Dagsordner-referater

Der er udarbejdet program for RMU´s døgnseminar 19. - 20. juni 2014.

Programmet er vedlagt som bilag

• Program 19.-20. juni 2014

Godkendelse af dagsorden.

Dagsorden godkendes.

Dagsorden blev godkendt.

Godkendelse af referat.

Referatet godkendes.

Der var fra medarbejderside ønske om at få tilrettet referatet under punkt 3 Det Sociale Kapitel, side 3, afsnit 7, så der står ”magter” i stedet for ønsker. Referatet tilrettes, så der nu står: ”Men der er også kolleger, som ikke magter mere rummelighed”.

Referatet blev herefter godkendt.

• Referat230414_Endeligt010714

Direktionen har på sit møde 29. april 2014 godkendt ”Arbejdsmiljøredegørelse 2013” samt ”Arbejdsmiljøredegørelse 2013, Baggrund, fakta og eksempler”. Redegørelsen viser, at der er gode resultater af den fokuserede arbejdsmiljøindsats. Drøftelserne 7. maj 2014 i HR-/Personalechefkredsen med deltagelse af arbejdsmiljøkoordinatorerne og Strategisk HR-Forum 4. juni 2014 peger ikke på behov for nye fokusområder. Strategisk HR-forum havde en række supplerende bemærkninger som vil blive eftersendt til RMU og præsenteret på mødet.

I det sidste år er der blevet arbejdet med tre fokusområder:

• Sundhed og trivsel

• Ulykkesforebyggelse

• Ergonomi og forflytning

Ifølge MED- og Arbejdsmiljøaftalen for Region Midtjylland drøfter RMU én gang årligt status på arbejdsmiljøområdet på baggrund af den årlige arbejdsmiljøredegørelse samt en datapakke med aktuelle data på ulykker og påbud. Med baggrund heri fastsætter RMU i juni det kommende års tværgående strategiske fokusområder for arbejdsmiljøindsatsen i Region Midtjylland. Redegørelsens tre dele (inkl. ”Kort om arbejdsmiljøet”) bliver udsendt i trykt version til RMU-medlemmerne ca. en uge forud for mødet.

Endvidere har Koncern HR, Arbejdsmiljø, gennemført en viden- og læringsopsamling samt en årsagsanalyse af alle påbud fra Arbejdstilsynet i 2013. På ovennævnte møder i HR-/Personalechefkredsen samt Strategisk HR-Forum blev det drøftet, hvordan resultaterne heraf kan anvendes med henblik på at forebygge påbud og understøtte læring i fremtiden.

Direktionen har på sit møde 29. april 2014 godkendt ”Arbejdsmiljøredegørelse 2013” samt ”Arbejdsmiljøredegørelse 2013, Baggrund, fakta og eksempler”. HR-/Personalechefkredsen har med deltagelse af arbejdsmiljøkoordinatorerne 7. maj 2014 og Strategisk HR-Forum har 4. juni 2014 drøftet, hvordan der kan følges op lokalt via ledelses- og MEDsystemet, herunder understøtte den årlige arbejdsmiljødrøftelse.

Ifølge MED- og Arbejdsmiljøaftalen for Region Midtjylland drøfter RMU én gang årligt status på arbejdsmiljøområdet på baggrund af den årlige arbejdsmiljøredegørelse. Desuden blev det besluttet på RMU-mødet 5. december 2013, at en datapakke med aktuelle data på ulykker og påbud fremadrettet indgår i RMU’s årlige arbejdsmiljødrøftelse. Med baggrund i den årlige redegørelse samt aktuelle datapakke fastsætter RMU på sit døgnseminar 19. – 20. juni 2014 det kommende års tværgående strategiske fokusområder for arbejdsmiljøindsatsen i Region Midtjylland. Redegørelsens tre dele (inkl. ”Kort om arbejdsmiljøet”) bliver udsendt i trykt version til RMU-medlemmerne ca. en uge forud for døgnseminaret.

På baggrund af beslutning i RMU i februar 2013 har Koncern HR, Arbejdsmiljø, gennemført en viden- og læringsopsamling samt en årsagsanalyse af alle påbud/afgørelser fra Arbejdstilsynet i 2013 med henblik på at afdække faktorer, der kan forebygge fremtidige påbud. På ovennævnte møder i HR-/Personalechefkredsen og i Strategisk HR-Forum blev det drøftet, hvordan resultaterne heraf kan anvendes med henblik på at forebygge påbud og understøtte læring i fremtiden.

Hovedpunkter fra Arbejdsmiljøredegørelse 2013

Sundhed og trivsel

Der har på mange arbejdspladser været et stort fokus på at varetagelsen af kerneopgaven hænger nært sammen med arbejdsmiljøet og personalets trivsel. Generelt er der stort fokus på, hvordan de samlede ressourcer og medarbejdernes kompetencer bringes bedst muligt i anvendelse. Det gode patientflow er vigtigt for både patienten og medarbejderne.

Flere steder opleves arbejdspresset som stort på grund af forandringer, omstillinger, høj belægning og stadig mere komplekse opgaver. Der arbejdes mange steder med social kapital, relationel koordinering og procesoptimering som redskaber til at understøtte kerneopgave og trivsel. Reduktion af forstyrrelser i dagligdagen er et andet eksempel på en indsats målrettet kvalitet, patientsikkerhed og trivsel ved at understøtte, at medarbejdernes ressourcer anvendes meningsfuldt.

Forebyggelse af konflikter, trusler og vold har været vigtige indsatsområder, og der arbejdes med udvikling af politikker på området. Især Psykiatri og Social har gennem flere år sat fokus på den systematiske tilgang til såvel forebyggelse som håndtering og opfølgning.

Forandringsprocesserne i 2013 har haft fokus på implementering af tidligere vedtagne omstillinger samt planlægning og igangsætning af nye tiltag. Nogle af omstillingerne har haft fokus på kerneopgaven som for eksempel omlægninger af patientforløb, mens andre er organisatoriske. De fysiske rammer har spillet en helt særlig rolle med ny- og ombygninger og klargøring til ind- og sammenflytninger. Der har været særligt fokus på at imødegå arbejdsmiljømæssige belastninger i forbindelse med gennemførelsen af forandringerne.

Endvidere arbejdes der med flere forskellige sundhedsfremmeinitiativer på arbejdspladserne. Et eksempel er Job & Krop-kampagnen.

I 2013 blev der gennemført en omfattende evaluering af trivselsundersøgelse og ledelsesevaluering (TULE) samt arbejdspladsvurdering (APV) på regionens arbejdspladser. Evalueringen viste, at både TULE og APV giver værdi, men at værdien vil træde klarere frem gennem forenklinger og forbedringer.

Sygefravær

Nedbringelse af sygefravær er et centralt fokusområde. Det samlede sygefravær lå i 2013 på 4,46 %, svarende til i alt 1.201 fuldtidsstillinger, hvilket er et fald på ca. 140 stillinger siden 2009.

Ulykker

Antallet af ulykker med fravær er faldet fra 471 ulykker i 2012 til 428 i 2013, svarende til et fald på 9 %. Fraværsulykkerne er faldet med 18 % siden 2009, hvor den koncerntværgående forebyggende ulykkesindsats blev igangsat. 

Der er, som de foregående år, fortsat en overhyppighed af arbejdsulykker i starten af ansættelsen – særligt i den første uge. For den første uges ansættelse ses dog et væsentligt fald fra ca. 5 til 3 gange i overhyppighed for perioden 2007-2013.

Ulykker – omkostninger og udgifter

En beregning viser, at ulykkerne i 2013 kostede Region Midtjylland i alt ca. 66 mio. kr. Dette beløb er ca. 4 mio. kr. større end året før, men set i forhold til både 2010 (ca. 78 mio. kr.) og 2011 (ca. 70 mio. kr.), er der tale om et fald. Stigningen fra 2012 til 2013 skyldes især udbetaling af lidt flere af de forholdsvis store erstatninger.

Ergonomi og forflytninger

I 2013 har ergonomi ved skærmarbejdspladser været i fokus. Der er arbejdet både på kortlægning og optimering af nuværende arbejdspladser samt udvikling af nye typer skærmarbejdspladser. Derudover er der arbejdet med indkøb af inventar og IT-udstyr, som opfylder arbejdsmiljøkravene, samt med adfærdsændring hos den enkelte medarbejder. Der er i 2013 udviklet et E-læringsprogram om kontorergonomi, som sætter fokus på det fysiske arbejdsmiljø og forebyggelse af fysiske gener og arbejdsskader. Der har tillige været stort fokus på forflytning og håndtering af patienter, inkl. den bariatriske patient.

Årsagskategorien ”Akutte tunge belastninger – personer” har mange ulykker med forholdsvist langt fravær, men der har været et fald fra 89 ulykker i 2010 til 67 ulykker i 2013.

Arbejdspladsvurdering (APV)

Ud over løbende APV gennemføres der APV hvert andet år i Region Midtjylland. Ca. 10 % af de ansatte gennemførte den ordinære APV i 2013. I 2014 skal alle driftsområder gennemføre APV. Det elektroniske arbejdsmiljøsystem giver systematik og overskuelighed for arbejdsmiljøgrupperne. Dertil kommer mulighed for at trække oplysninger til brug for det strategiske og forebyggende arbejde.

Påbud/afgørelser fra Arbejdstilsynet 2013

Arbejdstilsynet har i 2013 været på 72 besøg i Region Midtjylland, hvilket har resulteret i 63 påbud/afgørelser. I 2012 var der 82 besøg, der resulterede i 141 påbud/afgørelser. Antallet af påbud/afgørelser pr. besøg er dermed næsten halveret fra 2012 til 2013.

Fremtidigt fokus med udgangspunkt i Arbejdsmiljøredegørelsen  

På baggrund af MED- og Arbejdsmiljøaftalen er det systematiske arbejdsmiljøarbejde i Region Midtjylland blevet styrket. Såvel RMU, HMU, CMU, LMU som de enkelte arbejdsmiljøgrupper skal i forbindelse med den årlige arbejdsmiljødrøftelse arbejde med resultaterne af deres arbejdsmiljøindsats, se på fakta og lægge planer for den fremadrettede prioritering.

I 2013 fastlagde RMU følgende tre fokusområder:

Sundhed og trivsel

Ergonomi og forflytning

Ulykkesforebyggelse

RMU’s udpegede fokusområder indgår i det systematiske arbejdsmiljøarbejde. Koblingen mellem arbejdsmiljø og kerneopgave har fået stigende fokus med indførsel af kulturmodellen OVAL’ens målsætninger om at:

styrke handlekraften i arbejdsmiljøarbejdet

tænke arbejdsmiljøet ind i det daglige arbejde

understøtte kvalitet og patientsikkerhed

De mange forandringer og omstillinger, der er i regionen, stiller nye krav til arbejdsmiljøopgaven. Når forandringer er en del af hverdagen, bliver det især vigtigt, at der er en tæt kobling mellem kerneopgave og arbejdsmiljø, så arbejdsmiljøindsatsen opleves meningsfuld, dynamisk og med størst mulig effekt. Anvendelse af OVAL’en som model kan bidrage til dette og understreger, at det gode arbejdsmiljø er et fælles anliggende.

Kulturen har stor betydning for, om arbejdsmiljøopgaver løses let og smidigt. Ledelsens rammesætning er væsentlig for at opnå øget effekt af arbejdsmiljøindsatsen, så det opleves meningsfuldt og understøttende for kerneopgaven, og for at små problemer løses, inden de vokser sig store.

I det daglige arbejde, er det vigtigt, at alle bidrager til at skabe en dynamisk arbejdsmiljøkultur, hvor små korte dialoger bidrager til sikker adfærd og trivsel. Arbejdsmiljøet kommer hverken foran eller efter det daglige arbejde. De gode løsninger skabes samtidig med, at opgaven planlægges og udføres til gavn for kvaliteten i forhold til borgere og patienter.

For at styrke det forebyggende arbejde er det vigtigt, at Arbejdsmiljøorganisationen arbejder systematisk og effektorienteret (jf. arbejdsmiljøopgaverne i MED- og Arbejdsmiljøaftalen). Valg af fokusområder, udsendelse af datapakker, granskning af påbud samt arbejdsmiljøgruppernes målrettede opfølgning på APV og TULE er et led i dette. I 2013 blev der gennemført en systematisk videnopsamling fra arbejdsmiljøgrupperne af påbud fra Arbejdstilsynet og udformet datapakker til HMU og RMU for at styrke det systematiske arbejdsmiljøarbejde.

Fremadrettet skal kulturarbejdet fortsat understøtte en systematisk og målrettet arbejdsmiljøindsats, hvor den enkeltes adfærd og bidrag til sikkerhed og trivsel er afgørende både for eget arbejdsmiljø og for det kollegiale fællesskab samt for kollegers sikkerhed og sundhed.

Arbejdsmiljøorganisationen har en væsentlig opgave med at understøtte store og små forandringer og skabe sammenhæng mellem kerneopgave og arbejdsmiljøindsats. Arbejdsmiljøindsatsen skal medvirke til at udvikle sikkerhed og trivsel i en fremadrettet og forudseende indsats, hvor fokus på kvalitet, patientsikkerhed og systematisk arbejdsmiljøarbejde gensidigt understøtter hinanden. Øget fokus på at styrke relationerne og den sociale kapital, såvel i forhold til kerneopgaven som arbejdsmiljøindsatsen, kan bidrage hertil og understøtte de mange forandringsprocesser.

Arbejdsmiljøkonference 2013 satte særlig fokus på trivsel, herunder gode eksempler på, hvordan man kan understøtte balance mellem krav og ressourcer samt forebygge vold og trusler. I 2014 er der peget på følgende tema for arbejdsmiljøkonferencen ”Arbejdsmiljøkultur i en forandringstid - Hvordan kan Arbejdsmiljøorganisationen hjælpe omstillinger og forandringsprocesser på vej?”.

Med baggrund i Arbejdsmiljøredegørelse 2013, herunder de mange påbud fra Arbejdstilsynet, opgørelsen af ulykker og arbejdsbetingede lidelser foreslås det, at ovenstående tre målsætninger fra ”Ovalen” danner rammen for indsatsen i det kommende år, og at der fortsat arbejdes fokuseret på at skabe målbare resultater med færre ulykker og lavere sygefravær.

Redegørelsen viser, at der er gode resultater af den fokuserede arbejdsmiljøindsats. Drøftelsen i HR-/Personalechefkredsen 7. maj 2014 og i Strategisk HR-Forum 4. juni 2014 peger ikke på behov for nye fokusområder. Strategisk HR-forum havde en række supplerende bemærkninger som vil blive eftersendt til RMU og præsenteret på mødet.

Viden- og læringsopsamling af påbud fra Arbejdstilsynet 2013 

Region Midtjylland fik i 2013 i alt 63 påbud (inkl. 7 påbud om autoriseret arbejdsmiljørådgivning) og 5 afgørelser uden påbud.

Alle arbejdsmiljøgrupper blev kontaktet pr. telefon af Koncern HR, Fysisk Arbejdsmiljø, og der blev gennemført strukturerede interviews. Opsamlingen resulterede i nogle råd fra de interviewede. Koncern HR´s sammenfatning heraf mundede ud i en række anbefalinger, der kan styrke forebyggelsen af fremtidige påbud.

HR-/Personalechefkredsen med deltagelse af arbejdsmiljøkoordinatorerne 7. maj 2014 har drøftet, hvilke overordnede områder der kan understøtte forebyggelse af påbud i fremtiden. Resultatet heraf blev:

Videnopsamling

Information

Systematik

Læring

Understøtte handling

Disse områder skal tænkes sammen med fokusområderne for arbejdsmiljøindsatsen i Region Midtjylland og indgå i det fremadrettede arbejdsmiljøarbejde. De angivne områder skal udmøntes i konkrete tiltag både i driftsområderne og koncerntværgående: Eksempler på konkrete tiltag er:

Supplerende arbejdsmiljøuddannelse (jf. mange påbud kan relateres til, at Arbejdsmiljøorganisationen ikke har tilstrækkeligt kendskab til arbejdsmiljølovgivningen).

Koncern HR, Fysisk Arbejdsmiljø udvælger nogle konkrete påbud og informerer om dem i anonymiseret form i de kvartalsvise nyhedsbreve fra afdelingen.

De anbefalinger, viden- og læringsopsamlingen har givet anledning til samt eventuelle kommende påbud, vil løbende blive drøftet blandt arbejdsmiljøkoordinatorerne.

Jonna Pedersen, kontorchef i Koncern HR, Fysisk Arbejdsmiljø præsenterede Arbejdsmiljøredegørelse 2013 inkl. bilag.

De plancher, som blev benyttet i forbindelse med oplægget, er vedlagt referatet.

På mødet blev der udleveret en folder ”Kort om Arbejdsmiljøredegørelse 2013”. Arbejdsmiljøredegørelsen samt baggrundsfakta og eksempler var blevet fremsendt i papirudgave før mødet.

På baggrund af oplægget lagde Per Bo Nørregaard Andersen, kontorchef i Koncern HR, Organisation, Ledelse og Procesoptimering, op til en kort drøftelse ved bordene af 10 minutters varighed, herunder særligt anbefalingen om at fastholde de tre fokusområde, toningen af anbefalingerne fremover samt eventuelle konkrete spørgsmål.

Opsamling i plenum i stikordsform: 

Bord 1:

• Rigtig mange positive ord i redegørelsen– dækker over et stort pres på kollegerne. Vigtigt med fokus på, hvad det store pres gør ved kollegerne.

• Vigtigt med fokus på det psykiske arbejdsmiljø – omstilling og forandringer.

• Trivsel, som en del af det psykiske arbejdsmiljø.

• Fokuser på de ”langtidsraske” - hvad er det vi gør rigtigt?

Bord 2:

• Kan vi genkende det, som står i arbejdsmiljøredegørelsen? Hvordan ser det ud på HMU- og LMU-niveau?

• Opmærksomhed på tidsforskydningen i arbejdsmiljørapporten. 2013-rapporten ser tilbage på det, som vi besluttede i 2012, og peger frem mod hvad vi skal arbejde med i 2015.

• Omstillinger, forandringer og besparelser – vi skal tænke over, om vi kalder tingene det, som de er.

Bord 3:

• Rigtig godt med nogle fokuserede områder, men der skal være bevægelsesfrihed indenfor for de enkelte enheder.

• Social kapital er et væsentligt fokusområde fremover.

• Ergonomi og forflytning – er det ikke lidt gammeldags? Den virkelige udfordring er forandringerne. Burde innovation i forhold til hvordan vi samarbejder ikke fylde mere end fx ergonomi og forflytning?

Bord 4:

• Vi skal huske at man på Blåkærgård også talte om robusthed. Hvad vil vi fremelske – et robust arbejdsmiljø eller det billigst mulige arbejdsmiljø?

• Arbejdsmiljøkonsulenternes kompetence- og uddannelsesmuligheder. Der mangler måske noget i opbygningen af uddannelsen til arbejdsmiljøkonsulent.

• Kunne man samarbejde mere i trioen leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant for at komme godt igennem forandringer?

• Vi bør have fokus på forebyggelse fremover for fortsat at kunne være robuste.

• Den største udfordring for døgninstitutioner er, når folk brænder ud efter mange år.

Bord 5:   

• Det der er lykkedes skal bringes videre ud i organisationen.

• Glemmer vi det, som vi har lært omkring arbejdsmiljø, fordi vi har for travlt?

• Koblingen mellem kerneopgaven og kvalitet er en del af det at være robust.

• Tage Søndergaard udfordrer og siger, at der ikke er effekt af fx TULE, APV mv. Kan man spotte nogle områder og sætte fokus på dem.

• Vi skal blive mere fokuserede og målrettede på problemerne.

Drøftelse i plenum:

Der blev fra medarbejderside advaret mod for mange tværgående indsatser. Fokus skal være lokalt. Kunsten er at få skrevet noget tilpas deltaljeret i arbejdsmiljøredegørelsen til, at man kan genkende det lokalt. Vi skal lave flere indsatser, der hvor problemet er.

Det blev fra medarbejderside bemærket, at arbejdsmiljøorganisationen i højere grad end i dag bør uddannes. Der bør være en tværgående indsats i forhold til uddannelse.

Det blev fra ledelsesside bemærket, at med hensyn til toningen i arbejdsmiljøredegørelsen, så afspejler den ikke rigtig den virkelighed, som vi er i. Det, som er anledning til sygefravær i dag, handler mere om at kunne klare det vedvarende pres. Det burde tones mere end det fysiske arbejdsmiljø som ergonomi og forflytning.

Der blev fra medarbejderside givet udtryk for, at i forhold til toningen af belastning på det psykiske miljø, så er det helt rigtigt set. Vi er nødt til at se overordnet på det hele for at kunne finde frem til de områder, hvor det ikke går godt og gøre noget ved det lokalt.

Der blev fra medarbejderside givet udtryk for, at arbejdsmiljøredegørelsen og dens redskaber er udmærkede. Det handler meget om samarbejde i de lokale LMU’er. Det er fint, at der er nogle temaer, som man kan lade sig inspirere af.

Der blev fra medarbejderside gjort opmærksom på, at det fortsat er væsentligt at fastholde fokus på ulykker og anciennitet samt introduktion.

Det blev fra medarbejderside bemærket, at det psykiske arbejdsmiljø er det sværeste at arbejde med og gøre noget ved – det er mere uhåndgribeligt end det fysiske. TULE er et godt redskab, fordi det legitimerer at gøre noget ved de problemer, som man godt ved er der.

Bo Johansen sagde, at han er helt enig i, der skal være et grundlag for at agere. Det vi ikke bør gøre er at lave en generel indsats, fordi vi hører om en enkelt problemstilling.

Ditte Hughes understregede, at det er vigtigt at fastholde, at ansvaret for arbejdsmiljøet er der, hvor man arbejder. Det er den enkelte medarbejder, den enkelte leder og eventuelt LMU, der er ansvarlig, når der er noget, som ikke er i orden i forhold til arbejdsmiljøet.

Opsamling på drøftelsen ved Per Bo Nørregaard Andersen

• Vigtig med fokuserede indsatser, men bevægefrihed
  

• Vigtigt at kunne dele sin viden med andre
  

• Vigtigt med fokus på psykisk arbejdsmiljø, forandringer og omstillinger
  

• Arbejdsmiljørepræsentanter er nøglepersoner i samarbejde og i at understøtte forandringer
  

• Få det systematisk, forebyggende knyttet op om kerneopgaven
  

• Fokusområderne fastholdes, men knyttes tættere til kerneopgaven.

Det blev afslutningsvist fra medarbejderside bemærket, at vi skal forfølge de konkrete problemstillinger, men vi skal også sætte retning i fællesskab.

Bo Johansen erklærede sig enig heri, dog skal der være bevægefrihed for det enkelte område.

Konklusion

De tværgående strategiske fokusområder for arbejdsmiljøindsatsen i Region Midtjylland fra 2013 fastholdes for det kommende år, men knyttes tættere til kerneopgaven.

Orienteringen om, hvordan videndeling og læring kan styrkes, herunder hvilke overordnede områder samt konkrete tiltag, der kan forebygge påbud i fremtiden, blev taget til efterretning.

• Arbejdsmiljøredegørelse 2013
• Arbejdsmiljøredegørelse 2013 - Baggrund fakta og eksempler
• Ulykker 1. kvt. 2013-2014 - Region Midtjylland
• Påbud 010113-300414 - Region Midtjylland
• Referat_STHF_arbejdsmiljøredegørelse
• Arbejdsmiljøredegørelse 2013 - vidensopsamling påbud slides

Sundhedskoordinationsudvalget har udarbejdet et udspil til politiske visioner, mål og værdier for sundhedsaftalen. Der lægges op til, at udvalget drøfter udspillet og kommer med input til det videre arbejde i Sundhedskoordinationsudvalget.

Det er et lovgivningsmæssigt krav til regioner og kommuner om at udarbejde en sundhedsaftale. Sundhedsaftalens formål er at bidrage til at sikre sammenhæng og koordinering af indsatsen i de patientforløb, der går på tværs af hospitaler, almen praksis og kommune. Målet er, at den enkelte patient og borger modtager en indsats, der er sammenhængende og af høj kvalitet uanset antallet af kontakter eller karakteren af den indsats, der er behov for.     

Sundhedskoordinationsudvalget udarbejder et udkast til én fælles sundhedsaftale og skal i den forbindelse understøtte, at regionsrådet og alle kommunalbestyrelser i regionen kan godkende aftalen.    

Der er fire obligatoriske indsatsområder, som der skal laves aftaler om:  

• Forebyggelse

• Behandling og pleje

• Genoptræning og rehabilitering

• Sundheds-it og digitale arbejdsgange.

Sundhedsaftalen skal som minimum udarbejdes en gang i hver valgperiode. Sundhedskoordinationsudvalget skal følge op på aftalen, herunder én gang årligt gennemgå aftalen og vurdere behovet for at revidere dets indhold.

Den nye sundhedsaftale skal bidrage til, at vi tager et skridt i retning af et bedre og mere sammenhængende sundhedsvæsen. Sundhedsaftalen er derfor en aftale, der skal fungere som pejlemærke og være retningsanvisende for de kommende års arbejde med at udvikle det sammenhængende og nære sundhedsvæsen. Sundhedsaftalen vil også være retningsanvisende i forhold til Praksisplanen.

Sundhedskoordinationsudvalget vil frem mod september 2014 formulere en politisk aftale, der kan sendes i høring. Den politiske aftale vil frem mod høringsperioden udvikle sig stepvis for derved at give mulighed for størst mulig politisk indflydelse. Der er derfor lagt op til en åben proces med muligheder for, at Sundhedskoordinationsudvalget løbende kan have en politisk dialog med kommuner, region, praktiserende læger og borgere.

Der er på administrativt niveau nedsat en række tværsektorielle temagrupper, der med afsæt i de politiske visioner, mål og værdier vil udarbejde forslag til konkrete indsatser, der kan understøtte visionerne. Dette vil indgå som en del af den samlede sundhedsaftale.    

Sundhedskoordinationsudvalget har nu udarbejdet et første udspil til visioner, mål og værdier for sundhedsaftalen (vedlagt). Udspillet er sendt til kommuner og region for at give mulighed for lokale drøftelser og input til det videre arbejde.

Af udspillet fremgår tre visioner:

• Et sundhedsvæsen på borgerens præmisser

• Sundhedsløsninger tæt på borgeren: Flere i nærmiljøet – færre på hospitalet

• Lighed i sundhed.

Den videre proces 

Som det fremgår af nedenstående procesplan vil RMU behandle høringsudkastet på møde den 11. september 2014.

Anne Jastrup orienterede kort om udspillet til politiske visioner, mål og værdier for sundhedsaftalen. Det udleverede materiale er første udkast til det, som gerne skal blive til Sundhedskoordinationsudvalgets udkast til en sundhedsaftale. I efteråret kommer der en egentlig høring, men man ønsker allerede nu at få RMU’s input, så det kan indgå i den videre udformning. RMU vil på sit møde 11. september 2014 behandle høringsudkastet.

Bemærkninger fra mødedeltagerne:

Det blev fra medarbejderside bemærket, at det kunne være spændende at få foldet mere ud, hvad der ligger i et sundhedsvæsen på borgerens præmisser. I forhold til inddragelsen af frivillige og et styrket samarbejde med dem, så bør man overveje, hvor det stiller de borgere, som ikke har mulighed for at trække på eller ønsker at samarbejde med de frivillige. I den sammenhæng er det også vigtigt at lægge stor vægt på medarbejderinddragelse. Der er meget spændende og nyt i udspillet, men også nogle konkrete udfordringer for medarbejdere. Det er meget positivt, at der fokuseres på særligt udsatte borgere.

Det blev fra medarbejderside konstateret, at specialområderne rummer mange af de borgere, som ikke er i stand til at benytte sig af de frivillige og sociale netværk. Bør specialområderne ikke tænkes mere ind i sundhedsplanen?

Det blev endvidere fra medarbejderside konstateret, at der tales meget om sektorovergange og samarbejde, men det ser ud til at der er for få fagpersoner fra de forskellige sektorer med i arbejdet. Der synes at være meget fokus på politik.

Anne Jastrup forklarede, at udspillet indtil videre er de politiske pejlemærker. Den faglige udfoldelse vil ske i den faglige sundhedsaftale. Der arbejdes i en lang række temaområder, hvor ”klinikstemmerne” også involveres. Specialområderne skal også i fokus, og det bør være tydeligere end nu. Det er godt med en opmærksomhed på de borgere, som ikke kan trække på netværket af frivillige.

Det blev fra medarbejderside bemærket, at det er godt med fokus på lighed i sundhed. Der skal være en differentieret indsats i forhold til de særligt udsatte, men spørgsmålet er, om vi overhovedet har plads til dem i sundhedsvæsenet? Frivillige kan være godt, men vi bør have stor opmærksomhed på, hvad vi kan bruge de frivillige til.

Der blev fra medarbejderside spurgt til, hvor vigtig sundhedsaftalen er. Den ligner ikke de aftaler, som vi normalt laver. Hvor er de fagprofessionelle i aftalen? Det blev endvidere spurgt til, hvad sundhedsaftalen får af betydning for medarbejderne. Høringsperioden er meget kort, og den kommer kun ud til HMU’erne.

Ole Thomsen foreslog til at drøfte realiseringen af ”på patientens præmisser” i RMU, og herunder involveringen af det øvrige MEDsystem på et senere RMU-møde. Han lagde endvidere op til at vise den samlede plan med milepæle for arbejdet med ”på patientens præmisser” og lave nedslag og drøfte udvalgte konkrete aktiviteter.
(o)

Anne Jastrup forklarede, at det høringsudkast, som kommer ud til HMU’erne vil være det udfoldede produkt (både den politiske og faglige aftale). Det er nyt, at RMU bliver præsenteret for et så ufærdigt produkt, men det er for at få RMU involveret tidligt i processen. Kommunerne er i højere grad end regionen til overskrifter og ikke så meget tekst. Der arbejdes således i øjeblikket med detaljeringsgraden i sundhedsaftalen.

Konklusion

Perspektiverne omkring socialområdet (specialområderne) bør være tydeligere i sundhedsplanen ligesom perspektiverne omkring ulighed og frivillige. Kopi af referatet fra RMU´s drøftelser videreformidles.

• Udspil til visioner, mål, værdier

I 2008 blev der i RMU aftalt retningslinjer vedrørende omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland.

Direktionen foreslår, at RMU nedsætter en arbejdsgruppe, der skal drøfte behovet for ændringer og præciseringer af retningslinjerne og det tilknyttede vejledningsmateriale og udarbejde forslag til reviderede retningslinjer.

I 2008 blev der i RMU aftalt retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland. Retningslinjerne er efterfølgende blevet uddybet med en række pjecer og vejledninger.

Retningslinjerne omhandler især tre forhold:

1. Tilrettelæggelse af den personalemæssige proces i forbindelse med omstillinger/besparelser – behandling i MED systemet og fastlæggelse af kriterier for udpegning af medarbejdere.

2. Processen i forbindelse med tilbud om anden ansættelse i regionen – fortrinsret til ledige stillinger.

3. Fastlæggelse af løn i den stilling, der omplaceres til.

Retningslinjerne har været medvirkende til at lette og smidiggøre de mange personalesager, der har været en følge af omstruktureringer og besparelser i regionen siden 2008.

Anvendelsen af retningslinjerne er samtidig i nogle tilfælde oplevet som uklare og uhensigtsmæssige. Hertil kommer, at retningslinjerne inklusiv pjecer, vejledninger mv. kan være uoverskuelige og derfor vanskelige at sætte sig ind i og bruge.

Det foreslås derfor, at retningslinjerne revideres og samtidig sammenskrives med de relevante pjecer, vejledninger mv. med henblik på, at de bliver mere brugervenlige.

Med henblik på en drøftelse af behovet for ændringer og præciseringer af retningslinjerne vedrørende omplacering mv. og udarbejdelse af et forslag til reviderede retningslinjer foreslår direktionen, at der nedsættes en arbejdsgruppe med 5 ledelses og 5 medarbejderrepræsentanter. Der lægges op til, at arbejdsgruppen skal indlede sit arbejde efter sommerferien, og når gruppen har afsluttet sit arbejde skal gruppens forslag behandles i RMU.

RMU’s medarbejderside sender forslag om de 5 medarbejder repræsentanter til Koncern HR senest 15. august 2014. Koncern HR har sekretariatsfunktionen for arbejdsgruppen.

(Nina Skarum, personalejurist, Koncern HR, deltog under punktet).

Bo Johansen orienterede kort om, at retningslinjerne har været meget nyttige, men at der er behov for en ajourføring. Ledelsessiden foreslår derfor, at der nedsættes en arbejdsgruppe.

Der var fra medarbejderside ønske om en uddybning af, hvorfor ledelsessiden ønskede retningslinjerne ajourført, da de efter deres mening har fungeret godt i langt de fleste tilfælde.

Jørn Mørup forklarede, at det er et ønske fra HR-cheferne på hospitalerne. Nogle gange har retningslinjerne givet anledning til uklarhed, og derfor er der behov for en række præciseringer. Nina Skarum gav nogle konkrete eksempler på, hvor en præcisering ville være hensigtsmæssig.

Til orientering kan oplyses, at ledelsesside repræsenteres med følgende i arbejdsgruppen: koncerndirektør Anne Jastrup, hospitalsdirektør Henning Vestergaard, HE Vest, afdelingschef Jørn Mørup Koncern HR, HR chef Tine Joensen, HE Midt og leder af Løn og Personale Janni Hedegaard, AUH.

Konklusion

RMU nedsætter en arbejdsgruppe med fem ledelses- og fem medarbejderrepræsentanter, der skal drøfte behovet for ændringer og præciseringer af retningslinjerne og udarbejde forslag til reviderede retningslinjer. Deadline for færdiggørelse af arbejdet er ved årsskiftet. De nuværende retningslinjer er gældende, indtil de reviderede retningslinjer foreligger.
(o).

Den Regionale Organisationsrepræsentation (DRO) har foreslået, at regionens administrative retningslinjer om ledere og personaleafdelingers adgang til personoplysninger i elektroniske personalesager drøftes i RMU.

DRO har 7. maj 2014 foreslået, at regionens administrative retningslinjer om ledere og personaleafdelingers adgang til personoplysninger i elektroniske personalesager drøftes i RMU.

De administrative retningslinjer og DRO’s henvendelse vedlægges.

DRO anfører,

1. at der kan gives adgang til personalesager til andre end de i vejledningen umiddelbart nævnte ledere, og

2. at personalesager overføres i forbindelse med omplacering af medarbejdere, og at der derved skabes en adgang til personfølsomme oplysninger, uanset de ikke længere kan skønne relevante for den nye ledelse.

DRO foreslår, at der efter en drøftelse i DRO, igangsættes et arbejde med at udforme et sammenhængende regelsæt, der også tager hensyn til de af DRO nævnte problemstillinger.

Da Region Midtjylland er en ansættelsesmyndighed kunne adgangen til den enkelte medarbejders personalesag være mere omfattende end den er i de nuværende retningslinjer.

Baggrunden for retningslinjerne er, at regionen har ønsket at sikre, at der ikke utilsigtet tilgår oplysninger fra personalesagen fra en ledelse til en anden eller fra en HR-afdeling til en anden.

Der vil være situationer, hvor det sagligt – og i overensstemmelse med lovgivningen – skal være muligt indenfor regionen at videregive oplysninger fra en ledelse til en anden. Der vil hver gang være tale om en konkret afgørelse, hvor den der ønsker oplysninger fra en tidligere arbejdsplads i regionen, skal begrunde sit ønske overfor den, der har oplysningerne.

Det fremgår således af retningslinjerne, at denne videregivelse indenfor regionen er reguleret, så den der ønsker oplysninger ikke selv umiddelbart kan skaffe sig adgang til disse. På den baggrund ses der ikke noget behov for at ændre retningslinjerne på dette område.

I forhold til overførsel af oplysninger i forbindelse med omplacering af medarbejdere, vurderes det, at der ved en overførsel – der ikke kan sidestilles med en ”almindelig” ansættelse - skal ske overførsel af personalesagen.

I disse situationer er det sædvanligvis praksis – hvilket ikke fremgår af retningslinjerne – at den HR-afdeling, der overfører medarbejderen og samtidig overfører personalesagen, gennemgår den enkelte personalesag. Hvis der på sagen ligger personfølsomme oplysninger, som den afgivende HR-afdelingen skønner ikke er relevante i forhold til den nye arbejdsplads, så overføres disse oplysninger ikke. Der vil i de enkelte tilfælde være en konkret vurdering af, hvilke oplysninger der ikke overføres.  

Dette forslås tilføjet i de administrative retningslinjer.

(Nina Skarum, personalejurist, Koncern HR, deltog under punktet).

Nina Skarum orienterede kort om de nuværende administrative retningslinjer om ledere og personaleafdelingers adgang til personoplysninger i elektroniske personalesager.

Det blev fra medarbejderside bemærket, at det virker underligt, at der ikke er noget, som er særligt fortroligt.

Nina Skarum forklarede, at hele personalesagen betragtes som ”personfølsomme oplysninger”. Der oprettes undermapper vedrørende fx løn, fortrolige oplysninger mv. Der kan oprettes dokumenter, som kun kan ses af en række navngivne personer, og al adgang sker med logning. Der må kun kigges i en personalesag, når der er en saglig grund.

Det blev fra medarbejderside bemærket, at det er godt at få frisket op, hvordan det fungerer. Kan man gå til sin leder og opfordre til, at der ryddes op i ens egen p-sag, og er der en frist for oprydning? Når alt bliver digitaliseret, så bliver det nemmere at finde oplysninger på en medarbejder i forhold til, da det var en konkret papirmappe.

Nina Skarum svarede, at alt er digitaliseret, og at man hverken kan se mere eller mindre end tidligere. Nu er det blot muligt at se, om nogen har været inde i personalesagen (logning).

Der blev fra medarbejderside gjort indsigelser mod, at man gemmer oplysninger så længe, som man gør, mens der gælder forældelsesfrister i det øvrige samfund. Der blev spurgt til, hvem man kan klage over praksis til.

Bo Johansen svarede, at det er Datatilsynet. Nina Skarum orienterede om, at man altid som medarbejder kan bede om at få at vide, hvad der ligger i ens personalesag. Med hensyn til straffesager, så gemmer politiet alt hvad der måtte være i hele personens levetid. Man kunne godt rydde op i p-sagerne ind imellem, men det ville være meget ressourcekrævende. Desuden kan det være svært at vurdere, hvad der er relevant at gemme og ej - fx et alkoholproblem.

Der blev fra medarbejderside spurgt til, om man kan forestille sig, at der ved oplæring af HR-medarbejdere kan undervises i, hvor længe forskellige dokumenter skal ligge i en personalesag. Og i forlængelse heraf er det muligt at tage stilling til, hvor længe et givent dokument skal ligge i en personalesag og få en pop-up, når det skal fjernes? Endelig blev der spurgt til, om medarbejderen kan få en advis, når nogen har været inde i pågældendes personalesag?

Nina Skarum svarede, at en pop-up-funktion med hensyn til at fjerne forældede dokumenter formentlig er en mulighed, men ressourcekrævende. Jørn Mørup sagde, at det er et teknisk spørgsmål, hvorvidt en medarbejder kan få besked, når nogen har været inde i den pågældendes sag, og spørgsmålet er, om det giver mening.

Anne Jastrup henviste til, at man altid skal have en saglig grund til at gå ind i en personalesag. Hvis man bevæger sig ind uden saglig grund, så medfører det sanktioner, ligesom det der tilfældet hvis man anvender EPJ uden saglig grund.

Der blev fra medarbejderside spurgt til, om der findes en vejledning om, hvor dokumenterne placeres i personalesagen. Det er problematisk, når man ikke ved, hvor de forskellige ting ligger i personalesagen - og utrygt at flere har adgang lokalt og også Koncern HR.

Jørn Mørup henviste til, at der ligger en administrativ vejledning på hjemmesiden, men at det godt kan gøres tydeligere. Ole Thomsen oplyste, at man eventuelt i forbindelse med næste udbud af lønsystemet kan få lavet en ny funktionalitet med en pop-up-funktion. Hvis det skal gøres her og nu vil det koste millioner.

Det blev fra medarbejderside tilkendegivet, at det kunne være godt at få ridset de nuværende retningslinjer op i RMU, og hvad der kan lade sig gøre med der eksisterende system, og hvad der ikke kan.

Der blev fra medarbejderside tilkendegivet, at hele drøftelsen er opstået i forbindelse med fusionerne på hospitalerne.

Nina Skarum forklarede, at i forbindelse med den store fusion i 2007, gennemgik de gamle amter de personalesager, som de skulle aflevere til den nye arbejdsplads og tog det ud, som ikke var relevant. Det samme gør man i dag i forbindelse med fusioner og omplaceringer af medarbejdere – det irrelevante fjernes.

Konklusion

Der skal laves et overblik over reglerne/retningslinjerne på området. Det undersøges, om det er muligt at få pop-up-funktioner i forbindelse med næste udbud af lønsystemet. Emnet tages op i RMU igen på et senere møde.
(o)

• Retningslinjer om lederes og personaleafdelingers adgang til personalesager
• Henvendelse om adgang til persondata

I henhold til tidsplanen for medarbejderinddragelse i budgetlægningen skal RMU informeres om og drøfte den centralt indgåede økonomiaftale og budgetrammerne for 2015 i forbindelse med RMU’s døgnseminar den 19.-20. juni 2014. Der vil på mødet blive givet en kort orientering om den indgåede økonomiaftale mellem Danske Regioner og regeringen om regionernes økonomi 2015.

Der vil på mødet blive givet en orientering om den indgåede økonomiaftale mellem Danske Regioner og regeringen om regionernes økonomi 2015. (Aftalen fremsendes primo juni 2014).

Den videre politiske proces er, at der på baggrund af økonomiaftalen udarbejdes forslag til budgetrammer, som drøftes på mødet i forretningsudvalget 25. juni 2014.

I henhold til tidsplanen for medarbejderinddragelse i budgetlægningen skal RMU informeres om og drøfte Økonomiaftale og budgetrammerne for 2015 i forbindelse med RMU’s døgnseminar den 19.-20. juni 2014.

Materiale til forretningsudvalgets møde 25. juni 2014 præsenteres på mødet/eftersendes til orientering og drøftelse.

Mandag den 4. august 2014 er der frist for eventuel udtalelse fra RMU til forretningsudvalg og regionsråd vedrørende rammer for budget 2015, jf. tidsplanen for medarbejderinddragelse i budgetprocessen for 2015.

Medio august 2014 fremsendes forslag til Budget 2015 til Ledelsesområderne med henblik på drøftelse i HMU’erne og eventuel afgivelse af høringssvar.

29. august 2014 er der frist for høringssvar fra HMU’erne til 2. behandlingen og eventuel supplerende udtalelse fra RMU.

Bo Johansen orienterede om den indgåede økonomiaftale mellem Danske Regioner og regeringen om regionernes økonomi 2015.

De plancher, som blev benyttet i forbindelse med oplægget, er vedlagt referatet.

Det blev fra medarbejderside bemærket, at det ikke virker rimeligt, at de to hospitaler, som har haft de største fusioner, også er dem, som der kræves ekstra produktivitet af.

Der blev fra medarbejderside givet udtryk for, at det er svært for medarbejdersiden at gennemskue budgettet. Det er ikke de samme effektivitetskrav, der stilles til byggerierne rundt omkring i landet. Giver det mening at sammenligne, og hvad har ledelsen gjort i den forbindelse?

Bo Johansen sagde, at Rigshospitalet er blevet bedt om at effektivisere med 3-4 pct., AUH med 8 pct. og Viborg med 6 pct. Der er skrevet til departementschefen i Sundhedsministeriet, men der er ikke kommet noget ud af det. Der er forskellige effektiviseringskrav.

Der blev fra medarbejderside stillet spørgsmålstegn ved, om denne problematik bør løftes endnu højere op. Der bør fortsat lægges pres på regeringen, og medarbejdersiden ønsker helt bestemt at afgive et høringssvar til budget 2015.

Det blev fra medarbejderside understreget, at det er en forkert strategi, at de arbejdspladser, som skal aflevere 8 pct. også skal afgive 100 mio. kr. i ekstra produktivitetskrav.

Det blev afslutningsvist fra medarbejderside bemærket, at nogle ledere er begyndt at tage til Rigshospitalet, hvor de siger ”vi skal bare gøre det godt nok”. Det bliver det nye, som vi skal til at arbejde med.

Konklusion

Orienteringen om budget 2015 blev taget til efterretning. Medarbejdersiden ønsker at afgive en udtalelse til regionsrådet.

• Oplæg budget 2015 slides
• Rammenotat budget 2015

Hospitalsdirektør Thomas Pazyj vil på mødet orientere om status for større lokale omstillings- og besparelsestiltag på Regionshospitalet Randers som følge af effektiviseringskravene i forbindelse med nybyggeri/ombygning.

Hospitalsdirektør Thomas Pazyj vil på mødet orientere om status vedrørende Regionshospitalet Randers.

Thomas Pazyj var forhindret i at deltage i mødet 20. februar 2014, hvor repræsentanter for de øvrige hospitalsledelser orienterede om status, og punktet blev udskudt 24. april 2014.  

Thomas Pazyj orienterede om status for større lokale omstillings- og besparelsestiltag på Regionshospitalet Randers som følge af effektiviseringskravene.

De plancher, som blev benyttet i forbindelse med oplægget, er vedlagt referatet.

Konklusion

Orienteringen om Regionshospitalet Randers blev taget til efterretning.  

• Omstillings- og besparelsestiltag RH Randers slides

Der vil på mødet blive orienteret om status på akutbyggeriet på Regionshospitalet Randers. Derudover vil der blive en kort orientering om status fra de øvrige hospitaler, herunder Psykiatri og Social.   

Hospitalsdirektør Thomas Pazyj vil på mødet orientere om status vedrørende byggeriet på Regionshospitalet Randers. Derudover vil der blive en kort orientering om status fra de øvrige hospitaler, herunder Psykiatri og Social (5 minutter til hver enhed).  

Cheflæge Christian Møller-Nielsen, sygeplejefaglig direktør Vibeke Krøll, hospitalsdirektør Thomas Pazyj, direktør for psykiatri og social Gert Pilgaard og hospitalsdirektør Henning Vestergaard orienterede om nyt vedrørende hospitalsbyggerierne på de respektive enheder.

De plancher, som blev benyttet i forbindelse med oplæggene, er vedlagt referatet.

Konklusion

Orienteringen om nyt vedrørende hospitalsbyggerierne blev taget til efterretning.  

På næste RMU-møde 11. september vil Gert Pilgaard orientere om Nyt Psykiatrisk Center som OPP i DNU samt psykiatrien i DNV-Gødstrup.
(o)

• RH Randers byggeri slides
• HE Midt byggeri slides

Der vil på mødet kort blive orienteret om status på serviceprojektet på AUH. Regionsrådet behandler projektet 25. juni 2014. Dagsordenspunkt og bilag til regionsrådet vedlægges til orientering.

Serviceprojektet på AUH behandles på regionsrådsmødet 25. juni 2014. Til orientering vedlægges dagsordenspunkt og bilag til regionsrådets behandling.

Vibeke Krøll vil kort orientere om status for projektet på mødet.

Vibeke Krøll henviste til orienteringen af regionsrådet i næste uge, og at referencegruppen og styregruppen er nedlagt, og der er nu oprettet en serviceafdeling i stedet for.

Der blev fra medarbejderside gjort opmærksom på, at der i forvejen er en erhversuddannelse, som hedder logistikassistent. Ditte Hughes forklarede, at det er serviceassistentuddannelsen, som er en grunduddannelse, der udgør grundlaget. Når der står logistikassistent, så tænkes der på funktionen og ikke på uddannelsen.

Der blev endvidere fra medarbejderside gjort opmærksom på, at det, der drøftes i dag, alene er behandlet i AUH-regi, men at der samtidig har været dialog i ledelsesregi med de øvrige enheder. Hvis konceptet overvejes implementeret på de øvrige enheder, bør det løftes op på HMU-niveau, da det har personalemæssige konsekvenser. Medarbejderne på de øvrige hospitaler bør have samme indflydelse/inddragelse som medarbejderne på AUH.

Konklusion

Orienteringen om status for serviceprojektet blev taget til efterretning.

• Orientering af regionsrådet Serviceprojektet AUH
• Ny organisering af serviceområdet på AUH bilag RR

Koncern HR har udformet en årsrapport 2013 om personalepsykologordningen – et tilbud til ansatte i regionen. Der vil på mødet blive givet en kort orientering om årsrapporten.

Koncern HR har udformet en årsrapport 2013 for tilbuddet, bl.a. for at give RMU et orienterende kendskab til status for ordningen og for at dokumentere forbruget af op til 1.4 mio. kr. afsat til personalepsykologordningen af Personale Politiske Puljer 2013.

I rapporten konkluderes følgende:

Leverandørerne oplever, at der konstant er en jævn tilstrømning til ordningen, og vurderer, at de sager, der præsenteres, er yderst relevante i forhold til at forebygge sygefravær alternativt skabe gode betingelser for genoptagelse af arbejdet efter sygemelding. Ordningen benyttes bredt af regionens ansatte, både medarbejdere og ledere.

Ventetiden har gennem hele året kunne holdes under ca. 6 uger.

De tre leverandører modtager generelt positiv feedback på funktionen og kan dokumentere positiv effekt på centrale områder såsom psykisk velbefindende og oplevelse af arbejdssituation.

Det blev besluttet, at udsætte punktet til et kommende møde.
(o)

• Personalepsykolog. Rapport_2013

Region Midtjylland vil i 2015 fortsat tilbyde medarbejderne de nuværende bruttolønsordninger: Fastnetbredbånd, fiber bredbånd, IP-telefoni, aviser samt bus- og togkort.

Regionshospitalet Randers og Regionshospitalet Horsens ønsker at tilbyde medarbejderne bruttolønsfinansieret parkeringskort. De forhandlingsberettigede organisationer vil blive kontaktet af de to hospitaler om dette.

Region Midtjylland indgår ikke bruttolønsaftaler om uddannelse, og ønsker fortsat ikke at gøre dette.

Eksisterende bruttolønsordninger

Region Midtjylland har siden 2010 tilbudt medarbejdere mulighed for at indgå aftaler om bruttolønsordninger. Ændrede skatteregler fra 2012 betød, at reglerne ikke længere tilskyndede til at indgå aftaler om mobiltelefoner og computere. Fra 2013 er der tilbudt bruttolønsordninger vedr. fastnetbredbånd, fiberbredbånd, IP-telefoni, aviser samt bus- og togkort. Der er fortsat efterspørgsel efter de eksisterende ordninger, og der vil derfor også blive tilbudt de nuværende bruttolønsordninger i 2015.

Parkeringskort

Regionshospitalet Randers og Regionshospitalet Horsens ønsker - med henvisning til at alle forhandlingsberettigede organisationer har godkendt bruttolønsfinansieret personaleparkering ved Aarhus Universitetshospital – tilsvarende ordninger vedrørende parkeringskort til disse hospitalers parkeringspladser. De forhandlingsberettigede faglige organisationer vil i løbet af kort tid modtage en henvendelse fra de pågældende arbejdspladser om at godkende, at medarbejderen kan bestille et bruttolønsfinansieret parkeringskort og dermed aftale en lønomlægning svarende til parkeringskortets pris.

Uddannelse

Koncern HR modtager en gang imellem henvendelser fra medarbejdere og tillidsrepræsentanter om individuelle aftale om bruttolønsfinansieret uddannelse. Det drejer sig oftest om kompetenceudvikling, som ikke er direkte afledt af den nuværende beskæftigelse ved regionen, men som peger i en anden retning eller et karriereforløb, som vedkommende ikke umiddelbart forventer (eller konkret har fået afslag på), at regionen helt eller delvis kan finansiere.

Svaret fra Koncern HR på disse henvendelser er altid – men henvisning til tidligere drøftelser i RMU – at Region Midtjylland ikke indgår bruttolønsaftaler om uddannelse.

Jævnfør skattereglerne er det muligt at indgå bruttolønsaftaler om uddannelse, og ”Protokollat om aftaler om nedgang i kontantløn ved indgåelse af lokale aftaler om personalegoder” giver ligeledes adgang dette. Der er dog betydelige administrative opgaver og økonomisk risiko forbundet med sådanne individuelle uddannelsesaftaler. Jævnfør skattereglerne er det eksempelvis regionen som arbejdsgiver, der skal indgå aftalen med udbyderen og herefter indgå en bindende fremadrettet aftale med den forhandlingsberettigede organisation eller medarbejderen om lønnedgang i minimum 12 måneder. Endvidere ligger den økonomiske risiko hos regionen, hvis medarbejderen fratræder. Region Midtjylland ønsker derfor fortsat ikke at indgå individuelle bruttolønsaftaler om uddannelse.

Jakob Olesen orienterede kort om status vedr. bruttolønsordninger. De nuværende ordninger fortsætter. Orienteringen blev taget til efterretning.

Mødeafviklingen drøftes med henblik på videreformidling af relevante informationer fra mødet til HMU'erne mv. De foreløbige punkter til næste RMU-møde 11. september 2014 er oplistet i sagsfremstillingen.

På RMU-mødet 20. februar 2014 blev det besluttet at afprøve et forslag fra medarbejderside om, at RMU til slut på hvert møde drøfter, hvad man ønsker, at der skal informeres videre til HMU’erne, Midtnyt mv.

Det drøftes på den baggrund, hvilke informationer RMU ønsker videreformidlet til HMU'erne.  

Der er foreløbigt følgende emner på den ordinære RMU-dagsorden 11. september 2014:  

• Evaluere det samlede personalepolitiske projekt om Ledelses- og Styringsgrundlaget og MED- og Arbejdsmiljøaftalens anvendelsesmuligheder i praksis.
  

• Status vedrørende økonomi og budget 2015 og forberedelse af mødet med forretningsudvalget 21. oktober 2014.
  

• Sundhedsaftalen - behandling af høringsudkast.  
  

• Status vedrørende hospitalsbyggerierne, herunder Nyt Psykiatrisk center.

Der var ingen bemærkninger til punktet.

Gensidig orientering

Ditte Hughes orienterede om, at regionsrådet har afsat 3 mio. kr. til hygiejneområdet. Arbejdet er sat i gang, og der er projektansøgninger fra Hospitalsenheden Vest og AUH.

Jakob Olesen orienterede om, at man er i gang med at planlægge et møde i dialogforum vedrørende overbelægning omkring evaluering af dialogforums anbefalinger. Alle hospitalsledelser vil være repræsenteret på mødet.

Bo Johansen orienterede om, at det i dag er omtalt i medierne, at Region Midtjylland har undersøgt regionens forskningskonti. Ud af alle gennemgangene er der kommet ni sager, som ikke ser så godt ud. Der er forklaringer på meget af det, og noget er i småtingsafdelingen. Der er dog en sag på Regionshospitalet Viborg, som godt kan ligne bedrageri. Alt i alt er Region Midtjylland kommet meget mindeligt ud af gennemgangen. Det er en grundig undersøgelse, som er sat i gang af egen drift.

Bo Johansen takkede afslutningsvist RMU-medlem Birgit Otkjær, som stopper i RMU, for sit arbejde og engagement i udvalget.

Eventuelt.

Der blev fra medarbejderside spurgt til, om der skal gøres noget samlet i forhold til invitationen til RMU vedrørende deltagelse i konferencen om kvalitet og afbureaukratisering 10. september 2014. Anne Jastrup svarede, at det normalt er noget, som den enkelte vurderer relevansen af, og om man har tid til det, og aftaler evt. deltagelse med egen leder.

Der var enighed om, at formandskabet drøfter invitationen og sender en mail ud herom.
(o)