forberede sig på flytning til Gødstrup.

Der har været bøvl med teknikken omkring booking af tider. Det løses forhåbentligt i dag eller i morgen. Derudover kommer mange flere vaccinedoser i de kommende uger. 53.000 i næste uge, og det går fortsat godt med at få dem brugt.

Der er en meget stor udfordring på personalesiden med bordfaldet af AstraZeneca, idet der ikke længere kan indkaldes medarbejdere til vaccination. Det giver udfordringer i forhold til 1) der er ret mange frontmedarbejdere i psykiatrien, som ikke vaccineret 2) studerende, som er lovet samme behandling som de ansatte og 3) nye medarbejdere, som kommer løbende til på hospitalerne. Senere i dag er der møde med Sundhedsstyrelsen. Det er kritisk og vil blive løst.

Personaleforhold

Jørn Mørup orienterede om, at der lige før påske kom en henvendelse fra dBio, der spurgte om vi har usædvanligt mange timelønsansatte i vores vaccinationsarbejde. Der har efterfølgende været en forespørgsel på hospitalerne, som kan bekræfte det billede. Den ustabile leverance af vacciner gør, at de har flere timelønsansatte end normalt. Signalet er, at med forventningen om tilgangen af vacciner kan man gå over til at ansætte flere månedslønnede.

Spørgsmål og bemærkninger:

• Hvis man ikke har varen, kan man ikke ansatte, men hvad med kvaliteten? Hvordan opnår man rutine i at vaccinere?

• Vi begyndte med at ansætte de fleste på månedsløn, men kunne ikke give dem arbejde svarende til det og skiftede derfor over til timelønnede. Der er altid læger tilstede i vaccinationscentret, og vi underviser løbende, så der er også fokus på det med kompetencerne.

• Omkring vaccinationscentre så skal det i udbud på et tidspunkt, og der kan være helt andre private, som byder ind. Det er vigtigt, at vi ser ind i nogle ordentlige løn- og arbejdsvilkår på vaccinationscentrene med erfaringerne fra podestationerne in mente. Det skal gøres attraktivt og sikkert.

• Langt de fleste i vores egen database er autoriseret personale.

• Tages der hensyn til de nyansatte, dem der var syge og frontpersonalet, som endnu ikke er tilbudt en vaccine?

• Næsten alle i psykiatrien har kun fået første vaccine. Det giver usikkerhed blandt medarbejderne.

• Der vil være nogen, som har fået første dosis og ikke får anden dosis. Er det et landsdækkende problem? Hvis det er, må det løftes politisk i fællesskab.

• Vi er nødt til at tage hensyn til, at der hele tiden kommer nyt personale ind, som ikke er vaccineret. Det skal vi finde en løsning på.

• Der er to problemstillinger. 1) Det personale, som har fået første vaccine. Der kommer en afgørelse om det i næste uge. 2) Dem, som er skrevet op til AstraZeneca, og dem der var syge og de senere ansatte – de kan slet ikke indlæses. Det forsøges rejst alle steder. Der er ikke lavet arbejdsplaner efter, om man er vacci-neret eller ej. Heldigvis har vi de fleste steder et meget lavt smittetryk. Vi må have en drøftelser af, om man skal passe covid-patienter, hvis man ikke selv er vaccineret. Spørgsmålet er, om vi har personale nok til at tage dem ud.

• Tror ikke, at vi kommer til at lave vagtplaner efter, om man er vaccineret eller ej. Vi skal huske, at vaccination er frivilligt, og at der tages forholdsregler og bruges
værnemidler.

• Det her kommer til at sende et slemt signal i retning af den bekymring, som man-ge havde fra en start om, hvorvidt AstraZeneca faktisk er god nok.

• Vi bør ikke opdele personalet i vaccineret og ikke-vaccineret. Uanset om man er vaccineret eller ej, så skal der være det sammen høje niveau af hygiejne, når vi modtager patienter udefra. Vi skal passe på, at det at blive vaccineret er lig med, at vi ikke skal være så forsigtige.

• Pernille Blach Hansen bemærkede, at der er fuld fokus på at få problemet løst. Sundhedsplanlægning skal til møde med Sundhedsstyrelsen senere på dagen. Der vil blive givet en statusmelding på, om det løses, og hvad der ellers vil blive sat i værk.

• På den ene side øges aktiviteten, hvilket kan være klogt, hvis ressourcerne er der, og på den anden side bør der være opmærksomhed på, at personalet er trætte. Der blev opfordret til at have beredskaberne klar og medarbejderne varslet i god tid, hvis vi går ind i fase 3. Man bør gøre alt, hvad man kan frivilligt og individuelt.

• Det er rigtigt, at vi skal være rettidige i den eskalering, som formentlig kommer, idet vi kan ende i fase 3 om tre uger i henhold til den mest pessimistiske prognose. Indtrykket er ikke, at hospitalerne har sat en masse anden aktivitet i gang.

• Der er indgået mange frivillige aftaler om ekstraarbejde på grund af "pukkelafvikling". Man skal tænke sig godt om med hensyn til, hvor meget man slider persona-let.

• Meldingen fra de biokemiske afdelinger er, at de har et rigtigt højt pres i prøve-tagningen fra ambulatorierne, hvor der er lange ventetider på at kunne bestille tid til blodprøver. Meldingen fra sengeafsnittene er, at aktiviteten er dalet lidt, men man er stadig presset og har fortsat ekstra normering på i nogle vagter. Det harmonerer ikke helt omkring udmeldingen på sidste RMU-møde om genindførsel af patientrettighederne.

• Pernille Blach Hansen takkede for gode input og opmærksomhedspunkter.

Konklusion

Orienteringen om status vedrørende den aktuelle situation omkring COVID-19 blev taget til efterretning, og RMU drøftede aktuelle problemstillinger.

Der er efterfølgende kommunikeret om opfølgningen på problemstilling omkring manglende vaccination.

Der orienteres om den forventede proces for gennemførelse af markedsdialog i forhold til mulighederne for at udbyde serviceassistentopgaven.

Regionsrådet har i forbindelse med behandlingen af et punkt om forlængelse af kontrakt vedrørende udlicitering af rengøring på Aarhus Universitetshospital den 27. januar besluttet, "at Aarhus Universitetshospital først gennemfører en markedsdialog i forhold til mulighederne for at udbyde serviceassistentopgaven, hvorefter der tages politisk stilling til det videre forløb."

Link til behandlingen i regionsrådet den 27. januar: https://regionmidt.tv/watch/4865/135

Koncernøkonomi og Aarhus Universitetshospital har ansat en ekstern leverandør til at foretage markedsdialogen, således at markedsdialogen foretages af en uvildig part. Der er indgået en aftale med Dansk Servicerådgivning, bl.a. fordi firmaet vurderes at være bedst kendt med markedet for serviceassistenter, kan konkurrere på prisen, har sin gang på hospitalerne i anden sammenhæng og lavede analysen vedrørende ressourceoptimering af serviceassistentområdet i 2017/2018, hvorved de kan drage nytte af viden og kompetencer herfra.

Det er aftalt, at Koncernøkonomi vil være koordinerende i forhold til den videre proces, og at de øvrige somatiske hospitaler inddrages bredere i arbejdet. Det forventes ligeledes at inddrage 2 RMU-repræsentanter i referencegruppen, jf. nedenstående figur 1.

Det vurderes således at være relevant at lave en bredere proces i forhold til de øvrige somatiske hospitaler og tilsvarende at inddrage RMU-repræsentanter, således at der er kendskab til og mulighed for at give sparring i referencegruppen til den proces, der går forud for regionsrådets kommende stillingtagen til det videre forløb. Dette vurderes at være i overensstemmelse med retningslinjer vedrørende proceduren for drøftelse af større omstillingsprojekter, herunder i forbindelse med udbud, udlicitering mv. i Region Midtjylland.

Kort om markedsdialog

Dialog med markedet kan være vigtig for at skabe en effektiv konkurrence om offentlige opgaver. Dialogen med virksomheder kan finde sted, før udarbejdelse af udbudsmaterialet og helt frem til, at udbudsbekendtgørelsen offentliggøres. Med udbudsloven er der skabt vide og klare rammer for markedsdialogen mellem ordregivere og leverandører. Det gælder især, før udbuddet offentliggøres. Dialogen kan her antage mange former og være både mundtlig og skriftlig, men skal foregå under overholdelse af principperne om ligebehandling, gennemsigtighed og proportionalitet. Dialogen kan foregå som et enkelt spørgsmål til en virksomhed om faktuelle oplysninger om fx en opgave eller et produkt, eller den kan forløbe som samtaler med flere virksomheder, om hvad markedet aktuelt kan tilbyde. Dialog med markedet før udbuddet kan bl.a. give en potentiel ordregiver en indsigt i, hvordan markedet fungerer, og hvilke krav markedet kan leve op til.

Figur 1: Foreslået organisering

Medlemmer i grupperne

Det forventes, at sagen behandles politisk i efteråret 2021, hvor regionsrådet tager stilling til det videre forløb. RMU orienteres, når sagen har været behandlet af regionsrådet.

Såfremt regionsrådet beslutter, at der skal laves et udbud, vil dette ske med hensyntagen til de gældende retningslinjer for involvering af MED-systemet.

Pernille Blach Hansen orienterede om, at regionsrådet har besluttet, at der skal gennemføres en markedsdialog i henhold til mulighederne for at udbyde serviceassistentopgaven, før de tager politisk stilling til en eventuel forlængelse af kontrakt vedrørende udlicitering af rengøring på Aarhus Universitetshospital. Det er en politisk bestilling, og processen er beskrevet, og hvad der foreslås i den forbindelse. Der er ønske om, at der udpeges to medarbejderrepræsentanter til at indgå i en referencegruppe, så der sikres transparens og mulighed for at følge processen.

Der blev fra medarbejderside spurgt til strukturen med hensyn til styre-, følge- og refe-rencegruppe. Der er behov for en præcisering af referencegruppens opgaver, inden der udpeges medarbejderrepræsentanter. Referencegruppen har ingen medindflydelse og medbestemmelse. Vi har talt meget om proces, og det er vigtigt at være opmærksom på, at der er tale om to spor: 1) markedsdialogen og 2) vores retningslinjer vedrørende udlicitering og RMU's involvering. Der er startet rigtigt, for RMU er i dag blevet orienteret om, at regionsrådet har taget en beslutning i januar om, at der gennemføres en markedsdialog. Hvis vi ingen medindflydelse og medbestemmelse har i spor 1, så skal vi blot tage orienteringen til efterretning og høre om der er nogle medarbejdere, som har lyst til at indgå, når vi har hørt om referencegruppens kompetence. Når der fremsendes materiale til regionsrådet til beslutning, så skal den også omkring RMU, så de har en mulighed for at kommentere og påvirke den politiske beslutning. Hvis der konkurrenceudsættes skal RMU, som vi plejer, følge det på sidelinjen.

Poul Blaabjerg forklarede, at referencegruppen først og fremmest skal sikre indblik og transparens og at arbejdet følges hele vejen igennem. Der er også mulighed for, når der kommer materiale fra det konsulentbureau, som udarbejder markedsdialogen, at referencegruppen give sparring og input hertil. Der er god tradition for, at det at kunne give sparring også betyder, at der bliver lyttet, men det er i denne sammenhæng ikke muligt fx at nedlægge veto. Det er en fin struktur, fordi det er et opdrag og et politisk bestillingsarbejde, vi har fået. Hvorvidt processen kan tilrettelægges således, at det færdige materiale til regionsrådet, kan komme forbi RMU, og hvad der er den rette vej, vil blive undersøgt og afklaret.

Det blev fra medarbejderside bemærket, at det er derfor, det er vigtigt at skelne mellem de to spor. Man kan se alene på AUH, men når man i beskrivelsen har inddraget resten af regionen, så bliver det en RMU-sag. Vi ved jo godt, at hvis vi får "tilbuddet over alle tilbud", så vil det få konsekvenser for de øvrige hospitaler. I bund og grund ville Aarhus Universitetshospital kunne inddrage deres eget HMU og relevante fællestillidsrepræsentanter mv, men netop fordi, det er noget regionalt, så skal vi involvere RMU og naturligvis følge retningslinjerne i forhold til udbud og udlicitering.

Ole Thomsen bemærkede, at opgaven alene er at finde ud af, om det er realistisk og muligt - og om der er et marked for at konkurrenceudsætte serviceassistentopgaven. Hvis analysen peger på, at der er et marked for det, så vil nogle i regionsrådet formentligt sige, at opgaven så skal udbydes, da man vil kunne realisere principbeslutningen om, at der skal være serviceassistenter over hele regionen og spare nogle penge. Vi bør i det mindste vise RMU det produkt, som kommer ud af markedsdialogen, da det kan have stor rækkevidde. Hvad et eventuelt høringssvar fra RMU kan bruges til, må vi få afklaret.

Hvordan anskueliggør vi omkostningerne ved et udbud, når der fx skal beregnes på det og laves ændringer ved omorganiseringer, altså de "skjulte omkostninger"?
Det er noget, som kan beregnes. Vi har relativt gode data til at kunne lave en analyse, da en del af rengøringsopgaven er udliciteret og en del ikke er på Aarhus Universitetshospital.

Det er samme firma, der skal lave rapporten, som gjorde det for 3 år siden. Man kan tvivle på, hvor meget der er sket på 3 år. Konklusionen var sidst, at det ikke kunne beta-le sig at udlicitere. Det giver meget usikkerhed for personalet. Poul Blaabjerg konstaterede, at det der lægges op til er at lave en fuldstændig gennemsigtig analyse. Vi ligger gerne tallene frem på HMU for, hvad det koster at drive den ene og anden type rengøring. Den tidligere analyse kostede omkring 400.000 kr.

Pernille Blach Hansen bemærkede, at drøftelsen var ved at bevæge sig over i en debat om udlicitering. Formandskabet finder ud af, hvordan vi får tacklet den drøftelse – om det skal være med forretningsudvalget eller på en anden måde.

Konklusion

RMU tog orienteringen til efterretning. Medarbejdersiden afklarer, om der er to medarbejderrepræsentanter, som vil indgå i referencegruppen på de beskrevne præmisser. Formandskabet finder ud af, hvordan drøftelsen om udlicitering skal tages, og i hvilken forum.

Mødeafviklingen drøftes med henblik på videreformidling af relevante informationer fra mødet til HMU´erne mv. De foreløbige punkter til kommende RMU-møder er oplistet i sagsfremstillingen.

Det drøftes, hvilke informationer fra mødet RMU ønsker at videreformidle til HMU´erne, MidtNyt mv.

Der foreligger foreløbigt følgende "bruttoliste" med forslag til emner/dagsordenspunkter til de kommende RMU-møder:

• Status vedrørende rekruttering/fastholdelse, herunder fuld tid/deltid, seniorordninger og flere sygeplejersker (juni-mødet)
• Evaluering af MED- og Arbejdsmiljøaftalen (juni-mødet)
• Handleplan og lokale implementeringsplaner for Bæredygtighedsstrategien (juni-mødet)
• Nye tiltag i forbindelse med OK21, som kan være relevante at drøfte i RMU
• Evaluering af dialog og samarbejde - opsamling på tilbagemeldinger fra HMU'erne mv (når vi igen kan mødes fysisk)
• Lokal udmøntning af infektionshygiejniske tiltag på rengøringsområdet i forbindelse med COVID-19 (juni-mødet/døgnseminar 2021)
• Temadrøftelse om psykiatrien? (forslag til døgnseminar 2020, som blev aflyst)
• RMU's rolle i forhold til arbejdsmiljøindsatsen? (forslag til døgnseminar 2020, som blev aflyst)
• Eventuel temadrøftelse om god ledelse inkl. faglig ledelse? (forslag til døgnseminar 2020, som blev aflyst)
• Udvalgte temaer vedr. transformation af sundhedsvæsenet

Emner til kommende møder opdateres løbende i RMU's opgaveoversigt.

Der kommunikeres om følgende fra dagens møde:

• Det nye RMU konstituerede sig med samme formandskab som tidligere, og udkastet til forretningsorden blev godkendt. På MED-hjemmesiden findes oplysninger om RMU, herunder kontaktoplysninger på RMU-medlemmerne. Link: https://www.rm.dk/om-os/organisation/koncern-hr/medhjemmeside/regions-medudvalget/. Det blev fra medarbejderside bemærket, medarbejdersidens formøder forud for RMU-møderne er åbne, og interesserede fx HMU-medlemmer er velkomne til at deltage. I givet fald gives besked til næstformandskabet.

• Der var opbakning til den reviderede politik om vold og krænkende handlinger, herunder mobning, seksuel chikane og sexisme, og der er nedsat en gruppe til at arbejde videre med de konkrete værktøjer mv.

• Erfaringer fra efterårets Trivselsmåling 2020 blev drøftet, og de input, som kom i forbindelse med drøftelsen, vil indgå i planlægningen af kommende TULE og APV undersøgelser.

• Scenarier for arbejdsmiljøkonference 2021 blev drøftes. Der afklares
senest i maj, hvad formen og målgruppen for konferencen bliver.

• Covid-problemstillingen omkring, at der p.t. ikke kan indkaldes medarbejdere til vaccination blev drøftet, og det blev aftalt, at der følges op på problemstillingen.. Vilkårene på vaccinationscentrene blev også drøftet, herunder arbejds- og ansættelsesvilkår samt nødvendigheden af fokus på tilstrækkelig kompetenceudvikling.

Kommende punkter

Der blev fra medarbejderside spurgt til, hvordan rekruttering fra udlandet kommer omkring RMU og de relevante faglige organisationer? Det forlyder, at der i øjeblikket er konkrete initiativer undervejs i regionen.

Jakob Olesen svarede, at der drypvist gennem alle årene er rekrutteret særligt speciallæger fra udlandet. Det kører efter nogle faste rammeaftaler, og det var oppe for længe siden i RMU. Lige nu er der en særlig satsning inden for psykiatrien, og det drøftes lokalt. Vi har et tema på næste møde om rekruttering og fastholdelse, hvor vi fint kan orientere om international rekruttering. Pt står vi overfor et gennemføre et EU-genudbud senere på året med hensyn til rammeaftaler vedrørende samarbejdet med de rekrutteringsfirmaer, som hjælper os og andre regioner med i nogle situationer at rekruttere medarbejdere, som ikke kan findes i Danmark.

Konklusion

Der kommunikeres til HMU'erne om hovedbudskaber fra dagens møde. Der orienteres på næste RMU-møde om rekruttering fra udlandet under det planlagte punkt om rekruttering og fastholdelse.

Ledelsessiden i RMU meddelte, at de har valgt konstitueret vicekontorchef Ole Echers til bestyrelsen for Feriefonden for Region Midtjylland, som erstatning for kontorchef Anders Bjært Sørensen.