Jonas Dahl redegjorde indledningsvist for seneste nyt om økonomien, sparekataloget og de politiske processer.
Økonomien for indeværende år ser lidt bedre ud end tidligere udmeldt – pt. forventes et minus på 265 mio. kr. I henhold til budgetloven vil regionerne blive ramt af sanktioner, hvis de som helhed har et underskud. Hvis den enkelte region overskrider budgettet, rammes den af sanktioner, men man rammes også med en andel, hvis regionerne som helhed overskrider budgettet. Danske Regioner har tætte drøftelser med Sundhedsmini-steriet herom. Vi ved ikke, hvordan det lander, men det ser ud som om, at vi kommer til at gå ud med et mindre minus end forventet, når vi ser regionerne som helhed.
Der blev indgået budgetforlig primo september. Sparekataloget med sine syv temaer blev efterfølgende sendt i høring, og der blev indgået forlig 29. november. Det politiske spare-katalog, som forretningsudvalget drøfter 12. december og regionsrådet 20. december, er på 199 mio. kr. Derudover er der også ubalancer lokalt på de fleste hospitaler på i alt 400-500 mio. kr. Det er den lokale ledelse, som skal løse ubalancerne, men politikerne ønsker løbende at følge arbejdet.
Det blev i forbindelse med forligsdrøftelserne aftalt, at alt kørsel fremover skal være til høj takst. Der skal bibeholdes en akutlægebil med base i Silkeborg. Akutlægebiler i Gre-naa, Ringkøbing og Lemvig erstattes af akutbiler bemandet med paramedicinere. Der skal forblive fire NISA-senge og en halv intensiv seng i Silkeborg.
Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne:
• Det er glædeligt, at noget af det anførte i høringssvarene er taget med i budget-forliget. Det er en tiltagende udfordring både som ansat og organisation at gen-nemskue, hvad der henholdsvis er administrative og politiske forslag, altså hvem der sætter retningen. Det er godt at følge tallene for økonomien, men der er også behov for at følge tallene for fx patienter, personaleflow, vakante stillinger, per-sonalesammensætning, udviklingen i arbejdsmiljøet. Det hører også med til billedet af økonomien.
• Direktionens opgave med at udarbejde en spareplan på blot 14 dage var ikke en optimal proces. Spareprocesser er generelt svære og i særdeleshed med så store beløb som i den nuværende situation. Nogle af spareforslagene har rod tilbage i konstitueringsaftalen. Rent administrativt er der også lavet forslag, som politikerne har forholdt sig til.
• Vi vil gerne berige medarbejdersiden med tal, men spørgsmålet er, hvad I gerne vil opnå, og hvilket dialog I efterspørger? Det er nemmere at understøtte dialogen med tal, hvis vi bliver klogere på, hvad I ønsker.
• Vi forestiller os, at vi har samme interesser – medarbejdere og ledere – i at leve-re et patientsikkert og fagligt forsvarligt sundhedsvæsen. Det bliver svært for medarbejdersiden at bidrage, hvis vi alene ser tallene for økonomien, men ikke følger, hvor meget der kommer i udbud, ud til det private, hvor mange faggrup-per af forskellig slags, der er tilstede til at varetager opgaverne osv.
• På det ekstraordinære RMU-møde 21. november blev der spurgt ind til vakancer og det forestående arbejde med omplaceringer mv.
Koncern HR havde i sidste uge møde med hospitalernes HR-chefer, og der er ingen forventning om de helt store afskedigelser. Der er pt. 200 ledige stillinger i opslag, og der gives mange di-spensationer. Nogle stillinger tidsbegrænsede, andre med tiltrædelse 1. marts 2024. Der er stor opmærksomhed på, hvad der kommer til at ske. Nogle enheder håber på overskud af medarbejdere på andre enheder.
• Vakanceopgørelserne udformes ikke længere og har heller ikke tidligere været an-vendt
i forhold til omplacering. De giver kun en meget kort overbliksbillede, og både HR-chefer og HR-forum har indstillet til direktionen at stoppe med at lave dem. Opgørelsen indeholdt en række usikkerheder i forhold til indberetningerne og var meget ressourcekrævende. Dertil kommer, at opgørelserne ofte afstedkom drøftelser lokalt og regionalt om definitioner og forældede tal. De øvrige regioner laver ikke vakanceopgørelser. Vi kan følge personaleudviklingen i BI og er i gang med at se på, om det kan forfines. Der kan også være andre data, som vi kan følge, bl.a. via personaleredegørelsen .
• Ved store besparelser kommer arbejdsmiljøet under pres. Vi fortsætter med at lave TULE og APV, som også er vigtige, når arbejdsmiljøet er under pres. Der er fortsat tilbud om sparring og støtte fra Koncern HR Udvikling i forhold til de udfor-dringer, som afdelingerne måtte stå med i forbindelse med besparelserne.
• Det er relevant for tillidsrepræsentanter med et overblik over, hvilke stillinger der er ledige. Der er 200 stillinger opslået, men ingen bioanalytikere, hvilket undrer.
• Det er en konkret ledelsesmæssig vurdering, hvorvidt der skal opslås en stilling el-ler ej. Der er ingen, som har til hensigt at ramme en bestemt faggruppe.
• Det er svært for RMU, hvis man ikke har nogle tal og gennemsigtighed. Fx vakan-te stillinger, hvor mange er der tale om, hvor er det henne, kan vi gøre noget for at gøre det mere attraktivt for nogen at søge osv.?
• Vi er under voldsomt pres økonomisk. Økonomien er så stram, at vi er nødt til at få greb om den. Det kan lyde hult, hvis ledelsen samtidig taler om attraktive ar-bejdspladser. Timingen er vigtig.
• Det er her og nu, at vi bliver ramt. Når vi er økonomisk udfordret, hvad er det så for aktiviteter, vi ikke skal løse?
• Vi kan ikke vente på politikerne træffer beslutninger. Vi må lokalt selv se på, hvad vi kan gøre smartere.
• Både ledelse og medarbejdere vil et godt arbejdsmiljø. Det er svært at lave gen-nemsigtighed på koncernniveau. Gennemsigtigheden kan blive større på de enkelte enheder og afdelinger.
• Med reference til et spejlæg - hvor hviden er det hårde og faste, som er givet, og vi ikke kan ændre på, hvorimod blommen er blød og til at "bokse med" - så hører noget af det, som vi her drøfter, nok til i hviden. Vi kan bruge meget tid på at drøfte det, men vi kan ikke ændre på det. Vi bør hjælpe hinanden med at blive kloge på, hvad vi kan få indflydelse på og satse på at være "inde i blommen". En-delig er noget af det, vi drøfter et HMU- og/eller LMU-anliggende.
• Med spejlægsmodellen risikerer vi at skubbe problemerne ud. Vi kan som medar-bejderrepræsentanter sige noget til politikerne, som ledelsen ikke kan – både regi-onalt og centralt. Vi har en fælles udfordring.
• Det handler om transparens og om, hvordan vi kan samarbejde. Medarbejdersi-den har efterspurgt vakanceopgørelser, så vi kan melde ud til kolleger, hvor der er ledige stillinger.
• Vakanceopgørelsen kan ikke benyttes "aktivistisk", fordi de øvrige regioner heller ikke udformer dem, og fordi fra centralt hold kendes også svaghederne ved opgø-relserne. Vi arbejder med hvordan vi kan fastholde, tilknytte og tiltrække medar-bejdere og vender ikke ryggen til den dagsorden.
• Drøftelsen om, hvordan vi kan være med til at transformere sundhedsvæsenet og skabe attraktive arbejdspladser vender vi gerne tilbage til.
Konklusion
RMU fik en orientering om og drøftede seneste nyt om økonomien, sparekataloget og de politiske processer og drøftede forberedelsen af personaleprocesser, vakanceopgørelse mv. En række af emnerne forventes drøftet igen på de kommende møder.
