Ledersiden

Jonas Dahl (regionsdirektør), Poul Michaelsen (koncerndirektør), Thomas Balle Kristensen, (hospitalsdirektør, AUH), Henning Voss (hospitalsdirektør, Regionshospitalet Gødstrup), Tina Ebler (hospitalsdirektør, Psykiatrien), Mette Bærentsen (sygeplejefaglig direktør, Regionshospitalet Randers), Ann-Britt Wetche (socialdirektør, Socialområdet), Palle Juelsgaard (lægefaglig direktør, Præhospitalet), Jimmy Riberholdt (funktionsleder, Socialområdet), Brian Brøndum Møller (hospitalsdirektør, HE Midt), Mette Ringtved (sygeplejefaglig direktør, Regionshospitalet Horsens), Jørn Mørup (vicedirektør, Koncern HR), Jakob Olesen, (sekretariatschef, Koncern HR, Stab), Rachel Mortensen, (HR-konsulent, Koncern HR, Stab)

Medarbejdersiden

Karin Vestergaard (regionsformand, Dbio Midtjylland), Nethe Lunden (faglig sekretær, 3F Aarhus Rymarken), Jeanett Drasbæk (formand, FOA Silkeborg), Lone Skov (faglig sagsbehandler, 3F, Viborg), Jette Nielsen (regionsformand, Kost og Ernæring), Rene Lodal Christensen (Granbakken, SL), Laila Garsdal Petersen (sygeplejerske, DSR, Hospitalsenheden Vest), Jens Boe Krag, (plejer, FOA, Psykiatri), Marianne Østerlund Madsen (sygeplejerske, DSR, AUH), Lene Thorbjørnsen (bioanalytiker, Dbio, Hospitalsenhed Midt), Pia Hedegaard Johnsen (læge, YL, AUH), Henrik Ørskov (sygeplejerske, DSR, Psykiatri), Mette Højbjerg Skjødt (lægesekretær, HK, Regionshospitalet Viborg), Ole Dam (projektleder, HK, AUH), Peter Hansen (fuldmægtig, DJØF, Regionshuset Viborg), Tanja Lyth (jordemoder, Jordemoderforeningen, AUH), Kirsten Hansen (sygeplejerske, DSR, AUH), Søren Holmgård Knudsen, (ambulancebehandler, FOA, Præhospitalet), Pernille Eriksen (fysioterapeut, Danske Fysioterapeuter, AUH), Helle Larson (civilingeniør, IDA, Regional Udvikling)

Ledersiden

Afbud før mødet:

Anja Laursen (kredsformand, DSR Kreds Midtjylland), Morten Krogh Christiansen (reservelæge, YL, Regionshospitalet Horsens- suppleant Laura Gjedde deltager), Kim Kofod Hansen (udviklingsdirektør, Regional Udvikling), Ann-Britt Wetche (Socialdirektør), Christina Thisted-Høeg (radiograf, RAR, Hospitalsenhed Midt) (deltager kun fredag), Michael Møller Dalsgaard (SOSU, FOA, RH Randers), Anders Kjærulff (koncerndirektør).

Dagsorden og referat af RMU-mødet 19. juni 2024 godkendes.

Dagsorden godkendes og referat af det ordinære RMU-møde 19. juni 2024 godkendes.

Referat og program for seminaret er vedlagt som bilag.

Dagsorden og referat af møde 19. juni 2024 blev godkendt.

• Referat RMU-møde 19. juni 2024
• Program døgnseminar 2024

RMU drøfter MidtNyt og forventningerne til medarbejderrettet kommunikation og får en præsentation af den nye presse- og kommunikationsstrategi.

Koncern Kommunikation er i gang med at afdække de interne koncern dækkende kanaler - herunder deres indhold og målgrupper - med henblik på at sikre at vores ansatte kan tilgå relevant information på rette kanaler i en tid, hvor mere og mere tilgås digitalt. Samtidig er formålet at optimere og fokusere ressourcerne bedst muligt, herunder MidtNyt.

Koncern Kommunikation vil meget gerne have RMU’s kommentarer til de nuværende kanaler for intern kommunikation (mail, nyhedsbreve, Intra og sociale medier) og også gerne ønsker til, hvordan medarbejdere fremadrettet kan tilgå interne nyheder på.

Der er også tidligere fra medarbejderside udtrykt et ønske om en drøftelse af MidtNyt i RMU, og herunder om medarbejderne forventes at læse MidtNyt. Der er oplevelse af, at MidtNyt har ændret sig de sidste år fra noget, man som medarbejder kunne læse, hvis man gerne ville følge med i, hvad der skete på regionens arbejdspladser, til noget, der er vigtigt for at blive orienteret om forhold, der omhandler ens ansættelse. Der opleves også udfordringer med formatet uanset om man benytter pc, iPad eller printer.

Når vi kommunikerer internt i Region Midtjylland omkring personaleforhold fx registrering af arbejdstid, så kommunikerer vi altid gennem det formelle ledelses- og MED-system. Samtidigt henviser vi også ofte til MidtNyt, som på en lettilgængelig måde forklarer tingene. Der bliver ofte lavet en artikel om et givet personalerelateret emne i MidtNyt, som der nogle gange linkes til i den formelle ledelses- og MED-kommunikation, RMU-referater mv.

Den interne kommunikation hænger sammen med den eksterne kommunikation. Koncern Kommunikation har udarbejdet en proaktiv presse- og kommunikationsstrategi, som bliver præsenteret kort på mødet.

Region Midtjylland en region, der igen og igen leverer resultater med høj kvalitet og patienttilfredshed. Det dokumenterer målinger og data, og det er vi stolte af. Omdømmet af Region Midtjylland har dog også fået nogle ridser ovenpå mavetarmkræftskandalen i 2023 og benamputationssagen tilbage i 2022.

Pressestrategien ønsker at sætte en dagsorden i offentligheden ved at vi går ud med prioriterede historier på de rette kanaler, og vi reagerer prompte over for de medier, som viderebringer fejlagtige oplysninger i offentligheden.

Mål:

at omdømmet styrkes, så vores borgere har tillid til os og føler sig trygge.

at vi som ansatte får en stærkere VI-følelse. Vi er en del af noget større.

at vi som ansatte får stoltheden for vores arbejdsplads tilbage.

Pressestrategien bygger på syv handlinger:

Vi rykker tættere sammen

Vi styrker den politiske kommunikation

Vi har et skærpet blik på vores stakeholdere

Vi arbejder med vores ambassadørfelt

Vi tager temperaturen på medierne

Vi leverer mere indsalg til medierne

Vi måler på strategien

Vicedirektør Kasper Kolind og pressechef Ninette Zacho Bradsted, Koncern Kommunikation, orienterede
indledningsvist kort om forventninger til brugen af MidtNyt og præsenterede derefter den nye presse- og kommunikationsstrategi.

Brug af MidtNyt – intern medarbejderkommunikation

Kasper Kolind og Ninette Zacho Bradsted forklarede, at MidtNyt er et tilbud, ikke pligtlæs-ning. Det er emner, der er journalistisk behandlet i en nem og let udgave. Der er omkring 8.000 læsere, som åbner MidtNyt. I øjeblikket ses der på, om MidtNyt skal have et nyt ansigt, nyt format mv.

Det blev fra medarbejderside forklaret, at brugen af MidtNyt blev bragt op i RMU, efter det på et møde var blevet sagt, at nu var der skrevet i MidtNyt, og så forventede man, at emnet var udbredt. Nogen oplever desuden, at der er problemer med formatet, når de skal åbne MidtNyt. Kasper Kolind understregede, at det ikke er tænkt, at alle skal læse MidtNyt. Formatet vil der blive set på inden så længe.

Det blev bemærket, at det er spændende artikler, der bringes i MidtNyt, og det ikke er alle, der oplever problemer med formatet.

Det blev endvidere bemærket, at vi bør være opmærksomme på, at mange ikke er på mail og intra hver dag. Kasper Kolind understregede, at netop derfor ser Koncern Kom-munikation på forskellige muligheder for intern medarbejderkommunikation.

Ny presse- og kommunikationsstrategi

Strategien handler grundlæggende om, hvordan vil vi gerne ses på, og hvordan går vi ud i medierne. Region Midtjylland har været igennem noget uvejr. Det skaber utryghed hos borgerne og de ansatte, og det er alvorligt.

Koncern Kommunikation ser på, hvordan vi kan kommunikere mere målrettet og markere os mere tydeligt.

De slides, som blev anvendt i forbindelse med præsentationen, er vedlagt.

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne

• Hvem er ”vi” i de syv handlinger i strategien? Det starter i Koncern Kommunikation og de lokale kommunikationsenheder, men ender med at blive os alle sammen. Vi kunne i det hele taget godt tænke os, at vi taler meget mere ”vi” end ”de andre og os”.
Vi skal have et fælles billede og vil gerne stå for åbenhed og transparens.

• I forhold til borgerne giver ”vi” rigtig god mening, men der kan være forskellige si-der af en sag – også i forhold til, om man er leder eller medarbejder. Uenighed er noget pressen holder mest af. Vi skal gerne kunne forstå hinandens synspunkter, og alle har jo ytringsfrihed. Det handler om det lange seje træk. Langt det meste er ikke krise, og der kan vi gå sammen.

• Spørgsmålet er, hvordan vi får fat i de gode historier – at det bliver en tydelig del af arbejdet. Er der noget, som Koncern Kommunikation med fordel kan gå ud med i deres kommunikation?

• RMU hører nogle gange noget andet end vi gør. RMU har nogle gange en vigtig rol-le i kommunikationsindsatsen. Det er vigtigt med både eksterne og interne vinkler i historier.

• Presse- og kommunikationsstrategien lyder spændende og klog. Historierne, som bragte os ud i uvejret, vidste vi ikke rigtig noget om sidste år. Det ville have været godt med mere viden.

• Er det en del af strategien, at patienter kommunikerer om os på sociale medier? Er de en del af ambassadørfeltet? Vi er alle ambassadører, men vi har forskellige roller. Noget kan vi styre, andet kan vi ikke. Nogle gang kan der være noget støj, og nogle gange er der noget, som ikke er korrekt. Det korrekser vi så vidt muligt, men de sociale medier er et kæmpe hav, og vi kan ikke styre det.

• Kasper Kolind takkede afslutningsvist for gode input.

Konklusion

RMU drøftede MidtNyt og forventningerne til medarbejderrettet kommunikation. MidtNyt er et tilbud, ikke pligtlæsning. Det er emner, der er journalistisk behandlet i nem og let udgave. Når vi kommunikerer internt om personaleforhold sker det gennem det formelle ledelses- og MED-system, og nogle gange med henvisning til en artikel i MidtNyt, som på en lettilgængelig måde forklarer tingene. Der ses pt. på, om MidtNyt skal have et nyt an-sigt, nyt format mv. RMU fik også en præsentation af den nye presse- og kommunikati-onsstrategi.

• Proaktiv presse- og kommunikationsstrategi_slides

Der orienteres om status på Budget 2025, hvor der har været budgetforligsdrøftelser d. 3. september 2024.

Der gives på mødet en status om Budget 2025 på baggrund af forliget, der blev indgået d. 3. september 2024 – Aftale om budget 2025 for Region Midtjylland er vedlagt som bilag.

Et samlet regionsråd har indgået forlig om budget 2025. Nogle af de centrale elementer i budgetaftalen for 2025 er, at patienter i Region Midtjylland skal have sundhedstilbud tættere på deres hjem, og der skal sikres hurtigere adgang til behandling. 25 mio. kroner bliver afsat til initiativer, der skal sikre sundhedstilbud så tæt på patientens hjem som muligt.

Med budgetaftalen fordeler regionsrådet 96,6 mio. kroner til hospitalerne, så de kan møde fremtidens øgede efterspørgsel på behandling.

På psykiatriområdet ønsker regionsrådet at understøtte den udvikling, der er i gang på baggrund af den psykiatriplan, regionsrådet vedtog i december 2023. Herunder skal flersengsstuer være afskaffet medio 2026, og der skal øget fokus på bl.a. traumebaseret behandling, forsøg med nedtrapning af medicin og anvendelse af psykoterapi.

Der afsættes 5 mio. kroner til styrkelse af kapaciteten i Center for Planlagt Kirurgi på Regionshospitalet Silkeborg. Derudover skal der med udgangspunkt i det allerede afsatte beløb på 78 mio. kr. i anlægsmidler til Regionshospitalet Silkeborg udarbejdes en revideret helhedsplan for hospitalet i løbet af efteråret 2024.

Som følge af Økonomiaftalen for 2025, skal der på sundhedsområdet findes administrative besparelser for i alt 20,9 mio. kr. Der findes 5 mio. kr. på tandplejeområdet, mens den resterende andel af besparelsen fordeles i lighed med tidligere år med halvdelen til hospitalerne og halvdelen til de centrale administrative stabe og servicefunktioner.

I budgetaftalen 2025 fremhæver partierne i regionsrådet et ønske om at udvikle og styrke regionens position som en attraktiv samarbejdspartner for kommunerne på socialområdet med udgangspunkt Visions- og udviklingsplan for Socialområdet i Region Midtjylland, der blev vedtaget i 2023.

På det regionale udviklingsområde er der balance i økonomien i den kollektive trafik. Regionsrådet fremhæver i budgetaftalen bl.a. sin ambition om, at regionen styrker sin indsats på klimaområdet, så regionen også i fremtiden er en markant aktør på området. Som følge af Økonomiaftalen for 2025, skal der på Regional Udvikling findes administrative besparelser for 1,6 mio. kr.

Region Midtjyllands anlægsramme er på 831 mio. kroner. Sammen med budget 2025 godkender regionsrådet Investeringsplan 2025-2033. Investeringsplanen rummer regionens egne rammer for nye byggerier, renoveringer, it og medicotekniske investeringer. Det er en forudsætning i Investeringsplan 2025-2033, at anlægsrammen i årene 2026-2033 forbliver på samme niveau som i 2025.

Region Midtjyllands budget bliver vedtaget endeligt på regionsrådsmødet 25. september 2024.

Til orientering kan det oplyses, at alle HMU-høringssvar og RMU-medarbejdersidens høringssvar kan findes her: https://www.rm.dk/om-os/organisation/okonomi/budgetter-og-regnskaber/budget-2025/.

Jonas Dahl orienterede kort om status for 2024 og dernæst om Budget 2025.

Budget 2024

Der er endnu ikke kommet ny økonomiopfølgning, siden den sidste i juni. Meldingen over-ordnet set fra både hospitaler, direktion og politikerne er, at budgettet skal overholdes hvert år. Det er vanskeligt, når vi skal gå i nul, og det har nogle konsekvenser medarbej-dermæssigt.

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne

• Det er et lokalt aspekt at overholde budgettet, og det dækker over en række loka-le nuancer. Det er en lokal beslutning, om man fx har råd til at opslå en stilling.

• Hospitalsenhed Midt er i økonomisk balance, men der er afdelinger, som fortsat har udfordringer. Nogen arbejder på at komme i balance.

• Psykiatrien har fået en del penge fra 10-års planen, men de skal bruges til be-stemt formål, og vi har ikke fået en opgavebeskrivelse endnu.

• Nogle steder tænker man allerede tænker i ansættelsesstop. Det forlød på medar-bejdersidens formøde, at der er ansættelsesstop på AUH. Det blev fra ledelsesside oplyst, at opslag af stillinger godkendes centralt på AUH i øjeblikket. Der er en kommunikation omkring økonomi og budget, som kan have lokale nuancer.

• Det blev fra ledelsesside oplyst, at Gødstrup overvejer samme procedurer for stil-lingsopslag som på AUH.

• Det er rigtig svært med de udfordringer, som vi står overfor i fremtiden i forhold til demografi og forventet mangel på arbejdskraft. De unge oplever, at vi lige nu skal være forsigtige med at ansætte, og det kan give signalforvirring i forhold til deres fremtidige valg af fag. Det er korrekt, vi har dog aldrig været flere ansatte end nu, men pt. har vi nogle udfordringer.

• Det skorter ikke på opgaver, som skal løses, sammenholdt med medarbejdere, der rejser, sygdom og ingen genansættelser. Vi burde holde på de medarbejdere, vi har, passe godt på dem og ansætte de personer, som vi har behov for. Det er svært at se logikken.

• Vi har den logik, at der er mange bundlinjer, der skal gå op. Det er en svær ledel-sesmæssige opgave og svært at stå i for medarbejderne. Det er et dilemma.

Budget 2025

Jonas Dahl konstaterede indledningsvist, at der er ros og anerkendelse for, at vi flytter os flot på målopfyldelse på kræftområdet og udredningsretten på trods af udfordringer med økonomien.

Sidste tirsdag den 3. september blev der indgået et budgetforlig med alle partier. Regio-nerne fik en god økonomiaftale i år, som skyldes en erkendelse af, at der har været en række udgifter i sundhedsvæsenet.

Jonas Dahl lavede fire nedslag i forliget: flersengsstuer udfases i psykiatrien, det nære sundhedsvæsen prioriteres, særskilte driftsmidler til Regionshospitalet Silkeborg og sid-dende patientbefordring (ændring på vilkårene for egen befordring). Der er fordelt små 100 mio. til hospitalerne, så de kan møde fremtidens øgede efterspørgsel på behandling.

Forligspartierne kvitterede i forliget for RMU-medarbejdersidens høringssvar og opfordrer til, at det drøftes i RMU, hvordan det giver bedst mening at arbejde med målsætnin-ger/specifikke måltal vedrørende medarbejderforhold og følge udviklingstendenser via data. Det hænger fint sammen med temadrøftelsen i morgen arbejdet med OK24 initiati-vet ”Sammen om udvikling af de regionale arbejdspladser”.

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne:

• Hvordan udpeges der til et §17, stk. 4 udvalg og indgår der fagpersoner? Det er et midlertidigt politisk udvalg, som sammen med relevante eksperter, skal afdække, hvor der kan ske etablering eller udflytning af tilbud til det nære sundhedsvæsen. Det skal drøftes på tirsdags med udvalgsformændene.

• Får en oplevelse af, at vi er lidt på slingrekurs, hvis vi sammenholder med bespa-relser i 2024? Man må forstå, at der sidder mange i rummet. Nogen har deres eg-ne sager og dagsordner. Hvis alle skal med i et forlig, så kommer der nogle gange noget ind, som kom ud året før. Det er en grundlæggende demokratisk spilleregel.

• Har en bekymring for trivslen på Regionshospitalet Gødstrup. Vi har sparet og har skåret ind til benet, og der er fortsat en opgave i forhold til besparelser. Vi kan godt rekruttere, men hvordan skal vi kunne opretholde den gejst og motivation, der er, når vi skal italesætte besparelser og igangsætte afskedigelser? Det er me-get demotiverende at blive ved med afskedigelser.

• Det er meget vanskeligt, og det er forståeligt og hørt og anerkendt. Vi skal huske, at AUH og de øvrige hospitaler har stået i lignende situationer. Der er dilemmaer på alle enheder. Det er svært at forklare og en svær manøvre. Der er ingen hurtig løsning.

• Et nyt politisk udvalg vil trække nogle administrative ressourcer. Det er straks sværere at få opgaver til at forsvinde på det administrative område. Der er løben-de besparelser på det administrative område, og vi skal ramme en mia. i 2023. Der bliver lagt opgaver til samtidig. Vi er derfor nødt til at gøre tingene på en an-den måder end i dag.

• Tilfreds med at vi i høringssvarene fik nævnt de administrative besparelser, og hvad det kan betyde på hospitalerne. Det kommer til at koste ude hos patienterne, hvor klinikerne vil stå med administrative opgaver uden administrativ ekspertise. Det bliver mere et signal end en reel besparelse. Det er nationalt besluttet, men noteret.

• Kan vi se på at lave kvalificerede sparerunder i stedet for grønthøster? Er nogen mere på forkant end andre? Vi bør begynde at tale forebyggende samtidig med transformation - fx i forhold til ungdomsmodtagelser og aborter. Vi bør invitere de unge ind i sundhedshusene.

• Det er godt, at der er fokus på lederudvikling, men man kan blive bekymret for, om politikerne mener det samme som os, når de siger lederudvikling. Har de fo-kus på udvikling af de ledere helt ude i organisationen, der har med medarbejder-ne at gøre? Vi har et generelt ønske om at styrke ledelse, og hvordan der ydes god ledelse. Det hænger sammen og kan ikke ses adskilt. Der skal være en rød tråd.

• I forhold til strukturkommunionen skal vi måske se på, hvor opgaven skal løses – region eller kommune – og ikke bare, at opgaverne skal løses med færre ressour-cer. Tingene flytter sig, og vi skal være nysgerrige fx på de teknologiske mulighe-der.

Konklusion

RMU fik en orientering og drøftede Budget 2024 og Budget 2025.

• Aftale om budget 2025 for Region Midtjylland

Forslag til temaer til mødet med forretningsudvalget drøftes.

RMU drøfter, hvilke temaer der skal lægges op til at fokusere på i forbindelse med mødet med forretningsudvalget 22. oktober 2024.

Forslag:

1. Det vedtagne budgets konsekvenser i forhold til personaleforhold (formelt obligatorisk punkt)
2. Dialog om regeringens udspil til strukturreformer (forudsat at udspillet er offentliggjort)
3. Eventuelle andre input/forslag?

Der var tilslutning til de to foreslåede temaer: 1) det vedtagne budgets konsekvenser i forhold til personaleforhold og 2) dialog om regeringens udspil til strukturreformer.

Der arbejdes videre med at forberede mødet.

HR-chefkredsen drøftede på mødet 5. maj 2024 udvikling af TULE-konceptet. Direktionen tiltrådte efterfølgende anbefalingerne fra HR-chefkredsen på mødet 5. juni 2024. Der gives en orientering om, hvordan der arbejdes videre med direktionens beslutning og den fremadrettede proces for udvikling af TULE-konceptet.

I Region Midtjylland gennemføres TULE (Trivselsundersøgelse og Ledelsesevaluering) og APV hvert andet år og afvikles i øjeblikket i perioden september 2023 – september 2024.

Derudover laves der løbende APV efter behov i form af, at APV’en skal revideres, når der sker væsentlige ændringer i arbejdet eller den måde arbejdet udføres på, og det har betydning for arbejdsmiljøet.

Der er lang erfaring med TULE, og der er fra flere sider rejst ønsker om at genbesøge konceptet og vurdere, om det lever op til de krav og behov, en moderne og fremsynet organisation har for data om trivsel og ledelse.

Det er i forbindelse med input til forenkling af regelkomplekser foreslået, at der laves APV hvert 3. år, som loven foreskriver og ikke hvert andet, som aktuelt er gældende i Region Midtjylland.

Direktionen har bedt om at få belyst mulighederne for fremadrettet at ændre TULE til en 3-årig kadence, så APV og TULE også fremadrettet gennemføres samtidig.

HR-chefkredsen har drøftet timing for den videre proces for udvikling af TULE-konceptet på mødet 5. maj 2024 og har anbefalet direktionen at:

• Der arbejdes videre med et koncept, der sikrer data for hele regionen samtidig; dette gennemføres hvert tredje år.

• Spørgerammen revideres, herunder at spørgsmål om trivsel og ledelse adskilles.

• Der arbejdes med et mere agilt og mindre ressourcekrævende koncept, der kan gennemføres løbende og efter behov i de enkelte enheder, og som giver tidstro data. Konceptet skal understøtte anvendeligheden af data i forhold til at omsætte resultater til handling. Målet er at skabe et værktøj, der i højere grad giver den enkelte leder rum for refleksion og mulighed for udvikling af ledelse og trivsel.

• APV gennemføres for hele organisationen hvert tredje år og løbende ved behov.

• Det forberedende arbejde med udvikling af et nyt koncept fortsættes og afventer ikke en evt. ny struktur som følge af sundhedsstrukturkommissionen.

• Det nye arbejdsmiljøsystem, der indføres pr. 1. januar 2025, der er mere intuitivt og lettere at gå til end det nuværende system, indgår i udvikling af TULE-konceptet.

Direktionen tiltrådte anbefalingerne på mødet 5. juni 2024.

Fremadrettet proces for udvikling af TULE-konceptet

Koncern HR og Koncern Kvalitet arbejder videre med udvikling af TULE-konceptet med henblik på, at der kommer et nyt fælles koncept september 2026, som gennemføres hvert tredje år. Derudover undersøges muligheden for at supplere med et mere agilt og mindre ressourcekrævende koncept, der kan gennemføres løbende. Enhedernes HR-afdelinger og andre relevante interessenter vil blive inddraget i processen.

I det nye koncept vil trivsel og ledelsesevaluering være skilt ad, og der arbejdes videre med de muligheder, det giver for nye spørgsmål herunder mulighederne for at understøtte det forebyggende arbejdsmiljøfokus fra de årlige arbejdsmiljødrøftelser, der hvor det er relevant for trivsel og sikkerhed.

Der arbejdes videre med, hvordan der kan måles på ledelse.

APV gennemføres fremadrettet for hele organisationen hvert tredje år og løbende ved behov.

Det sikres, at der ikke går mere end tre år fra seneste APV, så lovgivningen overholdes. Det betyder, at nogle hospitaler senest skal gennemføre APV i september og oktober 2026.

Arbejdet sættes i gang med henblik på, at det nye koncept er klart september 2026 og vil ske sideløbende med og under hensyntagen til en evt. ny struktur som følge af sundhedsstrukturkommissionen. Tilrettelæggelsen af den konkrete proces for udviklingen af det nye koncept afventer derfor en nærmere afklaring omkring eventuelle strukturreformer.

HR-chefkredsen fik en orientering om den fremadrettede proces på mødet 21. august 2024 og tog orienteringen til efterretning.

Jonas Dahl henviste indledningsvist til planerne for udvikling af TULE-konceptet som beskrevet i sagsfremstillingen. Der ligger overvejelser om både at skubbe ”den store TULE” til hvert tredje år og lave et agilt værktøj, hvor det er muligt at lave nogle hurtigere undersøgelser. Det er ikke tanken at sætte arbejdet i gang før strukturreformen er mere afklaret.

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne:

• Er det besluttet, at det skal være hver tredje år eller inviterer I til dialog? Direktio-nen har besluttet, at de gerne vil være nysgerrige, og vi tænker at hver tredje år er hensigtsmæssigt. Vi lytter os til, at der også fra medarbejderside har været øn-ske om, at det skal være muligt med nogle hurtige undersøgelser.

• Det er aftalt i RMU, at det skal være hvert andet år. Der har jævnligt været behov for at skubbe det på grund af sammenlægninger og pandemi. Der er afsat midler til løsninger på APV hvert andet år.

• I HMU på Hospitalsenhed Midt har der været nogle gode drøftelser, og vi har ikke noget imod længere tid mellem de store undersøgelser til gengæld for nogle min-dre og mere proaktive oftere.

• Der er stor forskel på, hvordan man ser på udbyttet af TULE. Nogle steder er der sket stor udskiftning i ledelsen, og hvem er det så, man måler på. Måske skal vi have nogle helt andre undersøgelser. TULE er også ressourcemæssigt dyrt at gen-nemføre.

• Det vil være godt at opbygge noget mere agilt. Vi taler meget om psykologisk tryghed, og den dimension vil kunne indfanges bedre i de mindre og oftere under-søgelser.

• Det er bearbejdningen af TULE i den enkelte afdeling, som er interessant. Kunne man lave det mere løbende, ville det være godt - fx ved ledelsesskift. Vi bruger meget tid på TULE i de store samlede billeder, og det er tvivlsom, hvad vi samlet set for ud af det.

• Uafhængig af interval så handler det om adgang til rapporterne – også som tillids-repræsentant. Det ville være ønskværdigt, at tillidsrepræsentanter får adgang til at tilgå rapporterne. Det tages med som input til den videre proces.

• Det nye arbejdsmiljøsystem giver mulighed for at lave spotanalyse.

• Der er ingen mulighed for at give bemærkninger i den nuværende TULE. Kan det tænkes ind fremadrettet? Det tages med som input til den videre proces (psyki-atrien har erfaring med at lave en AI-løsning til kategorisering af bemærkninger).

Konklusion

RMU fik en orientering om planerne for udvikling af TULE-konceptet, og der var opbakning til at arbejde videre med planerne. De input, der fremkom på mødet, vil blive viderefor-midlet til Koncern HR og Koncern Kvalitet med henblik på det videre arbejde med udvikling af konceptet. RMU vil gerne høre mere om de nye koncepter igen senere i processen.

Orientering om proces for konkurrenceudsættelse af MidtTransport.

Som konsekvens af Politisk Spareplan 2024, Tema 7 - Udbud af opgaver, er der påbegyndt en proces i Indkøb & Medicoteknik omkring konkurrenceudsættelse af de opgaver MidtTransport udfører. Se vedhæftet bilag med den fulde tekst.

Denne RMU-orientering er vurderet relevant, da MidtTransport er ”leverandør” til alle hospitaler og derfor af betydning for alle hospitaler.

Forventningen er, at konkurrenceudsættelsen gennemføres med implementering og overgang i slutningen af 2025 og fuld drift i januar 2026.

Se oversigt over processen fra Indkøb & Medicoteknik:

Udfaldet over konkurrenceudsættelsen er naturligvis fortsat ikke afgjort. Denne usikkerhed håndteres ledelsesmæssigt på Hospitalsenhed Midt, da MidtTransport ledelsesmæssigt hører under Hospitalsenhed Midt.

I samarbejdssystemet og direkte overfor medarbejderne i MidtTransport er der igangsat disse tiltag:

1. HMU på Hospitalsenhed Midt er skriftligt orienteret om den forestående proces. HMU vil blive yderligere orienteret ved dagsordenspunkt senere på året.

2. Medarbejderne i MidtTransport er allerede flere gange gennem både personalemøder i MidtTransport og LMU-møder i Servicecentret orienteret om, at processen er i gang.

3. Der er generel ledelsesmæssigt fokus på den usikkerhed processen kan medføre for de berørte medarbejdere i MidtTransport.

4. En arbejdsmiljørepræsentant og en tillidsrepræsentant fra MidtTransport er involveret i konkurrenceudsættelsen, for at sikre at medarbejderne bliver hørt i processen.

Der vil fremover i processen fastholdes dialog og opmærksomhed på de berørte medarbejdere i MidtTransport. Opmærksomheden kan ske direkte mellem leder og medarbejder, ved personalemøder eller i LMU'et afhængig af behov.

Der er ikke klarhed over, hvorvidt en aftale mellem Region Midtjylland og en leverandør vil være omfattet af virksomhedsoverdragelsesloven. Der pågår for nuværende overvejelser om, hvorvidt det skal være et krav i udbudsmaterialet, at medarbejderne overdrages uagtet om loven i sig selv finder anvendelse. Det er et ønske på Hospitalsenhed Midt, at det aftales, at virksomhedsoverdragelsesloven bliver gældende for de medarbejdere, der overdrages, og at det krav derfor bliver en del af udbuddet.

Der er blevet eftersendt vedlagte input og spørgsmål fra 3F, som er videreformidlet til Hospitalsenhed Midt og Indkøb & Medicoteknik, så det kan indtænkes i det videre arbejde. Det forventes ikke, at RMU-medlemmerne har læst og forholder sig til det eftersendte materiale, som er vedlagt til orientering. Der vil blive lagt op til, at 3F inviteres til et møde om de fremsendte spørgsmål.

Der vil på mødet være mulighed for at drøfte og komme med input til den videre proces.

Jonas Dahl og Brian Brøndum Møller orienterede om proces for konkurrenceudsættelse af MidtTransport, der er en konsekvens af Politisk Spareplan 2024. Der blev henvist til, at der også er aftalt et møde tirsdag den 17. september vedr. de spørgsmål, som 3F havde fremsendt.

Det blev fra medarbejderside forklaret om baggrunden for det eftersendte materiale til dagsordenspunktet. Der blev henvist til, at der med Spareplan 2024 – efter at RMU og 3F havde haft lejlighed til at kommentere, blev truffet politisk beslutning om nogle områder, som skal konkurrenceudsættes. RMU har ikke siden hørt om det. For tre uger siden gjorde tillidsrepræsentanten for MidtTransport opmærksom på, at der var gang i en hel masse. Det var bekymrende, fordi der ikke var noget fra RMU i det arbejdsudvalg, der var nedsat, og fordi en eventuel udlicitering af MidtTransport vil have afsmittende effekter på stort set alle andre områder. COWI har udarbejdet en rapport, som er ny for os. Man kan ikke se, hvem der er blevet interviewet i rapporten, og vi kan ikke genkende det billede, som ligger til grund for rapporten. Der er for mange usikkerheder. Ad hoc kørsel skal foregå, og prisen for det skal tages et sted fra. Vi har set noget lignende tidligere i forhold til rengøring på Skejby, som også var voldsomt billigt. Der ligger nogle skjulte tal, som vi gerne vil have mulighed for at kunne lægge frem for vores politikere og dermed kvalificere beslutningen. MidtTransport viste sig i øvrigt at kunne overtage opgaven med blodprøvekørsel fra praktiserende læger (350 kørsler 2 gange dagligt), da det tidligere firma gik konkurs. Hvem vil kunne tage
hurtigt over i en lignende situation?

Brian Brøndum Møller medgav, at han også synes, at det er en svær opgave. Det er et politisk ønske, og det er vores opgave at lave en proces herfor. Der er mange perspektiver at tage hensyn til bl.a. et patientperspektiv, et medarbejderperspektiv og et økonomisk perspektiv - og hvordan stiller vi krav, som tilgodeser de forskellige perspektiver i et udbud. Spørgsmålet er, hvordan man sikrer en god involvering i en sådan proces, hvor politikerne på et tidspunkt skal træffe en beslutning. Det er ikke nemt, og det er godt, at vi får talt om det. Der har været lokale drøftelser i MED-systemet, og der skal
være et møde på tirsdag med 3F.

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne:

• Det er vigtigt, at det er tydeligt i processen, hvordan MED og medarbejderper-spektiver/bemærkninger tænkes ind. I forhold til blodprøvetagning er COWI rap-porten faktuel ikke korrekt beskrevet. Det er ikke sådan vi gør, og det er bekym-rende, hvis man laver beregninger og foreslår optimeringer herudfra – også på de øvrige områder. Det allervigtigst er, at COWI rapporten afspejler virkeligheden.

• Det er vigtigt, at vi tænker os godt om, så det ikke blot bliver en politisk og ideolo-gisk beslutning, man træffer. Det bør være det bedste for regionen, og en øko-nomisk fornuftig beslutning.

• Vores opgave er at tilvejebringe et fyldestgørende og godt belyst grundlag for at træffe en politisk beslutning i sidste ende. Er der noget faktuelt til COWI rappor-ten, så ligger vi det frem.

• Der er både plusser og minusser og usikkerheder. Vi skal skabe et så fyldestgørende overblik som muligt til politikerne. Udfordringen er, at det er så komplekst.

• Er det konkurrenceudsættelse kun for private eller er der kontroludbud fra MidtTrafik? Der er forskellige anbefalinger. Hvis vi vil afgive kontroludbud, må vi ikke selv
udforme kravene.

• Præhospitalet har meget erfaring i udbud. Der findes en mellemvej, som hedder kontrolberegning, som vi har gode erfaringer i. Opfordring til at række ud til Præhospitalets administration.

• Der er bevidsthed om, at det er en politisk beslutning, og det er meget komplekst, og netop derfor stiller 3F sig til rådighed for at hjælpe med at kvalificere i fælles-skab. Der er kommet fine input fra RMU i dag.

• Jonas Dahl takkede afslutningsvist for input. Involveringsdelen vil også blive taget med på mødet i næste uge.

Konklusion

RMU fik en orientering om og drøftede status og kom med input til den kommende proces med konkurrenceudsættelse af MidtTransport.

• Politisk Spareplan 2024 - Tema 7 - Udbud af opgaver
• 3F spørgsmål og kommentarer til Cowi rapport
• Optimering af MidtTransport version 300624

Der er behov en opdatering af Region Midtjyllands gældende kompetenceudviklingspolitik, der blev godkendt af Regions-MEDudvalget i 2014 (vedlagt). Politikken har fungeret som udgangspunkt for arbejde med daglig og strategisk kompetenceudvikling.

Udkast til den reviderede kompetenceudviklingspolitik er drøftet og kommenteret og tilrettet i følge- og dialoggruppen vedr. personale og mangfoldige arbejdspladser.

Koncern HR og HR-/Personalechefkredsen vurderer, at der er behov en opdatering af Region Midtjyllands gældende kompetenceudviklingspolitik, der blev godkendt af Regions-MEDudvalget i 2014 (vedlagt).

Kompetenceudviklingspolitikken fungerer som udgangspunkt for arbejde med daglig og strategisk kompetenceudvikling.

Kompetenceudviklingspolitikken er rettet mod alle ansatte i Region Midtjylland og sigter mod at gøre læring og udvikling til en naturlig del af det daglige arbejde, hvor medarbejderne kontinuerligt udvikler deres kompetencer.

Det primære formål er kompetente medarbejdere, der kombinerer faglig ekspertise med trivsel og evnen til at håndtere forandringer.

Med en revideret kompetenceudviklingspolitik vil Region Midtjylland fortsat fremme en kultur, hvor medarbejdere og ledere opfordres og støttes i læring og udvikling på tværs af organisationen.

Den reviderede kompetenceudviklingspolitik tilgodeser behovet for såvel bredde som dybde kompetencer. Kompetenceudviklingen skal have en klar sammenhæng med organisationens mål og opgaver. Den skal være praksisnær og bidrage til samarbejde og opgaveløsning såvel mono- som tværfagligt.

Udkast til den reviderede kompetenceudviklingspolitik er drøftet og kommenteret og tilrettet i følge- og dialoggruppen vedr. personale og mangfoldige arbejdspladser.

Den nuværende kompetenceudviklingspolitik findes i e-Dok: LINK. Den er ligeledes vedlagt som bilag.

Jakob Olesen orienterede om, at udkastet til en revideret kompetenceudviklingspolitik har været drøftet i følge- og dialoggruppen vedr. personale og mangfoldige arbejdspladser. Der var bred opbakning til revisionen, og de bemærkninger, der fremkom på mødet, er indarbejdet.

Det blev fra medarbejderside stillet spørgsmål ved, om politikken inviterer unge ansøgere til et sted, hvor man gerne vil være ansat. Det lyder lidt som om, at kompetenceudvikling er noget, vi gør fordi vi
er forpligtede til det, og er det så en attraktiv arbejdsplads? Sproget kunne godt trænge til en opfriskning.

Det blev bemærket, at ét er hvad der står mere detaljeret i en politik, noget andet er, hvad vi fremhæver og sælger os på i forhold til kommende ansøgere. .

Det blev bemærket, at der står i formålet, at politikken er rettet mod alle ansatte i Region Midtjylland, men samtidig at ”Investering i kompetenceudvikling bidrager til attraktive arbejdspladser, hvor kompetente medarbejdere kan løse deres opgaver og skabe udvikling, kvalitet og sammenhæng i sundhedsydelser til borgerne”. Ikke alle medarbejderne laver sundhed, så måske skal det omformuleres.

Konklusion

RMU godkendte den reviderede kompetenceudviklingspolitik med de fremkomne bemærk-ninger, som Koncern HR følger op på.

• Region Midtjyllands kompetenceudviklingspolitik (gældende)
• Udkast til revideret kompetenceudviklingspolitik

Der er udarbejdet en aktuel status på feriefondens virke (vedlagt).

Feriefonden for Region Midtjylland er en selvstændig feriefond oprettet i henhold til bekendtgørelse om feriefonde. Feriefonden ledes af en bestyrelse, som udpeges af RMU.

Feriefonden har udarbejdet en aktuel status på feriefondens virke, der er vedlagt som bilag til punktet.

Peter Hansen orienterede kort om status på feriefondens virke.

Konklusion
Orienteringen blev taget til efterretning.

• Status på Feriefonden for Regions Midtjylland 2024

Eventuelle forslag til kommende emner/dagsordenspunkter drøftes. De foreløbige punkter til kommende RMU-møder tages til efterretning.

Eventuelle forslag til kommende forslag til emner/dagsordenspunkter drøftes.

Der foreligger foreløbigt følgende "bruttoliste" med forslag til emner/dagsordenspunkter til de kommende RMU-møder:

• Temadrøftelse og inspiration til arbejdet med transformation
• Status og evaluering vedr. registrering af ansattes arbejdstid (december 2024)
• Nyt fra arbejdet i følge- og dialoggruppen om personale og mangfoldige arbejdspladser nedsat af RMU (løbende, næste gang i december)
• Strukturreformen og sundhedsklynger
• Rekruttering og tilknytning (løbende med fokus på forskellige perspektiver)
• Tema om registrering af aktiviteter/data, der kan opleves som "overvågning"

Der indkaldes til et virtuelt møde i RMU, når der kommer et udspil omkring strukturreformen. Det bliver nogle dage efter, når der har været lejlighed til at sætte sig ind i udspillet.

RMU-mødet i februar 2025 bliver eventuelt flyttet.

Konklusion

De foreløbige punkter til kommende RMU-møder blev taget til efterretning.

Det undersøges i øjeblikket, hvordan sundhedsvæsenets Kvalitetsinstitut, som skal forankres i Region Midtjylland, kan passes ind i vores MED-struktur.

Virksomhedsbesøg på Agro Food Park, som er nabo til Hotel Horisont.

Søren Madsen, m3 Manager, Agro Food Park, viser os rundt i Agro Food Park, og Poul Bank Pettersson, Director Agriculture DK, holder et oplæg, hvor han vil fortælle om Arlas/branchens klimaincitamentsmodel (FarmAheadTM Incentive), og hvordan der arbejdes med at udvikle og sprede nye bæredygtighedstiltag i Arla.

Agro Food Park er et branchespecialiseret netværk for landbrugs- og fødevarevirksomheder. Der er mere end 100 virksomheder med 1.500 medarbejdere, som er en del af Agro Food Park. Agro Food Park arrangerer både store konferencer, faglige møder, sociale aktiviteter og meget mere - både for virksomhederne og deres medarbejdere. Det er fagligt samarbejde, netværk og sociale aktiviteter, der binder virksomhederne i Agro Food Park sammen og sikrer kontinuerlig vidensdeling på kryds og tværs.

Læs eventuelt mere om Agro Food Park her: https://www.agrofoodpark.dk/

RMU drøfter visioner og ønsker til det fremadrettede samarbejde i RMU.

RMU har tidligere aftalt en temadrøftelse om visioner og ønsker til samarbejde i RMU i forbindelse med døgnseminaret. Dels med henblik på at drøfte, hvordan vi ønsker at samarbejde fremover og dels for at bidrage til at få RMU rystet godt sammen, da der er kommet en del nye medlemmer til.

Det er blevet fremhævet, at der er meget i samarbejdet, der fungerer godt, og som vi gerne fortsat vil understøtte. Der er også givet udtryk for, at der på nogle møder er noget, som kan blive bedre. På både medarbejder- og lederside er der fx givet udtryk for, at vi indimellem ikke lytter nok til hinanden, og at der kan være nogen, som kommer til at tale og fylde meget, mens andre ikke siger så meget.

Indledningsvist vil dialogen kort blive rammesat, og der vil blive lagt op til dialog i mindre grupper. I forbindelse med dialogen kan der tages afsæt i nedenstående spørgsmål:

• Hvilke visioner og ønsker har du til arbejdet i RMU og den øvrige MED-organisation?
• Hvordan oplever vi samarbejdet, og hvad vil vi gerne have mere eller mindre af for at samarbejdet opleves vedkommende og relevant?
• Hvordan bidrager jeg selv i RMU-møderne, og hvad kan jeg evt. selv gøre for at fremme gode dialoger og udvikle RMU-møderne?
• Hvornår er det vigtigt med sammenhæng mellem, hvad der behandles på forskellige niveauer i MED (LMU, HMU, RMU), og hvordan kan ønskede sammenhænge understøttes?
• Er der gode erfaringer fra HMU’erne, som kan bringes i spil i RMU?

Jakob Olesen rammesatte kort den aftalte dialog om samarbejde i forbindelse med semi-naret.

Han viste og gennemgik en figur om funktionstilstande i MED (vedlagt), og hvor vi lægger vægten: et kontrollerende MED, et informations-MED, et retningsskabende MED og et strategisk og innovativt MED.

RMU har tidligere haft dialogen, og dengang var der et fælles ønske om, at vi gerne ville bevæge os mere i retning af et mere strategisk og innovativt MED. Der var dengang også dialog om sammenhængen mellem MED-udvalgene og en hensigtsmæssig arbejdsforde-ling, og der blev aftalt nogle konkrete tiltag fx omkring kommunikation til HMU’er. Måske burde der have været endnu en overskrift
i modellen omkring
et sammenhængsskaben-de og kommunikerende MED. Et MED-udvalg befinder sig ikke kun i én funktionstilstand, og det handler om at finde fornuftige balancer mellem hvilke emner og dialoger, der prio-riteres for at skabe ønskede effekter.

De slides, som blev benyttet i forbindelse med rammesætningen, er vedlagt.

Herefter var der dialog i grupper, hvor man kunne tage afsæt i de fem spørgsmål i sags-fremstillingen, med efterfølgende opsamling i plenum.

Opsamling på gruppedrøftelser i plenum:

Bord 1

• Visioner og måder at arbejde på: Erfaringer fra HMU på Præhospitalet med mange medarbejdere fra det private. Gik fra et reaktiv til et proaktivt MED. Ikke den klassiske A og B-side.

• Gode erfaringer fra HMU’erne (Præhospitalet): Handler bl.a. om at mødes i andre områder – fx afvikling af HMU-møder i It’s samskabelsesrum på OPA (netværks-tanker, matrix, stimulere hinanden). HMU var også begyndt at besøge hinandens arbejdspladser ifm. HMU-møder. Sådan noget kunne også være relevant for RMU for at få en anden dynamik.

• Tonen i RMU kan være lidt hård indimellem.

• Vi skal være bedre til at lytte til hinandens perspektiver – udvikle os sammen og inspirere hinanden.

• Vigtigt at arbejde proaktivt og idégenererende fremfor reaktivt via mere net-værksbaseret samarbejde.

• Opfordring til at spille “wicked problems” ind som temaer ifm. dialogerne i RMU. Fx hybrid- eller kombistillinger. Kunne RMU arbejde med en model herfor? Det kunne være interessant.

• Nogle gange opleves det, at HR-/Personalechefkredsen har bestemt noget på for-hånd (fx omkring seniorordninger).

• Forslag om oftere at invitere HMU-repræsentanter til RMU-møder og fortælle om deres gode erfaringer.

• Gerne noget innovativt på hvert andet RMU-møde.

Bord 2

• Gerne mere drøftelse i mindre grupper.

• Eventuel frigørelse af Jonas Dahl, som skal både styre mødet og svare på spørgsmål.

• Niveauer mellem RMU, HMU og LMU. Får RMU nok input nede fra?

• Får RMU og FU nok ud af vores to årlige møder?

Bord 3

• Bringe det gode ind i rummet og spille hinanden gode – ønskværdigt, hvis man ik-ke kunne se forskel på A og B-side.

• Kender arbejdspladserne forskel på MED-niveauerne - LMU, HMU og RMU?

• Overvej om der er andet end arbejdsmiljøkonferencen, der understøtter sam-menhænge i MED.

• Dagsordener gerne 14 dage før med mulighed for at eftersende eller opdatere punkter/bilag.

• Det kunne være et emne at arbejde med om en række politikker kan koges ned til færre?

Bord 4

• Formen på vores MED-møder: Vi ser ikke resultater af det, som vi drøfter. På HMU på AUH har vi et tema og kommer ud i små grupper og drøfter det.

• Være mere innovative og åbne noget mere op, så vi ikke har så meget A og B-side.

• Undgå at fokusere på og tale om at noget er “politisk bestemt”, men sæt i stedet fokus på hvad, og hvordan der er mulighed for at påvirke.

• Vi skal have mod til at inddrage MED-systemet tidligere – afsøge forskellige veje sammen. Tidlig inddragelse er vigtig for at samarbejdet opleves meningsfuldt.

• Opfordring til at “lade sig fodre nedefra”.

• Nogle gange har der været en træls energi i rummet, og det bør vi være opmærk-somme på i situationen.

• Vil vi være et sted, hvor vi kan kommentere på ting, eller vi vil være et arbejds-fællesskab? I så fald er der nogle ting, man må give afkald på.

Bord 5

• Et par relativt nye RMU-medlemmer havde en oplevelse af, at der er tryghed i rummet, og det er et rart sted at være.

• Oplevelse af økonomidrøftelser ifm. besparelser tidligere var præget af os mod dem.

• Dialogernes karakter er kontekstafhængig - alle er på vagt, når der skal spares.

• Opleves meget bedre i det daglige nu.

• Spændende at være med i RMU og godt at blive hørt.

• Opfordring til at bringe det gode/de gode historier ind i rummet.

• Øve os i sprogligt at modernisere os selv og fjerne støvet image omkring MED.

• Kommunikationen og sammenhænge på tværs af MED-niveauer opleves at virke i praksis - positiv forankring.

• RMU/MED spiller vigtig rolle ift. at skabe mening og transparens i proces-ser/beslutninger og balancer og sammenhæng mellem de små og store fællesska-ber.

• Bidrage til at modernisere indtrykket og kommunikere om vores arbejdspladser.

• Vi bør bestræbe os på at bevæge os mere ned i modellens nederste højre kva-drant og være mere kvalificerende.

• Små hurtige surveys kan være et godt redskab.

• Reflekteret vægtning mellem orientering og drøftelse.

• Tidlig inddragelse er meget vigtig for oplevelsen af meningsfuldhed og reel indfly-delse.

• Invitere unge eller andre ind?

• Tale med kolleger eller eksterne inden et møde - få en opgave inden et møde.

• Alle siger, at arbejdsmiljøet er det vigtigste.

• De små ritualer med fx at give hånd når vi mødes og byde nye velkommen er vig-tige.

Jakob Olesen takkede afslutningsvist for gode input. Der er nogle forslag, som vi umid-delbart kan gøre noget ved. Eksempelvis kan vi sende dagsordener ud 14 dage før i ud-kast, som så vil skulle tilrettes inden mødet. Der kan også arbejdes med, hvordan der sættes punkter på dagsordenen ligesom der kan tænkes længere frem end bare til næste møde. Formandskabet og Koncern HR kan løbende overveje, hvilke input der kan bringes i spil hvornår, og derudover har alle et ansvar for løbende at bidrage til emner og møde-afvikling mv.

Konklusion

RMU drøftede visioner og ønsker til samarbejdet i RMU. Inputtene vil blive drøftet i for-mandskabet og inddraget i det videre arbejde i RMU fremover.

• Visioner og ønsker til samarbejde i RMU 120924_slides