(Vicekontorchef Thorkil Munch Lund, specialkonsulent Thomas Madsen Birk, konsulent Mette Høiriis og kontorchef Jonna Pedersen deltog som ”hjælpere” fra Koncern HR i forhold til gruppedrøftelserne).
Jakob Olesen præsenterede kort de initiativer, der er aftalt i partssamarbejdet ”Sammen om udvikling af de regionale arbejdspladser” i OK24 og koblede dem til relevante tiltag, der er iværksat i Region Midtjylland. MED-udvalg er omdrejningspunktet, og vi vil gerne have nogle gode dialoger og erfaringsudveksling med HMU-formandskaber og RMU her-om.
De centrale parter har haft fokus på, at vi står over for udfordringer om mangel på ar-bejdskraft i de kommende år og en konstatering af, at det er meget vigtigt at af have attraktive arbejdspladser.
Han gennemgik herefter en række plancher om hovedbudskaberne i aftalen, den fælles partsindsats, de fem indsatsområder og RMU’s roller og ansvar.
Det er meget ambitiøst, og der er mange indsatsområder. Vi arbejder allerede med alle indsatsområderne, men der er også potentiale for at tænke nye tanker, inspirere hinan-den og sprede gode løsninger.
Han bemærkede, at nogle af indsatserne spiller fint sammen med høringssvaret til budget 2025 fra RMU-medarbejderside omkring måltal.
De slides, som blev anvendt i forbindelse med præsentationen, er vedlagt.
Thorkil Munch Lund præsenterede herefter to runder af dialog ved bordene, hvor delta-gerne skulle drøfte de fem spørgsmål i sagsfremstillingen, med opsamling i plenum. I opsamlingen havde hvert bord mulighed for at nævne 1-3 eksempler på, hvad de havde drøftet, samtidig med at de noterede ned på post-it og satte dem op på væggen under de enkelte indsatsområder.
Runde 1 omhandlede det første spørgsmål i sagsfremstillingen - hvilke gode eksempler vi har på tiltag inden for de beskrevne indsatsområder, som bidrager til attraktive indsatser (15 min).
Runde 1 opsamling i plenum:
Bord 1: (AUH)
• Arbejdstidstilrettelæggelse er godt i gang. Det giver tilfredshed, at der bliver lyttet til ønsker samt mulighed for mere fleksibel arbejdstidstilrettelæggelse. Der ekspe-rimenteres med 4 dages arbejdsuge på de afdelinger, hvor det er muligt. Konkret eksempel på AUH med lægesekretærer har givet gode erfaringer. Det blev nævnt, at der skal være opmærksomhed på om forskelsbehandling af faggrupper kan gi-ve problemer, der skal ”en anden tænkning” til, for at styrke en mere fleksibel kultur.
• Behøver det være ”en sag”, hvis en medarbejder har behov for at kommen ½ time senere? Vi taler meget om det, men det foregår jo bare stille roligt i det dag-lige lokalt. Jakob Olesen bemærkede, at it-systemer til at håndtere arbejdstilrette-læggelse kan være
meget afgørende for mulighederne for at håndtere fleksibilite-ten særligt på store afdelinger.
Bord 2 (Hospitalsenhed Midt og Regionshospitalet Horsens)
• Hospitalsenhed Midt har arbejdet meget systematisk med fleksibel arbejdstilrette-læggelse. Der er arbejdet med at udvikle modeller og givet introduktion til forskel-lige afsnit.
• Fælles om fuld tid. Måske kan nogen tilrettelægge noget anderledes i deres liv, så de kan arbejde mere. Hvad skal der til, for at man har lyst til at arbejde fuld tid?
Bord 3: (Præhospitalet og Socialområdet)
• Arbejdstid og fleksibilitet. Som medarbejder skal man selv være med til at styre sin arbejdstid – lettere for nogen end andre.
• Også variation og opbrud i forhold til, at man kan være på forskellige afdelinger i løbet af dagen.
• Påbegyndt mere tværfagligt samarbejde, bruger hinanden, intern sparring og støt-te blandt fx domsanbragte unge og selvskadende unge. Styrke hinanden internt.
Bord 4 (Regionshospitalet Randers og Fællesfunktioner)
• Arbejdstidstilrettelæggelse (Regionshospitalet Randers)
• Eksempel med generel kompetenceopgradering for et helt kontor. Et fællesforløb, hvor alle var med.
• Onboarding hvor der bl.a. er fokus på vigtigheden af arbejdsmiljø, undgå arbejds-ulykker og faglig sparring (Regionshospitalet Randers)
Bord 5: (Regionshospitalet Gødstrup og Psykiatrien)
• Sygefravær. Eksempel på proces i TRIO, hvor vi taler om fremmøde i stedet for fravær. Det har været positivt.
• Fleksibilitet. Vi skal have fleksibel arbejdstilrettelæggelse – en dialog vi bør have alle steder. Der er et godt eksempel i Kvindesygdomme og Fødsler på Gødstrup med 4 dages arbejdsuge og 1 ekstra ferieuge, hvis ferien placeres uden for som-merferie-sæsonen. Det er vigtigt at have blik for, at større afdelinger har andre muligheder for at udvise fleksibilitet end afdelinger med få ansatte til at bemande vagterne.
Bord 6 (organisationsrepræsentanter, formandskab og direktion)
• Individuel arbejdstidstilrettelæggelse.
• Projekt sammen om opgaven i Hospitalsenhed Midt, som gav arbejdsglæde.
• Introduktionsindsats – mentorordninger.
• Seniorordninger.
Runde 2 omhandlede de resterende fire spørgsmål i sagsfremstillingen. Er der målsætnin-ger og indsatsområder, som er særligt vigtige at arbejde med, hvad skal der arbejdes med på de forskellige niveauer, har vi input til nye mål og indsatser og forslag/input til den videre proces? Grupperne dykkede ned i de spørgsmål, som gav mening for dem. (30 min).
Runde 2 opsamling i plenum:
Bord 1 (AUH)
• Fokus på trivsel særligt på funktions- og mellemledere. Hvordan kan vi styrke le-delse af arbejdsmiljøindsatsen, så den bliver mere forebyggende og så indsatsen for trivsel kobles med indsatsen for sikkerhed?
• Fokus på dybden af de initiativer, som der tages hul på, så man kan vurdere, in-den der sættes for mange skibe i søen.
• Transformation – hvad kan vi gøre mindre af? Det skal starte lokalt, men det er ikke den enkelte, der skal stå for skud overfor patienten, når de ikke får, det de plejer.
• AUH’s dobbeltfunktion som højt specialiseret universitetshospital og regionshospi-tal. Kan der ske forskelsbehandling i forhold til patienterne på den baggrund?
• Hvad er MED-perspektivet ind i hele medarbejderperspektivet?
Bord 2 (Hospitalsenhed Midt og Regionshospitalet Horsens)
• Når opgaven udvikler sig, har vi så de rigtige ledelseskompetencer – særligt funk-tionsledere? Hvilke kompetencer skal man have?
• Vi får en ny gruppe medarbejdere med særlige behov/personlige udfordringer. Hvordan ledes de? Hvordan sikrer vi, at de kan performe godt ind i sundhedsvæ-senet?
• Vi skal ikke være bange for at stille krav, det skal bare være på en god måde – vi skal stille krav til alle generationer.
• Alle medarbejdere vil opleve, at opgaven i dag vil blive forskellig fremover, og hvad kalder det på? Måske skal vi møde patienterne et andet sted (geografi) og på en ny måde.
• Nuancering af ”Sammen om fuld tid” – Der skal være to tydelige og legitime spor, som ikke udelukker hinanden. 1. Vi skal arbejde på at gøre det muligt og attraktivt at arbejde på fuld tid, så man ikke vælger fuld tid fra grundet arbejdsbelastning. 2. Vi skal være en fleksibel og rummelig arbejdsplads, og vi skal derfor kunne til-byde dem, der har et ønske og behov for at være på deltid, at de kan dette, uden at hverken arbejdsgiver eller medarbejder skal opleve, at der bliver set ned på dette – tværtimod, skal vi være stolte af at lave fleksible løsninger, så arbejds-styrken øges og trivslen ligeså styrkes (jf. livsfasepolitik, seniorpolitik/-ordning, medarbejdere med særlige behov, fordeling af vagtbelastning, knyttes til MUS-koncept).
Bord 3: (Præhospitalet og Socialområdet)
• Hvordan spiller vi hinanden bedre?
• Er vi lidt sløve som arbejdsplads - måske skal vi fejre 5 og 10 års jubilæer frem-over og ikke 25 og 40 års.
• Får vi synliggjort vores fleksibilitet i stillingsopslag?
• Hvordan kan vi ellers være en attraktiv arbejdsplads? Måske kan man arbejde 35 timer og få løn for 37 timer. Goder der ikke koster noget fx mulighed for cate-ringmad/købe aftensmad med hjem for småbørnsfamilier og enlige, og som sam-tidig er sund mad.
• Fleksibilitet – natordningsbiler i Præhospitalet. For år tilbage havde mange grinet af, at ambulanceførere og sygeplejersker skulle køre sammen. Det fungerer rigtig godt nu.
• Vi skal være mere dristige på nogle typer af opgaveglidning og prøve os lidt mere frem. Kan andre faggrupper tappe ind i nogle opgaver? Vi bør støve det lidt af og hjælpe hinanden på tværs.
• Politikkerne er svære at finde frem – fx livsfasepolitikken. Vi bør få ryddet lidt op og pudset vores politikker af.
Bord 4 (Regionshospitalet Randers og Fællesfunktioner)
• Vi har haft fokus på den administrative verden og vi skal undgå at medarbejdere bliver overbelastede, fordi de er for ambitiøse. Nogle gange handler det også om at begrænse den tid, vi arbejder.
• Hjemmearbejde – der er meget individuelle muligheder. Det er attraktivt, men der bør være opmærksomhed på det kollegiale. Der kan være et uformel (og ube-vidst) pres fra teamet, hvis nogle arbejder hjemme på alle mulig tidspunkter, så tror nye kollegaer at det er det man skal. Måske et idékatalog til, hvordan man arbejder hjemme – mikropauser, frokostpause osv.
• Administrationen i Regionshospitalet Randers har udarbejdet pejlemærker for hjemmearbejde.
• Fokus på det grænseløse arbejde, og hvordan det forvaltes i forhold til hjemme-arbejde. Der skal arbejdes med det overordnet i RMU (sætter nogle rammer og fælles forståelse) så de enkelte HMU’er og LMUér kan arbejde der giver mening lokalt.
• Hvad er forskellen på selvledelse og teamledelse i administrationen? Er der fælles-skaber, og hvordan er man fælles om opgaven? (spørgsmål fra Regionshospitalet Randers til administrationen)
• Fokus på psykologisk tryghed.
• Regionshospitalet Randers planlægger at indføre daglig trivselsmålinger og udar-bejder ny strategi for ansvarlig leder og ansvarlig medarbejdere.
• Fokus på årsager til sygefravær, herunder stress, som har været stigende gen-nem årene - der må være nogle årsager og vilkår.
• I forhold til sygefravær, så er der ikke nogen, der laver ens arbejde, mens man er væk. Det handler om bl.a. kultur og ledelse.
• Det vil være godt med et onboardingskoncept i administrationen med en værktøjs-kasse, hvor nogle forløb er obligatorisk, mens andre er noget man kan vælge til eller fra anhængig af, hvem der onboardes.
Bord 5 (Regionshospitalet Gødstrup og Psykiatrien)
• Arbejdstidstilrettelæggelse. Her kan HMU gøre en ekstra indsats, i mindre grad RMU. Det skal i høj grad foregå lokalt. HMU skal sætte retning, og så skal der ar-bejdes med det i LMU. Der er tale om tiltag, der skal tilpas de lokale kontekster i afsnit og afdelinger. HMU kan drive på dagsordenen på et overordnet hospitalsni-veau og inspirere afdelings- og funktionsledelserne til at eksperimentere mere med fleksibilitet.
• På Regionshospitalet Gødstrup mødes TRIO og inspirerer hinanden og arbejder med temaet fleksibilitet, men det fjerde ben mangler, nemlig arbejdstidsplanlæg-gerne. Der bør være fire i denne dialog.
• Hvad kan it-løsningerne, og hvor meget skal det gøre (arbejdstidsplanlægning)? Hvor meget kan det aflaste lederne?
• Fælles principper for vagt i afsnittet og/eller afdelingen er vigtige elementer for at kunne tilbyde fleksibilitet og prøve nye ting af. Transparens om fordeling af vagter er vigtig.
• Er fleksibilitet et entydigt gode? Nogen ønsker måske faste rammer 8 uger frem.
• Kan nogle møde lidt senere i fx det elektive? Det kan man godt arbejde med. Fx at nogle OP-linjer starter kl. 6.55 eller kl. 9 og så slutter det tidligere/senere, mens andre fastholder den nuværende model, hvor elektiv OP lukker omkring kl. 15.
Bord 6 (organisationsrepræsentanter, formandskab og direktion)
• Interesse i at følge data vedr. fuld tid/ansattes timetal på en mere nuanceret må-de, hvor der tages højde for fx seniorer, ansatte på særlige vilkår og muligheder-ne for plustid.
• Kompetenceudvikling kan betragtes på flere måder og økonomien.
• Kan aftalen for jordemødre på Regionshospitalet Gødstrup være interessant i for-hold til andre grupper?
• Lave seniorcafeer, så man kan snakke om, hvordan man kan strikke sin seniortid sammen og herunder mulighederne for at blive ved med at arbejde uden modreg-ning i pensioner, gradvis nedtrapning osv. (fx muligheder i senioraftalen). Det blev også drøftet om elementer i aftalen om seniorordninger er blevet utidssvarende og bør tages op igen, fx med fokus på hvilke aldersgrupper der er omfattet.
Afsluttende opsamling
Jakob Olesen takkede for dialogen og de mange gode input. Det er godt, at der er gang i så mange lokale initiativer. Ser vi på flipoverne med post-it er der mange gode ting i gang i forhold til arbejdstilrettelæggelse og fleksibilitet lokalt.
Tilsvarende ses i forhold til arbejdsfællesskaber. Der er stor lyst til at arbejde videre lo-kalt med arbejdsfællesskaber. Nogen påpeger, at vi skal være klar på at nytænke og væ-re dristige.
Omkring fælles om fuld tid, så tilkendegav flere at vi bør arbejde mere balanceret med,
hvordan vi følger op og laver data. Det vender RMU tilbage til. Fælles om fuld tid hænger også i høj grad sammen med mulighederne for fleksibilitet og indflydelse på arbejdstilret-telæggelse.
I forhold til sygefravær har vi nogle politikker og aftaler om lokalt ansvar for forebyggel-se og opfølgning. Der er i dag opfordret til at have
særlig opmærksomhed på forebyg-gelse af stress og det grænseløse arbejde.
I forhold til bureaukrati har flere sagt, at vi godt kan se på vores politikker, støve dem lidt af og vurdere, hvor mange vi skal have. Dertil kommer opfordringerne til mere fokus på faglige fravalg. Kan vi rydde op i alle regionale og centrale guidelines, så kunne det være en kæmpe afbureaukratisering.
Endelig var der også nogle bemærkninger om dristighed og tilbud om personalegoder, som gik lidt uden for indsatsområderne.
Det blev fremhævet at der i virkeligheden ikke er så stor forskel på generationer, og at det, de unge vil have i dag, vil de ældre have i morgen.
Der er udarbejdet et bilag med oplistning af alle de emner, som grupperne havde noteret ned på post-it og sat op på væggen under de enkelte indsatsområder.
Jakob Olesen bemærkede afslutningsvist, at der i forbindelse med OK24 og trepartsfor-handlinger er afsat en del midler til arbejdsmiljøprojekter, som man kan søge. 54 mio. kr. i 2024, 100 mio. kr. i 2025 og 100 mio. kr. i 2026. Der bliver formentligt ansøgnings-frist i november, og vi skal være klar til at kunne søge midler. RMU-formandskabet er medansøgere, og der er tale om ret store projekter på minimum 4 mio. kr. Der bliver meget kort aftræk på første ansøgningsrunde, og det vil blive anbefalet i første runde at fokusere på
en ansøgning om fleksibilitet og arbejdstilrettelæggelse og en ansøgning om ledelse af arbejdsmiljø og funktionsledernes arbejdsmiljø.
Jonna Pedersen bemærkede, at Fysisk Arbejdsmiljø gerne stiller sig til rådighed for sparring om ansøgning af puljerne.
Konklusion
RMU fik en orientering om partssamarbejdet fra OK24 om ”Sammen om udviklingen af de regionale arbejdspladser” med efterfølgende dialog i grupper. De input, der fremkom under drøftelsen, vil kunne indgå i det videre arbejde med initiativerne både lokalt og re-gionalt. Udvalgte emner/indsatsområder vil blive dagsordenssat igen i RMU på et senere møde, som fx forslaget om mere balancerede data til opfølgning på indsatsområdet om-kring fuld tid/flere timer.
