1. del: Arbejdsmiljøredegørelse 2021
Jonna Pedersen, kontorchef, Koncern HR, Fysisk Arbejdsmiljø, gav indledningsvist en kort status på arbejdsmiljøarbejdet på baggrund af hovedpointer fra Arbejdsmiljøredegørelse 2021 med afsæt i de slides, som var vedlagt som bilag.
Jonna henviste afslutningsvist til, at der, efter den strategiske temadag i oktober 2021, blev taget en beslutning om at have et fælles arbejdsmiljømål frem til 2030, som tager afsæt i bæredygtighedsstrategien og de nationale mål.
Der har været en drøftelse i HR-/Personalechefkredsen, og deres anbefaling er, at vi fremadrettet fortsat skal have fælles fokus på de mål, der er sat frem til 2030. De ønsker dog bedre data i forhold til de langsigtede mål i 2030. Der er derfor igangsat et arbejde med at udvikle et dashboard, hvor vi kan få bedre data. Der udvikles også en inspirationsportal. HR-/Personalechefkredsen har også sat fokus på sikkerhedskultur bl.a. med afsæt i ledelseskommunikation og sikker adfærd i afdelingen.
Karen Ingerslev, kontorchef, Koncern HR, Udvikling, introducerede herefter kort gruppedrøftelsen om Arbejdsmiljøredegørelse 2021, som tog afsæt i følgende:
- Hvilke hovedbudskaber er de væsentligste i Arbejdsmiljøredegørelse 2021?
- Hvilke gode eksempler fra redegørelsen kan vi blive inspireret af?
Gruppedrøftelsen skulle gerne munde ud i en afklaring af, hvad vi gerne vil koncentrere os om i det kommende år indenfor den aftalte ramme, som Jonna havde præsenteret.
Karen Ingerslev samlede efterfølgende op på gruppedrøftelserne.
Opsamling i plenum på gruppedrøftelser:
Gruppe 1
Der bliver lavet meget godt, men når vi ser ulykkesfrekvenser 10 år tilbage, så er der ikke rigtig sket noget. Vi drøftede, hvad det mon kan skyldes. Er det en del af vores kultur at acceptere det, og hvad kan man i givet fald gøre for at ændre den kultur? Karen bemærkede, at det er et godt eksempel på, hvad der sker, når vi får data på et område, og hvilke drøftelser det afføder. Hun noterede sig, at vi fortsætter med at fokusere på det psykiske arbejdsmiljø næste år, men suppleret med fokus på at skabe en sikkerhedskultur.
Gruppe 2
Skal vi bliver ved med at fokusere på de nyansattes sikkerhed? Vi kunne vi med fordel se lidt bredere på det, hvilket man har gjort på socialområdet. Vi drøftede også, om vi snart kan fokusere på noget andet end forflytning. Vi skal dog huske, at vi har afløsere, studerende, vikarer mv, og hvor mange har formaliserede forflytningsvejledninger for dem? Karen konstaterede, at noget af det, som ligger bag fokus på nyansatte formentligt er tanken om, at hvis man arbejder systematisk med deres sikkerhedskultur, så smitter det af på de øvrige. Det er naturligvis en pointe, at det også er relevant for dem, som har været her længe. I forhold til forflytningsområdet, så er det virkelig en flot indsats, som vi har lavet – og vi skal se om der er læring, der kan smitte af på andre indsatser. Har vi kun x antal kræfter samlet set at bruge på arbejdsmiljø, så er et godt opmærksomhedspunkt, om kræfterne skal bruges på noget andet eller om det, der har givet effekt, kan smitte af på andet.
Gruppe 3
Vi havde en længere snak om det psykiske arbejdsmiljø. Udfordringerne er større på nogle områder end andre, og hvordan kan vi afhjælpe det. Fx om dokumentationskrav bidrager til den stress, som mange oplever i hverdagen. Vi var også omkring onboarding, som er væsentlig. Det handler om, at den enkelte har tid til at udføre de opgaver, der er. Karen bemærkede, at det er stærkt, at gruppen tager fat i psykisk arbejdsmiljø, da det kommer til at stå lidt svagt, når vi går efter data. Det fylder rigtig meget, og vi har alle aktier ind i det. Meget af arbejdet ligger helt lokalt og samtidig forsøger vi i fælleskab at støtte op om det fx gennem det nye forskningsprojekt omkring ledelse af psykisk arbejdsmiljø, som er beskrevet i redegørelsen.
Gruppe 4
Vi var nysgerrige på, hvorfor er der så mange, som kommer til skade mellem kl. 6.00-7.00. Hvad sker der på det tidspunkt? Skal patienterne op og på toilettet, skal de have taget temperatur eller hvad er det? Og hvorfor er det, at patienter skal være flyttet fra det ene hospital til det andet til kl. 7.00? Hvilke årsager ligger bag? Karen bemærkede, at det er et godt eksempel på, at man bliver nysgerrig på tal, som kan være super god inspiration til nogle konkrete handlinger.
Gruppe 5
Vi tog afsæt i forflytning, som er en vedvarende indsats i dagligdagen ude i praksis. Hvordan kan man kanalisere succesen fra det område over i det psykiske arbejdsmiljø? Kan det fx hjælpe med mentorordninger. Karen bemærkede, at det er rigtig fint, at gruppen ser på, hvordan man kan koble noget, hvor det går rigtig godt med et område, hvor vi har udfordringer.
Gruppe 6
Denne drøftelse er et godt eksempel på, hvorfor det er godt, at vi sidder ved borde og drøfter noget forskelligt. I vores gruppe blev der spurgt til, om lederne bliver uddannet i at håndtere psykisk arbejdsmiljø. Det gør de, og det er de blevet igennem mange år, men det er svært. Vi drøftede også, hvordan vi får medarbejdere tilbage efter ulykker og i det hele taget, hvordan vi får kolleger tilbage på arbejde? Vi talte en del om, at vi er hinandens arbejdsmiljø. Nogle gange kan det lyde som om, at nogen andre skal komme og gøre noget, men vi er hele tiden hinandens arbejdsmiljø. Måden vi er sammen på, er vi selv med til at bestemme. Vi skal også huske at se på kemi. Vi tror, at det kun er rengøringsmidler, der udsætter os for kemi/farlige stoffer, men det er også medicin mv.
Gruppe 7:
Det er flot, at der er sket et fald i ulykker på forflytningsområdet. Hvis vi skal have ulykkerne ned for nyansatte, hvilken indsats skal der så laves? Det bør nok være meget lokalt forankret, da der er en masse lokale forhold, som er væsentlige. Hvordan får vi introduceret de nyansatte til den lokale afdeling. Karen konstaterede, at de fine data kalder på at blive overført til andre områder.
Ditte Hughes henviste afslutningsvist til, at der gøres et meget stort arbejde for at samle mange af de gode eksempler, der er rundt omkring, da det er en måde at videndele med hinanden på. Der er altid en historie og en fortælling bag ved tallene.
2. del: Baggrund for forslag til arbejdsmiljøfokus for 2023 i Region Midtjylland
Ditte Hughes konstaterede, at vi denne gang har dristet os til at komme med et forslag på baggrund af dialog med HR-/personalecheferne og arbejdsmiljøkoordinatorerne om, hvad vi kan foreslå som arbejdsmiljøfokus i 2023.
Vi foreslår, at vi beholder vores 2030 mål for at sikre, at vi har denne opmærksomhed i lang tid. Vi er i dag blevet udfordret lidt på nogle af målene i vores bæredygtighedsstrategi, og det kan måske være meget godt. Vi skal have set på, om det er de rigtige handlinger. RMU siger i dag, at vi eventuelt skal have vores fokus lidt flere steder end udelukkende på de nye medarbejdere. Det kan være, at vi skal bevæge os lidt væk fra begrebet nyansatte og i det hele taget se på, hvordan vi kan reducere ulykker.
Vi har præsenteret jer for, hvordan HR-/personalecheferne tænker, at det kunne se ud. Nogle af jer har påpeget, at det er meget langt formuleret, og man kun kan huske et par linjer.
Ditte spurgte, om vi i stedet kunne sige: "Vi vil have et arbejdsmiljø i balance - med særlig fokus på det psykiske arbejdsmiljø og forebyggelse af risikoadfærd"? Vi taler om, at vi skal være en sikker arbejdsplads, og så skal vi naturligvis hele siden have fokus på sikkerhed, men risikoadfærd kommer før sikkerhed.
Det blev fra medarbejderside bemærket, at det med at skrive arbejdsmiljø i balance egentlig er noget sludder. Det handler jo om at have et godt arbejdsmiljø. Balance i forhold til hvad – er der lige så meget skidt på den ene side som godt den anden, så er der jo balance, og er det egentlig det, vi mener? Ditte Hughes forklarede, at det mere er tænkt, som der skal være balance i forhold til opgaveløsningen, så man ikke bliver overbelastet. Man kan jo også spørge, hvornår noget er godt nok. Det er noget sprogligt, som vi nok ikke kan løse her og nu, så det er vi nok nødt til at ligge tilbage til RMU-formandskabet.
Pernille Blach Hansen konstaterede, at alt hvad der står efter tankestreget (med særlig fokus på det psykiske arbejdsmiljø og forebyggelse af risikoadfærd) er der nikket til, og spurgte til, om der var opbakning til, at formandskabet ser på formuleringen af det, der ligger før stregen (Vi vil have et arbejdsmiljø i balance), hvilket der var.
Det er efterfølgende aftalt, at arbejdsmiljøfokus for 2023 er et sikkert og sundt arbejdsmiljø med særligt fokus på det psykiske arbejdsmiljø og forebyggelse af risikoadfærd.
3. del: Speeddating med afsæt i eksempler, der har fremmet et arbejdsmiljø i balance
Der blev afviklet speeddating om følgende eksempler:
Runde I:
1. HMU for AUH
2. HMU for RH Horsens
3. HMU for psykiatrien
4. HMU for HE Midt
Runde II:
5. HMU for socialområdet
6. RH Gødstrup
7. HMU for RH Randers
8. HMU for Præhospitalet
Konklusion
Orienteringen om Arbejdsmiljøredegørelse 2021 blev taget til efterretning. Det blev besluttet, at formandskabet skal se på den første del af formuleringen omkring arbejdsmiljøfokus for 2023, den sidste del var der opbakning til. Mødedeltagerne afviklede speeddating.
