Dagsordner-referater

Lederside

Christian Boel (konstitueret regionsdirektør), Ole Thomsen (koncerndirektør), Poul Michaelsen (hospitalsdirektør, Hospitalsenheden Vest), Claus Brøckner Nielsen (hospitalsdirektør, Hospitalsenhed Midt), Inge Pia Christensen (sygeplejefaglig direktør, Aarhus Universitetshospital), Jonas Dahl (hospitalsdirektør, Regionshospitalet Randers), Lisbeth Holsteen Jessen (hospitalsdirektør, Regionshospitalet Horsens), Tina Ebler (direktør, Psykiatri og Social), Ditte Hughes, (afdelingschef, Koncern HR), Jørn Mørup (afdelingschef, Koncern HR), Jakob Olesen, (sekretariatschef, Koncern HR, Stab), Rachel Mortensen, (HR-konsulent, Koncern HR, Stab).

Medarbejderside

Anja Laursen (kredsformand, DSR), Jette Ohlsen (sektorformand, FOA, Aarhus), Karin Vestergaard (regionsformand, Dbio), Nethe Lunden (faglig sekretær, 3F), Rene Lodal Christensen (socialpædagog, Granbakken), Henrik Ørskov (sygeplejerske, Risskov), Helle Engelsen (sygeplejerske, Regionshospitalet Viborg), Lise Lotte Christensen (Regionshospitalet Silkeborg), Jacob Preben Gøtzsche (intensivsygeplejerske, Aarhus Universitetshospital), Maj Britt Middelhede Olsen (ergoterapeut, Hospitalsenheden Midt), Tanja Lyth (jordemoder, Aarhus Universitetshospital), Dorthe V. Søndergaard (lægesekretær, Regionshospitalet Horsens), Helle Maibritt Jørgensen (telefonist, Aarhus Universitetshospital), Britta Ørnfelt Lund (afdelingslæge Regionshospitalet Horsens), Peter Hansen (fuldmægtig, Regionshuset Viborg), Kirsten Hansen (sygeplejerske, Aarhus Universitetshospital), Gunhild Libach Burup (økonoma, Aarhus Universitetshospital), Jens Boe Krag (plejer, retspsykiatrien, Risskov), Ole Echers (konsulent, Regional Udvikling), Therese Simonsen Straarup (1. reservelæge, HE Midt), Lars Engelst Petersen (suppleant for Kirsten Ægedius). 

Afbud før mødet

Rose-Marie Mollerup (psykolog, Risskov), Winnie Winther (faglig sekretær, FOA Horsens), Kim Kofod Hansen (udviklingsdirektør, Regional Udvikling), Kirsten Ægidius (fysioterapeut, Aarhus Universitetshospital), Helle Dybkjær (ledende ergoterapeut, Hammel Neurocenter).

Øvrige deltagere

Søren Viemose (deltog i hele mødet), Marianne Wolf, vicekontorchef, Koncern HR (deltog under pkt. 5), Mette Jensen, økonomidirektør (deltog under punkt 8).   

Dagsordenen godkendes. Referat af RMU-mødet 7. juni samt RMU-møde 23. oktober 2018 er vedlagt som bilag.

Dagsordenen godkendes. Referat af det ordinære RMU-mødet 7. juni samt det korte RMU-møde 23. oktober 2018 er vedlagt som bilag.

Referat af temadrøftelser 8. juni 2018 er vedlagt til orientering.

Dagsordenen, referat af det ordinære RMU-mødet 7. juni samt det korte RMU-møde 23. oktober 2018 blev godkendt.

• Referat ordinært RMU møde 070618
• Referat kort RMU møde 231018
• Referat fra temadrøftelser 080618

Der vil blive orienteret fra de foreløbige dialoger imellem RMU-næstformandskabet, direktionen og facilitator Søren Viemose om udviklingen i det fremtidige samarbejde i RMU/MED-systemet, og der vil være mulighed for at drøfte input til det fremadrettede samarbejde.

På mødet orienteres fra de foreløbige dialoger imellem RMU-næstformandskabet, direktionen og facilitator Søren Viemose om udviklingen i det fremtidige samarbejde i RMU/MED-systemet.

Der vil bl.a. blive lagt op til, at inddragelsesprocesserne omkring henholdsvis ny sundhedsplan/hospitalsplan og det videre arbejde med transformation af sundhedsvæsenet/budget 2019 kan fungere som prøvehandlinger for involverende processer i RMU regi.

Der henvises til den mail om "Nyt vedrørende proces for at styrke samarbejdet" som Christian Boel sendte til RMU-medlemmerne den 16. november 2018.

Christian Boel orienterede om den hidtidige dialog mellem direktionen, næstformandskabet og Søren Viemose om status for samarbejdsklimaet og den fremadrettede videreud-vikling af et godt samarbejde i MED-systemet.

Gruppen er enig om, at der er brug for at drøfte involvering, og at det er vigtigt med tidlig involvering i beslutningsprocesser. De vil gerne prøve nye samarbejds- og møde-former af bl.a. via øvebaner i forhold til nogle af de forestående processer. Gruppen har også talt om at lave nogle samarbejdsprincipper for RMU hen over foråret, som RMU kan drøfte på døgnseminaret i juni.

Der ønskes input fra hele RMU med hensyn til perspektiver på, hvordan vi i fællesskab kan være undersøgende på, hvilke udfordringer vi har i forhold til samarbejdssystemet, hvor udbredt det er, og hvor dybt det stikker.

Anja Laursen sagde supplerende, at formandskabet på de kommende RMU-møder vil være endnu skarpere på at kridte spillebanen op i forhold til de enkelte punkter.

Opsummering af bemærkninger fra mødedeltagerne:

• På Hospitalsenhed Midt er der udtrykt forventninger til den nye hospitalsledelses synlighed om fx deltagelse i HMU-møder, introdage og tilstedeværelse på afdelin-gerne ind imellem. Det er rart at kunne italesætte denne forventning.

• Det er vigtigt med handlinger lokalt i forhold til dialogerne i HMU og LMU, og at der lyttes alle steder i organisationen. Vi skal være åbne og ærlige og lytte til hinandens perspektiver.  

• Det er vigtigt, at "historier" ikke får lov at køre, og at der gensidigt gøres op-mærksom på konkrete problemstillinger.

• Et tilbageblik på situationen i Risskov for to år siden, hvor det var nødvendigt at råbe meget højt. Vi håber og ønsker ikke, at det ikke fremover bliver nødvendigt.

• Vi skal huske, at der også er mange steder, hvor samarbejdet fungerer rigtig godt, og der er mange gode dialoger lokalt med fokus på at evaluere og udvikle samarbejdet.

• Vi skal passe på ikke at gøre det til et generelt MED-problem, idet der primært har været samarbejdsudfordringer på RMU-niveau. Det er alles ansvar at bidrage til et godt samarbejde.

• Et godt samarbejde kræver, at der afsættes tid til at lytte til hinanden og være i dialog, og det kan komme under pres - fx i en tid med flytteprocesser.

• Det er et fælles ansvar, at MEDudvalgsmøder fungerer godt, og at der er et godt samarbejde. Vi har hørt noget om, at der er sket et pres i organisationen, og vi bør forholde os undersøgende til, hvor dybt det er forankret.

Christian Boel sagde afslutningsvist, at de ikke så mange kommentarer må tages som et udtryk for opbakning til gruppens planer og et mandat til at fortsætte arbejdet. Der er processer, hvor vi er pressede, og vi laver indimellem fejl, men oplevelsen er, at vi ge-nerelt ønsker og bruger tid på samarbejde. Det er vigtigt at tage ansvar for det sammen.

Søren Viemose bemærkede, at det nok er i Region Midtjylland som andre steder. Der er samarbejdet i MED, og der er også en driftsvirkelighed. For at det kan være godt i MED, skal der være en oplevelse af, at man bliver lyttet til i driften. Han glæder sig til at være med i udviklingen af samarbejdet i RMU og forventer at være tilknyttet det næste halve års tid.

Konklusion

Orienteringen om status tages til efterretning, og der arbejdes videre med at udvikle samarbejdet.

RMU-formandskabet lægger op til, at RMU på de kommende RMU-møder drøfter de forskellige spor i arbejdet med transformation af sundhedsvæsenet og budget 2019. Der vil på indeværende møde kort blive orienteret om status og de foreløbige planer for det videre arbejde og medarbejderinddragelse. Samtidig lægges der op til en første drøftelse vedrørende reduktion af ambulante besøg.

RMU-formandskabet lægger op til, at RMU på de kommende RMU-møder drøfter de forskellige spor i arbejdet med transformation af sundhedsvæsenet og budget 2019 (strukturændringer, medicin, digitalisering og hospitalsaktivitet - herunder reduktion af ambulante besøg og reduktion af akut aktivitet – samt besparelser på administration).

Arbejdet i forlængelse af vedtagelsen af budgettet for 2019 vedrørende omlægning og udvikling af det ambulante område er endnu i opstartsfasen. På baggrund af de foreløbige tanker om fokusområder, fremgangsmåde mv. lægges der op til en første status og drøftelse af input til det videre arbejde med reduktion af ambulante besøg.

Ole Thomsen/Lisbeth Holsteen Jessen vil kort orientere om status og rammesætte dialogen om det videre arbejde med reduktion af ambulante besøg.

Det forventes foreløbigt, at følgende spor vil blive drøftet på de kommende møder:

• Februar-mødet: Reduktion af akut aktivitet
• April-mødet/døgnseminaret: Medicin og digitalisering
• Ny sundheds- og hospitalsplan

Med hensyn til den kommende sundheds- og hospitalsplan behandles en procesplan herfor på regionsrådets møde den 28. november 2018, hvor der bl.a.

lægges op til, at RMU inddrages tidligt i processen (vedlagt).

Link til dagsordenspunkt om forslag til rammer og proces for ny sundheds- og hospitalsplan på regionsrådetsmøde 28. november:

https://www.rm.dk/politik/regionsradets-moder/dagsordener/#Forslagtilrammerogprocesfornysundheds-oghospitalsplan

Ole Thomsen og Lisbeth Holsteen Jessen orienterede kort om status vedrørende reduktion af ambulante besøg og de foreløbige planer for det videre arbejde og medarbejder-inddragelse.

De slides, som blev anvendt i forbindelse med orienteringen, er vedlagt referatet som bilag.

Det blev fremhævet, at regionsrådet anerkender, at det ikke er en let opgave, og derfor kommer der først en besparelse i 2020.

Forbedringsmetoden blev gennemgået, herunder brugen af driverdiagrammer, hvor der opstilles mål og midler.

Det handler om at omlægge ambulant aktivitet med øje for at gøre det lettere og bedre for patienten og spare økonomiske ressourcer (Triple Aim). Samtidigt kan det være med til at lette arbejdspresset på personalet. Vi er i gang med at blive konkrete og forventer at tage et enkelt speciale ud og prøve det af på tværs af hospitalerne. En væsentlig del bliver at få de yderste led til at bidrage - klinikeren som står med patienten.

Det er væsentligt at kunne overbevise personalet og alle andre om, at det her er det rig-tige at gøre og tro på den her dagsorden.  

Opsummering af bemærkninger fra mødedeltagerne:

• Hvad med udeblivelser? Patienter, som ikke kommer og ikke melder afbud. Dette fokus knytter sig mere til arbejdet med at minimere "spild".

• De udeblevne patienter er rigtig ressourcetunge. Det er interessant at vide, hvorfor de udebliver. Hvis vi får denne viden, kan vi holde op med at indkalde dem, hvilket ville spare mange ressourcer.

• Med hensyn til de 60 mio. kr. fra 2020 er der så lavet beregninger på, hvor meget der sendes til praksissektoren? Vi regner med, at reducere de ambulante besøg med 5 pct. og forventer, at de ikke går til praksissektoren, fordi det ikke bliver nødvendigt.

• Det ambulante skal ses i sammenhæng med sengeafsnit, herunder hvordan man bedst muligt kan klare sig selv.

• Den største udfordring for os alle bliver at lægge opgaver over på patienterne. Det skal RMU, HMU og LMU hjælpe med at udbrede forståelse for. Der er rigtig mange vaner, som MED-systemet skal være med at diskutere for patienternes skyld.

• Da vi mødtes med forretningsudvalget var der 4 spor plus et om fokus på arbejdsmiljø. Vi skylder hinanden at kaste et selvstændigt blik på arbejdsmiljøet.

• Hvordan skal vi involvere de ansatte? Personalet er forskelligt, ikke kun patienterne. Måske skal vi involvere mere bredt og lokalt og ikke blot specialeformæn-dene? Specialerådene drøfter allerede, hvordan vi får den brede faglige involvering. Det er noget, som skal håndteres undervejs.  

• Ole Thomsen bemærkede, at ledelsessiden havde drøftet, hvordan medarbejdersiden mon ønsker at blive involveret – som et samlet RMU eller en delmængde af RMU? Det skal vi også vide i forhold til Sundhedsplanen, hvor der er ønske om at involvere RMU tidligt, jf. tragtmodellen i bilaget.

• Det er vigtigt med inddragelse i økonomien – fx hvordan I er kommet frem til besparelserne på de 60 mio. kr.

• I forhold til transformation bør man også se på det hele patientforløb og have fokus på implementeringen.

• Når processerne bliver tilrettelagt, skal vi have for øje, at der er et frirum til at komme med ideer uden det fører til besparelser. Der er bekymring for, at hvis personalet kommer med gode ideer til at realisere en given besparelse, så risikerer man at blive dobbelt ramt af besparelser. Det opleves som en straf.

• Inddragelse skal være hændelsesnært i forhold til det lokale og dermed nå så langt ud i organisationen som muligt. Kreativiteten kan godt sættes i spil, hvis man inviterer forskellige fagfolk. Hvis det er hændelsesnært nok, så vil de gerne lave forbedringer.

• RMU skal primært fokusere på at kvalificere processerne, men ikke selv gå langt ned i drøftelserne. Det skal foregå ude på arbejdspladserne. Medarbejdersiden vil generelt gerne være med til at kvalificere ledelsens beslutninger, inkl. procesbeslutninger.

• RMU skal bruges til at kvalificere og i nogle tilfælde "opfinde processerne", så de ikke skal opfindes alle steder.

Christian Boel rundede drøftelsen af med at bemærke, at der ligger en væsentlig opgave på hospitalet i at få inddraget fagfolkene. Vi skal have afklaret, hvad gør vi i RMU-sammenhæng?  Skal vi lave et særligt forum under RMU, som kan drøfte transformationen/sporene mere dybdegående? Det kan godt blive vanskeligt at diskutere fx 4 spor i dybden i RMU. Der er mange kompleksiteter i denne drøftelse. Formandskabet er nok nødt til at drøfte det videre og komme med et forslag til, hvordan det kan skrues sam-men. Der var opbakning til dette.

Konklusion

Orienteringen om status og de foreløbige planer for det videre arbejde og medarbejderinddragelse blev taget til efterretning. Formandskabet vil komme med forslag til, hvordan drøftelsen af de 4 spor skal skrues sammen, herunder om der skal være et 5. spor om arbejdsmiljø. Sundhedsplanen vil blive drøftet på RMU-mødet 4. februar, og formandskabet vil også komme med forslag til, hvordan denne drøftelse kan tilrettelægges.

• Procesplan ny hospitals- og sundhedsplan
• Slides det ambulante område

Regionsrådet har besluttet, at Region Midtjylland skal have en strategi for arbejdsstyrkeplanlægning. Koncern HR har udarbejdet udkast til en strategi på baggrund af input fra bl.a. Lederforum for HR og HR-/Personalechefkredsen. Der vil være mulighed for at kommentere udkastet til strategi.

Region Midtjylland i samarbejde med bl.a. kommuner og uddannelsesinstitutioner fået udarbejdet en opdateret analyse af behovet for velfærdsuddannede i Midtjylland. Resultaterne af denne analyse er offentliggjort den 22. november 2018. Rapporten viser, at der under visse forudsætninger er risiko for rekrutteringsudfordringer i forhold til flere faggrupper på sundhedsområdet, herunder sygeplejersker og radiografer.

Der vil blive lagt op til en første drøftelse af, hvad det er vigtigt at fokusere på, for at vi kan rekruttere, fastholde og udvikle kompetent personale i tilstrækkeligt omfang nu og i fremtiden. Det forventes, at emnet vil blive taget op igen i RMU enten på mødet i april eller på døgnseminaret 2019.

På mødet vil der være mulighed for at kommentere udkastet til strategi for arbejdsstyrkeplanlægning og drøfte, hvad det er vigtigt at fokusere på, for at vi kan rekruttere, fastholde og udvikle kompetent personale i tilstrækkeligt omfang nu og i fremtiden.

Udkast til strategi for arbejdsstyrkeplanlægning

Regionsrådet har i forbindelse med aftale om budget for 2018 besluttet, at Region Midtjylland skal have en strategi for arbejdsstyrkeplanlægning.

Koncern HR har været tovholder for udarbejdelsen af et udkast til en strategi (vedlagt), og både HR-/Personalechefkredsen og Lederforum for HR er kommet med input til og har drøftet udkastet til strategien. Der er lagt vægt på at inddrage og bygge videre på eksisterende tiltag og erfaringer omkring de mange forskellige typer "håndtag" der kan være relevante at bringe i spil, når man forsøger at arbejdsstyrkeplanlægge. F.eks. tiltag der fokuserer på uddannelse, kompetenceudvikling, opgaveflytning, ny teknologi, reorganisering, arbejdsmiljø, livsfasepolitik osv.

I strategien er der formuleret en vision og nogle pejlemærker for arbejdsstyrkeplanlægningen:

Vision

• Vi skal både nu og i fremtiden kunne sætte de rigtige hold til at løse vores opgaver til rette tid, sted og omkostningsniveau - med et højt niveau for kvalitet, sikkerhed, forskning, uddannelse og arbejdsmiljø.

Pejlemærker

• Vi tager afsæt i borgernes behov og går efter at realisere vores målbilleder - blandt andet om et sundhedsvæsen på patientens præmisser.  

• Vi bestræber os på at være en attraktiv arbejdsplads og et attraktivt uddannelsessted med faglige udfordringer, udviklings- og forskningsmuligheder, livslang læring og et godt arbejdsmiljø.

• Vi fordeler og organiserer opgaver, og vi uddanner og kompetenceudvikler på en sådan måde, at vi løbende løfter niveauet for medarbejderes og faggruppers kompetencer.

• Vi bidrager til et bæredygtigt arbejdsmarked i balance, bl.a. med hensyn til demografi og balance mellem udbud og efterspørgsel efter arbejdskraft i både den offentlige og private sektor.

Samtidigt er der lagt op til at prioritere tre strategispor, som er beskrevet i udkastet sammen med en række eksempler på handlinger. Disse tre spor afspejler, at succesfuld arbejdsstyrkeplanlægning både kræver helhedsperspektiv og samarbejde på tværs af sektorer, aftaler om indsatsområder med afsæt i aktuelle udfordringer/data samt løbende lokalt (ledelses)fokus.

Der er bevist valgt tre brede og fleksible strategispor, som lægger op til løbende at forhold sig til arbejdsstyrkeplanlægning i forskellige sammenhænge og med afsæt i data vurdere, hvad der er behov for at fokusere på. Både lokale og internationale erfaringer viser, at det er vanskeligt at arbejdsstyrkeplanlægge langt ud i fremtiden, og at mange forskellige faktorer (inkl. særligt økonomi) påvirker både efterspørgslen og udbuddet af arbejdskraft.

Regionsrådet vil efterfølgende få forelagt et udkast til strategi for arbejdsstyrkeplanlægning.

Jævnfør punktet nedenfor om planlægning af kommende RMU-møder er der lagt op til, at RMU drøfter emnet igen enten på mødet i april eller på døgnseminaret, med afsæt i opdaterede data om vakancer, antal ansøgere osv.

Analyse af behovet for velfærdsuddannede

I 2012 gennemførte analysefirmaet COWI en analyse af behovet for velfærdsuddannede i den midtjyske region.

Analysen var bestilt af Region Midtjylland og Kommunekontaktrådet (KKR) Midtjylland og blev gennemført i samarbejde med bl.a. VIA University College, social- og sundhedsskolerne i Midtjylland og de faglige organisationer. I juni 2018 aftalte Region Midtjylland og KKR Midtjylland sammen med Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (STAR) i Midt-Nord og flere uddannelsesinstitutioner, at der i løbet af efteråret 2018 skulle udarbejdes en opdatering af denne analyse.

Formålet har været at få et opdateret vidensgrundlag for at vurdere mulighederne for at kunne rekruttere det antal medarbejdere, der er behov for i forhold til at kunne varetage opgaverne på væsentlige dele af velfærdsområdet i kommunerne og Region Midtjylland frem til 2028.

Analysen er nu afsluttet og rapporten fra den er offentliggjort den 22. november 2018.

Rapporten vedlægges som bilag sammen med en kort "pixi"-udgave.

På sundhedsområdet peger rapporten på, at der er risiko for udfordringer med at rekruttere til følgende faggrupper:

• sygeplejersker (med den nuværende beskæftigelsesgrad og efterspørgsel)
• radiografer (hvis efterspørgslen efter faggruppen fortsat stiger)
• social- og sundhedsassistenter (bl.a. på grund af et fald i antallet af nyuddannede)
• hospitalsserviceassistenter (bl.a. afhængigt af, hvor tidligt de trækker sig tilbage fra arbejdsmarkedet)
• lægesekretærer (hvis efterspørgslen efter faggruppen fortsat stiger)
• jordemødre (kun hvis efterspørgslen fortsætter som gennemsnittet af de seneste 8 år)

Rapporten konkluderer, at der er behov for særligt fokus på udviklingen fremover for bl.a. disse faggrupper på sundhedsområdet.

I løbet af januar 2019 vil rapporten blive politisk behandlet i Hospitalsudvalget, Psykiatri- og Socialudvalget, Udvalget for Nære Sundhedstilbud og Udvalget for Regional Udvikling, inden den behandles på regionsrådets møde den 30. januar 2019.

Det skal bl.a. vurderes, om der på baggrund af rapporten er behov for særlige tiltag for at understøtte, at der også fremover er tilstrækkeligt med medarbejdere til at varetage opgaverne på bl.a. sundhedsområdet. Tiltagene kan bl.a. være at øge optaget på uddannelserne, men også at reducere medarbejdernes sygefravær og arbejde for flere medarbejdere på fuld tid. Et muligt tiltag kan også være en mere strategisk og systematisk brug af opgaveflytning, hvor nogle opgaver kan varetages af andre faggrupper, evt. kombineret med en relevant kompetenceudviklingsindsats.

Konklusionerne bygger på tekniske fremskrivninger baseret på kendt og målbar viden. Der er set på, hvordan både udbud og efterspørgsel efter forskellige faggrupper vil udvikle sig under en række konkrete antagelser (scenarier) og viser en mulig udvikling. Der er f.eks. ikke taget højde for, at arbejds- og opgavefordelingen kan ændre sig, både mellem faggrupper og mellem stat, regioner, kommuner og patienter/pårørende. Der er heller ikke taget højde for ændringer i behandlingsmetoder, ændringer i uddannelserne og evt. politiske beslutninger om at ændre de økonomiske og styringsmæssige rammer, som regionerne og kommunerne er underlagt.

Samtidig med dette analysearbejde har regeringen iværksat et større kortlægningsarbejde for at undersøge kommuner og regioners udfordringer med at rekruttere særligt social- og sundhedsassistenter og sygeplejersker. Dette kortlægningsarbejde skal efter planen også finde sted i løbet af efteråret 2018, men resultaterne herfra er endnu ikke offentliggjort.

Link til Hovedrapport om behovet for velfærdsuddannede i Midtjylland:

http://www.rm.dk/om-os/organisation/koncern-hr/uddannelse-udvikling-og-arbejdsmiljo/sundhedsuddannelser/rapporter/

Vedlagt pixiudgave - Behovet for velfærdsuddannede i Midtjylland - kort udgave.

(Marianne Wolf, vicekontorchef, Koncern HR, Sundhedsuddannelse, deltog under punktet).

Jakob Olesen og Ditte Hughes indledte med kort at præsentere nogle hovedbudskaber i Strategien for arbejdsstyrkeplanlægning og analysen af behov for vedfærdsuddannede. Derefter var der en drøftelse i grupper om, hvad RMU finder væsentligst at fokusere på, for at vi kan rekruttere, fastholde og udvikle kompetent personale i tilstrækkeligt omfang nu og i fremtiden.

Der er med strategiens pejlemærker stort fokus på, at en meget væsentlig del af arbejdsstyrkeplanlægningen foregår lokalt på den enkelte arbejdsplads, og der er mange håndtag, der kan bringes i spil. Et af dem handler om at fokusere på mulighederne for at udvikle medarbejdernes kompetencer til at varetage nye opgaver. Det er imidlertid ikke al arbejdsstyrkeplanlægning, der kan løses internt, og vi er nødt til at samarbejde på tværs af arbejdspladser og med uddannelsesinstitutionerne.

Analysen vedrørende behovet for arbejdskraft i fremtiden er lavet i samarbejde mellem Region Midtjylland, kommunerne, uddannelsesinstitutionerne og de faglige organisationer. Ser vi på den demografiske udvikling, ved vi, at der er risiko for mangel på arbejdskraft indenfor velfærdsområdet, men også på andre områder. Analysen viser, at situationen er meget forskellig alt efter faggruppe og geografi, så der er ikke et entydigt billede.

Regionsrådet vil få forelagt både analysen og udkastet til strategi for arbejdsstyrkeplan-lægning.  

Opsummering af bemærkninger i plenum:

Gruppe 1

• Arbejdstilsynets reaktioner mangler at blive inddraget som datagrundlag. Et godt arbejdsmiljø er vigtigt for at kunne fastholde og rekruttere – vi kan godt tillade os at sætte baren højt

• Drøftelse af pejlemærkernes rækkefølge – kom frem til, at det var ok, at borger-nes behov stod øverst

• I forhold til at fordele og organisere opgaverne er det fortsat vigtigt, at vi udnytter kompetencerne bedst muligt

• Et bæredygtigt arbejdsmarked i balance: det kan undre, at vi har så høj en andel af kvinder. Hvordan får vi tiltrukket mænd?

• Det er påfaldende, at lægerne ikke er med i analysen

Gruppe 2

• Hvordan får vi de yngre medarbejdere ind på arbejdspladserne?

• Der er både noget med geografi og infrastruktur i det her

• Vi vil gerne have, at medarbejderne bliver lidt længere – både hvad angår den ugentlige arbejdstid og mht at seniorer ønsker at blive på arbejdsmarkedet

• Vi bør benytte seniorordningerne til alle faggrupper

• Vi må se på vagttilrettelæggelsen i forhold til rekruttering og fastholdelse

• Det handler også om ledelse. Nogle har flere rekrutteringsvanskeligheder end an-dre

Gruppe 3

• Drøftelse af normering. Det nytter ikke blot at sige, at folk skal op i tid. Vi skal også se på løn, køn osv.

• Vi skal ned på afsnitsniveau, da der kan være forskellige udfordringer

• MED-systemet og de faglige organisationer vil gerne byde sig til i dette arbejde

• Nuancerne er væsentlige

Gruppe 4

• Hvad er det for en faglighed, som man bliver uddannet til, og hvad er det for en "fagfaglighed", der skal til for at kunne gå ind og overtage opgaver?

• Delestillinger indenfor fx jordemødre

• Når vi ser på et bæredygtigt arbejdsmarked i pejlemærkerne, er det fordi vi også har et regionalt udviklingsperspektiv

Det blev bemærket, at mange pejlemærker og handlemuligheder peger ind mod det, vi som arbejdsplads selv kan gøre. Vi skal have attraktive og effektive arbejdspladser.

Det blev tilkendegivet, at vi i stedet for blot at skrive kompetenceudvikling bør tale om strategisk forankret og systematisk kompetenceudvikling, hvilket bør præciseres.  

Det blev bemærket, at der evt. mangler noget om involvering af de faglige organisatio-ner, TR og FTR, data om vagtplanlægning, normeringer mv. samt Arbejdstilsynets reak-tioner.

Christian Boel rundede drøftelsen af og foreslog, at vi eventuelt finder nogle gode eksempler på, hvordan vi har løst rekrutteringsudfordringer. Analysen skal bruges i forhold til bl.a. uddannelsesinstitutioner og herunder også dialoger om  dimensionering og kønsfordeling. Teknologi er ikke blevet berørt, men der er ingen tvivl om, at der også vil ske meget på den front. Han opfordrede afslutningsvist deltagerne til at lytte til et oplæg om strategisk arbejdsstyrkeplanlægning, som tidligere kontorchef Berit Bjerre Handberg har holdt - se link til video med oplægget:

https://region-midtjylland.23video.com/secret/35854019/6c3943f4ebb33f6e85b0670b6ae56754

Konklusion

Orienteringen om analysen blev taget til efterretning. De kommentarer og opmærksomhedspunkter, der blev fremsat på mødet vil indgå i det videre arbejde.  

• Strategi for arbejdsstyrkeplanlægning
• Eksempler på tiltag der understøtter arbejdsstyrkeplanlægning
• Behovet for velfærdsuddannede - pixiudgave

Regionsrådet har tidligere besluttet, at hele vaskeriydelsen i regionen skal konkurrenceudsættes, og at der skulle gennemføres to udbud. I 2019 skal andet udbud gennemføres, og det omfatter de vaskeriydelser, som midtVask udfører. MidtVask deltager i udbuddet med et kontrolbud. Der er i udbudsstrategien ikke taget endelig stilling til, om medarbejderne hos midtVask, der arbejder i vaskeriet, skal tilbydes virksomhedsoverdragelse, såfremt kontrakten tildeles til en ny leverandør. Der vil på mødet blive givet en mundtlig status for udbuddet, og der lægges op til, at RMU drøfter fordele og ulemper ved virksomhedsoverdragelse i forbindelse med udbud.

Status for vaskeriudbuddet

Regionsrådet har besluttet, at hele vaskeriydelsen i regionen skal konkurrenceudsættes, og at der skulle gennemføres to udbud. I 2019 skal andet vaskeriudbud i regionen gennemføres. Dette udbud omhandler de vaskeriydelser, som midtVask udfører. MidtVask deltager i udbuddet med et kontrolbud.

På mødet i regionsrådet den 19. december 2018 fremlægges en udbudsstrategi for udbuddet.

Ole Thomsen vil på RMU-mødet give en mundtlig status for udbuddet. Der forventes afholdt et møde med FOA og 3F forud for drøftelsen i RMU 6. december, og at der vil blive orienteret fra dette møde.

Virksomhedsoverdragelse

Det forventes, at der kan indgås kontrakt efter udbuddet januar 2020. Hvis vaskeriydelsen overgår til en eller to eksterne leverandører, vil der skulle ske en trinvis implementering af midtVasks vaskeriopgaver. Den løbende implementering forventes at være færdig medio 2022.

MidtVask håndterer flere opgaver end vaskeri, og de opgaver vil midtVask fortsat håndtere uanset udfaldet af vaskeriudbuddet. Opgaverne er primært for Aarhus Universitetshospital, men der er også regionale opgaver som f.eks. den regionale uniformsenhed, der indkøber og håndterer uniformer til hospitalerne.

Der er i udbudsstrategien ikke taget endelig stilling til, om medarbejderne hos midtVask, der arbejder i vaskeriet, skal tilbydes virksomhedsoverdragelse, såfremt kontrakten tildeles til en ny leverandør.

Virksomhedsoverdragelse har som fordel, at de medarbejdere der bliver overdraget får sikret deres ansættelsesvilkår, og de bliver stillet på samme måde i forhold til den nye arbejdsgiver til de gældende overenskomst udløber.

Indgår der virksomhedsoverdragelse af medarbejdere i et udbud, skal der i udbudsmaterialet være en anonymiseret liste over berørte medarbejdere og deres løn- og ansættelsesforhold. En ulempe ved virksomhedsoverdragelse kan dermed være, at de private bydere får en stor indsigt i den offentlige part, som deltager i udbuddet.

Desuden er det usikkert, hvor mange medarbejdere der vil benytte sig af retten til virksomhedsoverdragelse, hvis det nye arbejdssted ligger langt væk fra medarbejdernes bopæl. I det omfang der er tale om en væsentlig stillingsændring for den enkelte medarbejder, kan de pågældende medarbejdere blive forsøgt omplaceret indenfor Region Midtjyllands organisation.

Derudover behøver de private virksomheder ikke at få virksomhedsoverdraget de berørte medarbejdere, hvis de af tekniske, økonomiske eller organisatoriske årsager ikke behøver at have medarbejderne i deres produktion. Det kunne f.eks. være, hvis produktionen automatiseres eller de har overskudskapacitet, de kan bruge til opgaven.  

Det foreslås, at RMU drøfter fordele og ulemper ved virksomhedsoverdragelse i forbindelse med udbud.

Projektledere for vaskeriudbuddet har afholdt to orienteringsmøder med de to udvalgte medarbejderrepræsentanter fra RMU, hvor blandt andet spørgsmålet om virksomhedsoverdragelse er blevet drøftet.

Ole Thomsen orienterede om status for vaskeriudbuddet. MidtVask ønsker umiddelbart ikke, at de konkurrerende virksomheder, som følge af et eventuelt udbudskrav om virksomhedsoverdragelse, får fuldt indblik i den enkelte ansattes løn, da de derved får mulighed for at udforme bud, der er tilpasset i forhold til disse oplysninger. De nærmeste private vaskerier er beliggende i Aalborg, Kolding og Odense, og spørgsmålet er, hvad en virksomhedsoverdragelse er værd for medarbejderne set i det lys. Hvis Region Midtjylland ikke går efter virksomhedsoverdragelse, hvordan ser vi så på den medarbej-dergruppe, der står tilbage? Der drejer sig om både industrioperatører og ufaglærte.

På ledelsesside kan man pt. ikke overskue, hvor mange industrioperatører vi vil kunne stille en relevant stilling i udsigt. Ifølge 3F og FOA vil de ufaglærte medarbejdere gerne være serviceassistenter. Spørgsmålet er, om de kan, og om vi vil uddanne dem til det.  

Region Midtjylland har på et møde lovet at vende tilbage til 3F og FOA med nogle skriftlige hensigter herom. I mellemtiden har politikerne i Hospitalsudvalget stillet spørgsmålstegn ved den måde, som den markedsbestemte husleje er beregnet på, og de ønsker en ny udregning. Det giver os lidt længere tid til at tænke os om. RMU skal tage stilling til, om vi skal drøfte virksomhedsoverdragelse med 3F og FOA eller om vi skal drøfte det med RMU.        

Opsummering af bemærkninger fra mødedeltagerne:

• Hvorfor skal midtVask så ofte i udbud? Det er normalt hver 8. år. Sidst blev hele Viborg-matriklen og Vest udbudt, fordi vi ikke ønskede at udbyde det hele på en gang. Nu står vi med bølge 2 i udbuddet, og herefter skal vi ikke i udbyde de næste 8 år.

• Hvorfor tror vi ikke, at vi kan vinde udbuddet igen? Der er en betydelig konkurrence i den private sektor. Syddanmark har lige udliciteret deres vaskeri.

• Udbuddet er en politisk beslutning. Det, som RMU har indflydelse på, er hvordan vi forholder os til spørgsmålet om virksomhedsoverdragelse. Det er helt på sin plads, at 3F og FOA fortsætter drøftelserne herom, da de kender medarbejderne bedst. RMU skal blive ved med at presse på i forhold til det politiske, men detaljen om udlicitering eller ej hører til hos 3F og FOA.

• MidtVask er andet end et vaskeri. Det er også en social ansvarlig arbejdsplads, og vi har et socialt ansvar for disse medarbejdere. De løser også væsentlige uddannelses og integrationsopgaver. Det er væsentligt, og hvordan italesætter vi det i forhold til et udbud?

• Vi risikerer at forære et privat firma en gave. Hvilket argument er der for at komme af med en velfungerende arbejdsplads, som også har været med til at bidrage til økonomiske besparelser på hospitalerne gennem årene, og som har incitamenter til at fortsætte med dette modsat en privat virksomhed.

Konklusion

Orienteringen om vaskeriudbuddet blev taget til efterretning. Drøftelserne om virksomhedsoverdragelse eller ej fortsætter med de faglige organisationer, 3F og FOA.    

Der orienteres om det nye løn- og arbejdstidsplanlægningssystem, og der vil være mulighed for at stille spørgsmål og komme med kommentarer/råd til det videre arbejde. Den videre medarbejderinddragelse drøftes.

Efter gennemført udbud har direktionen den 29. maj 2018 valgt Silkeborg Data A/S som leverandør af løn- og arbejdstidsplanlægningssystemet for perioden 1. januar 2020 til 31. december 2024 med mulighed for forlængelse i op til to år.

Valget af Silkeborg Data indebærer en videreførelse af løn og HR systemerne i regionen, mens der skal tages et nyt arbejdstidsplanlægningssystem i brug på tværs af hele regionen.

Det er i kontrakten aftalt, at den nye arbejdstidsplanlægningsløsning udrulles fra 2019 så alle enheder i regionen har taget basisløsningen i brug seneste den 1. januar 2020 og de mere avancerede funktionaliteter i løbet af 2020.

Det er besluttet, at potentialerne ifm. ibrugtagningen af det nye arbejdstidsplanlæg-ningssystem udmøntes som en besparelse på 5 mio. kr. i 2020. Fra 2021 og frem stiger besparelsen til 10 mio. kr. årligt.

Den nye løsning giver en række nye muligheder ift. arbejdstidsplanlægningen, fx større gennemsigtighed, planlægning på tværs af faggrupper og afdelinger og brugervenlige mobile løsninger til medarbejderne.

Sideløbende med udrulningen i 2019 og 2020 vil der - bl.a. på baggrund af en række pilotprojekter på hospitalerne omkring "Bedre vagtplanlægning for læger" - blive arbejdet med en række organisatoriske forhold omkring arbejdstidsplanlægningen, fx muligheder for længere planlægningshorisont, hvor der er konstateret positive effekter for planlægning af bl.a. patientforløb, uddannelsesopgaver og muligheden for at kende vagtplanen længere ud i fremtiden.

RMU vil blive orienteret igen senere i processen ligesom de relevante lokale MED/TR vil blive involveret i takt med og såfremt at der lægges op til ændringer i eksisterende måder at arbejde/arbejdstidsplanlægge på.

Punktet vil blive indledt med en kort orientering om arbejdet med det nye løn- og ar-bejdstidsplanlægningssystem.

Jørn Mørup orienterede om arbejdet med det nye løn- og arbejdstidsplanlægningssystem.

De slides, som blev anvendt i forbindelse med orienteringen, er vedlagt referatet som bilag.

Region Midtjylland har tre gange tidligere været i udbud med lønsystemet. Det nye er, at der er budt ind med et nyt vagtplanlægningssystem. I 2018-2019 er en afklaringsfase, hvor Region Midtjylland og Silkeborg Data afklarer indholdet af den nye aftale og laver en implementeringsplan for det nye system. I 2019 pilottestes på udvalgte afdelinger, og udrulningen af det nye system sker i 2019-2020.

Det nye vagtplanlægningssystem er en anledning til at se på, hvordan vi organisatoriske griber opgaverne an. I 2018-2019 laves en plan for den organisatoriske implementering, og rammen herfor vil være lokale møder på enhederne. Lederforum for HR har besluttet at HR-chefkredsen skal bruge driverdiagrammer til at udvikle et værktøj for den organi-satoriske implementering. Fase 1 er, at driverdiagrammerne skal udvikles for hele regionen. Fase 2 er, at Hospitalsledelsen og afdelingsledelserne på hospitalerne arbejder videre med de besluttede driverdiagrammer med henblik på implementering lokalt. Det forventes, at Hospitalsledelserne inddrager MED-systemet.

Seks afdelinger spredt i Region Midtjylland har gennemført pilotprojekter, hvor de har arbejdet med en eller flere ændringer i vagtplanlægningen for at undersøge effekten.

Rapporten med erfaringer fra pilotprojektet kan ses på:  http://www.rm.dk/siteassets/om-os/organisation/koncern-hr/koncern-hr-udvikling/konsulentydelser/organisationsudvikling/bedre-vagt-og-arbejdstidsplanlagning-2017.pdf

Opsummering af bemærkninger fra mødedeltagerne:

• Som tidligere nævnt, burde det nye vagtplanlægningssystem have været drøftet tidligere i RMU. Der må nu appelleres kraftigt til, at HMU'ene, LMU'ene og de faglige organisationer involveres i den organisatoriske implementering.

• Der må opfordres kraftigt til, at planlægning ligger hos dem, som arbejder med det i driften. Man skal langt ned i detaljen for at kunne drøfte det her. Der blev henvist til slide om den organisatoriske implementering. Der er ikke lagt op til en ændring med mindre, der er en gevinst at hente.

• De lange arbejdsperioder i vagtplanlægningen skal aftales via forhandling og lokalt. Det må vurderes, om der også er forhandlingsstof i det. Der er allerede overvejelser om involvering af HMU og LMU i den organisatoriske implementering.

• Med hensyn til aftalen med Silkeborg Data, er erfaringen fra lønområdet, at det er meget dyrt, så snart man behov for at få udviklet noget nyt. Er der taget højde for det? Der er lavet en fastprisaftale, men kommer der ønsker om nyudvikling, så koster det ekstra.  

Konklusion

Christian Boel konkluderede, at der er en erkendelse af, at RMU burde have været in-volveret tidligere. De bemærkninger, som fremkom i forbindelse med drøftelsen, vil ind-gå i det videre arbejde. Der skal nu laves en procesplan for, hvordan det nye vagtplanlægningssystem skal implementeres lokalt.

Der orienteres kort om forventningerne til regnskab 2018.

Der gives en kort orientering om forventningerne til regnskab 2018 på baggrund af den seneste økonomirapportering.

Der har fra RMU-næstformandskabet været fremsat ønske om, at de plancher, som anvendes i forbindelse med orienteringen om forventningerne til regnskab 2018, fremsendes forud for mødet. Det er desværre ikke muligt til dette møde, da plancherne bygger på Økonomirapporteringen pr. 31. oktober, som først sendes til forretningsudvalget 6. december.  

Mette Jensen orienterede om forventninger til regnskab 2018.

De slides, som blev anvendt i forbindelse med orienteringen, er vedlagt referatet som bilag.

På Socialområdet forventes et mindreforbrug på 25,5 mio. kr. Mindreforbruget skyldes en god udvikling i efterspørgslen efter de regionale sociale tilbud. Mindreforbruget overføres til efterfølgende år.

Regional Udvikling forventer balance.

Økonomirapporteringen pr. 31. oktober viser balance på økonomien for sundhedsområdet under forudsætning af, at der iværksættes særlige foranstaltninger for 223,2 mio. kr. De særlige foranstaltninger er at reducere leasing og at fremrykke udgifter fra 2019 til 2018 for at skabe plads til overførsler.

Regionshospitalet Randers forventer et merforbrug for 22 mio. kr. Der har været stort fokus på budgetoverholdelse gennem en længere periode. I alle afdelinger og på tværgående funktioner er der iværksat tiltag for at mindske udgifterne.

AUH forventer et merforbrug på 77 mio. kr. Budget balancen er under et stort pres i 2018. Gennem hele året har de interne økonomiafrapporteringer peget på et væsentligt merforbrug. AUH har et samlet omstillings-/sparekrav på 300 mio. kr. i 2018, hvoraf en stor del er adresseret.

De øvrige hospitaler forventer økonomisk balance. Alle hospitaler er dog hårdt pressede på økonomien og arbejder målrettet for at opnå økonomisk balance.

Der forventes et mindreforbrug på 173,6 mio. kr. på fællesudgifter og –indtægter, hvilket skyldes bl.a. mindreforbrug på fællespuljer til udmøntning. Også på puljerne til personale og uddannelse er der et mindreforbrug. Endelig er der øvrige fællesområder, hvor indtægter fra Amgros vedr. prisdifferencer, afregning for overskud for fællesindkøb af lægemidler og indtægter fra optimering af fradragsret for energiaftaler og refusion af moms er placeret.

På praksisområdet forventes et overskud 67,1 mio. kr. På almen lægehjælp har overenskomsterne med PLO ikke givet den forventede stigning i udgifterne. På speciallægehjælp er honoraret reguleret pga. en overskridelse af rammen sidste år, og endelig har et lovindgreb på tandlægeområdet sænket honoraret på dette område.     

På tilskudsmedicin forventes et underskud på 16,4 mio. kr., hvilket skyldes en stigning i mængderne, som er højere end forventet ved budgetlægningen.

Mette Jensen understregede afslutningsvist, at det er vigtigt at bemærke, at langt det meste af mindreforbruget skyldes engangsmidler, og der derfor ikke er tale om midler, der ændrer forudsætningerne for besparelserne i budget 2019 og budget 2020.

Opsummering af bemærkninger fra mødedeltagerne:

• For 14 dage siden skrev medierne, at der var brugt 400 kr. mio. mindre på medicin, hvilket de her tal ikke viser? Vi ser det ikke i 2018, fordi vi havde et merforbrug i 2017. Vi regner med, at det er rettet i 2019. Der er fortsat områder, hvor medicinudgiften stiger.

• Der sker store spring prismæssigt på enkeltpræparatniveau. Derfor skal der en gang imellem også være noget, som bliver meget billigere. Vi skal huske på, at det er engangsbesparelser.  

• Det er skruen uden ende. Når der bliver brugt for meget på medicin, så tages det på personalebudgettet. Vi kommer ikke længere med det her i RMU. Det må rejses politisk.

• Der er blevet tilført penge til psykiatrien, men der er endnu ikke ansat nogen. Burde der i stedet for balance, så ikke være et overskud? Når det endelig regnskab foreligger forventer man, at det vil fremgå.

Konklusion

Orienteringen om forventningerne til regnskab 2018 blev taget til efterretning.    

På et kommende RMU-møde vil der blive givet en kort orientering om, hvordan udvik-lingen på medicinområdet er, og hvilke tendenser der ses.

(o)

• Slides forventninger til regnskab 2018

Region Midtjylland har et udestående i forhold til databeskyttelseslovgivningens principper om behandlingssikkerhed. Mails, dokumenter, billeder og lignende, som indeholder følsomme  og fortrolige personoplysninger må kun opbevares i post/kalender eller på regionens fildrev i maks. 30 dage.

Der vil derfor blive udsendt en central udmelding, hvor medarbejdere bliver bedt om at rydde op i deres post/kalender samt på deres fildrev med henblik på at slette og/eller overføre mails og dokumenter med følsomme og fortrolige personoplysninger til relevante fagsystemer, som er godkendt til formålet.

Udmeldingen vil ske i to faser og vil blive understøttet med oplysning og hjælp til løsningen af opgaven.  

Erfaringer fra informationssikkerhedsfunktionens kontakt med organisationen viser, at mange medarbejdere opbevarer følsomme og fortrolige personoplysninger i regionens post/kalender system samt på regionens fildrev.

Databeskyttelseslovgivningen stiller krav til sikkerheden i forbindelse med regionens behandling af personoplysninger. Med databeskyttelsesforordningen bortfalder sikkerhedsbekendtgørelsen, og der indføres en mere risikobaseret tilgang til de krav til behandlingssikkerhed, som fremgår af forordningen.  Det er Informationssikkerhedsfunktionens vurdering, at kravene til behandlingssikkerhed som udgangspunkt ikke er lempet. Derfor tager regionens arbejde med behandlingssikkerhed fortsat udgangspunkt i blandt andet sikkerhedsbekendtgørelsens krav samt de krav, der følger af ISO 27001/2 standarden.

Generelt gør det sig gældende, at sikkerheden skal være særlig høj i forhold til behandlingen af de følsomme og fortrolige personoplysninger. Følsomme og fortrolige personoplysninger kan eksempelvis være helbredsoplysninger, oplysninger om sygefravær, væsentlige sociale problemer eller andre rent private forhold. Se vedlagte bilag for yderligere præcisering.

Denne type af oplysninger skal som udgangspunkt opbevares i systemer, som er godkendt til dette formål. Det vil sige systemer, som blandt andet lever op til krav omkring logning og adgangskontrol. Hverken regionens post/kalender system eller regionens fildrev lever op til disse krav. Desuden er regionens post/kalender system som udgangspunkt ikke et arkivsystem.

Mails, dokumenter, billeder og lignende, som indeholder følsomme  og fortrolige personoplysninger må derfor kun opbevares i post/kalender eller på regionens fildrev i maks. 30 dage. Dette gælder ikke kun indbakken i postsystemet, men også i eventuelle underliggende mapper, sendt post og lignende. Som nævnt i ovenstående er det informationssikkerhedsfunktionens erfaring, at mange medarbejdere ikke efterlever dette.

Region Midtjylland har derfor et udestående i forhold til at leve op til de principper om behandlingssikkerhed, som følger af Databeskyttelsesforordningen, hvilket kan medføre sanktioner fra Datatilsynet. Manglende journalisering af mails og dokumenter, som har betydning for en sag, kan endvidere betyde, at regionen ikke lever op til offentlighedslovens krav om journaliseringspligt. Desuden er det vigtigt at være opmærksom på, at journalisering i blandt andet ESDH har betydning for regionens vidensdeling samt mulighederne for effektiv sagsbehandling blandt andet i forbindelse med håndtering af anmodninger om både aktindsigt (jf. offentlighedsloven §7) og indsigt (jf. databeskyttelsesforordningen art. 15).  

Der er derfor flere gode grunde til at iværksætte tiltag, som kan supplere de forskellige awarenesskampagner og øvrige awarenesstiltag, som løbende har adresseret problemstillingen, og som kan hjælpe medarbejderne til en korrekt adfærd.

Informationssikkerhedsudvalget har derfor besluttet, at der udarbejdes en central udmelding, som kan medvirke til, at medarbejderne får fokus på, at de ikke må opbevare følsomme og fortrolige personoplysninger i Post/kalendersystemet samt på regionens fildrev. Dette skal ikke kun medvirke til, at Region Midtjylland som helhed kan imødekomme Databeskyttelsesforordningens krav til behandlingssikkerhed. Men det skal også hjælpe den enkelte medarbejder til at undgå utilsigtet at overtræde lovgivning og retningslinjer.

Direktionen vil derfor lave en konkret udmelding i hele organisationen, hvor medarbejdere bliver bedt om at rydde op i deres post/kalender samt på deres fildrev med henblik på at slette og/eller overføre mails og dokumenter med følsomme og fortrolige personoplysninger til relevante fagsystemer, som er godkendt til formålet.

Informationssikkerhedsudvalget er opmærksom på, at oprydningsopgaven for nogen vil være stor, da der ligger mange følsomme og fortrolige personoplysninger i vores Outlook mapper og på fildrevene. Men opgaven er nødvendig, og det er derfor vigtigt, at alle medarbejdere tager opgaven alvorligt og bidrager til, at den bliver løst.

Oprydningen har både et bagudrettet og fremadrettet perspektiv, hvoraf det fremadrettede fokus prioriteres højest. Det vil sige, at medarbejderne skal sikre en korrekt praksis fremadrettet samtidig med, at der skal ryddes op og slettes i allerede eksisterende mails og dokumenter.

Med henblik på at hjælpe medarbejderne i videst mulige omfang er It i gang med at undersøge mulighederne for en eventuel teknisk understøttelse af opgaven, som kan medvirke til at reducere opgavens størrelse for den enkelte medarbejder.

Da det samtidig er vigtigt, at medarbejderne bliver klædt på til opgaven, vil udmeldingen blive suppleret med information og hjælp til løsningen. Dette vil eksempelvis være en beskrivelse af hvilke oplysninger, der er følsomme og fortrolige oplysninger – se vedlagte bilag. Desuden vil der være hjælp at hente i forhold til hvilke mails, der skal journaliseres, og hvilke der ikke skal journaliseres samt hvilke fagsystemer mails og filer kan gemmes i.

Informationssikkerhedsudvalget har blandt andet på grund af opgavens omfang besluttet, at udmeldingen deles op i to faser.

1. fase: Udmelding i administrative funktioner  

Der laves en central udmelding på direktionens vegne til alle administrative funktioner om, at følsomme og fortrolige personoplysninger kun må opbevares i post/kalender samt på fildrevene i maks. 30 dage. Herefter skal mails og dokumenter overføres til godkendte systemer – typisk ved journalisering i ESDH – og slettes i Outlook og på fildrev. Medarbejderne henvises til ESDH som Region Midtjyllands centrale vidensdelingssystem vedrørende administrativ sagsbehandling eller til andre godkendte fagsystemer.

Udmeldingen suppleres med hjælp til identificering af følsomme og fortrolige personoplysninger samt retningslinjer til journalisering og lignende. Regionens ESDH superbrugere vil desuden være behjælpelige med praktisk hjælp til journalisering og lignende.

De administrative funktioner, som vil være omfattet af fase 1, vil typisk være ansatte i regionshusene samt hospitalsadministrationerne. Generelt vil de være kendetegnet ved, at de alle har adgang til ESDH. Udmeldingen sendes derfor til alle ansatte i Regionshusene og til hospitalernes hovedpostkasser, som herefter selv videredistribuerer til de administrative medarbejdere.

Samtidig igangsætter informationssikkerhedsfunktionen et arbejde med henblik på at afklare, hvilke relevante fagsystemer og øvrige godkendte løsninger regionen råder over, som kan imødekomme forretningens behov i forhold til ovenstående. Formålet er at skabe et overblik over de systemer, som den øvrige forretning kan henvises til i forbindelse med oprydning i Outlook og på fildrev.

2. fase: Udmelding i den øvrige organisation  

Når der er skabt et overblik over de systemer, som den øvrige organisation kan henvises til i forbindelse med sletning af følsomme og fortrolige personoplysninger i Post/kalender og på fildrev anbefales det, at der udarbejdes en tilsvarende udmelding lignende den for det administrative område. Dette skal medvirke til, at også den øvrige del af forretningen imødekommer databeskyttelsesforordningens krav til behandlingssikkerhed.

Retningslinje for elektronisk post, kalender og internet.

Region Midtjylland har en Retningslinje for elektronisk post, kalender og internet. Af retningslinjen fremgår det, at følsomme personoplysninger bør opbevares i systemet i så kort tid som muligt i postsystemet. Informationssikkerhedsudvalget har besluttet, at det i regionens retningslinje for elektronisk post, kalender og internet præciseres, at fortrolige og følsomme personoplysninger kun må opbevares i post/kalender i maks. 30 dage. Generelt er der behov for en opdatering af især retningslinjens punkter omkring behandling af følsomme og fortrolige personoplysninger. Dette arbejde er sat i proces og vil blive forelagt RMU på et kommende møde. 

Christian Boel orienterede kort om planen for udmelding omkring sletning af følsomme og fortrolige personoplysninger i regionens post/kalender system samt på fildrev.

Der blev fra medarbejderside gjort opmærksom på, at der er en særlig udfordring i for-hold til TR, FTR og AMR. Der vil komme en udmelding herom i forbindelse med fase 2. It er i gang med at se på det.  

Konklusion

RMU tog planen for udmelding til efterretning.

• Notat om følsomme og fortrolige oplysninger

For at maksimere viden og kompetenceudvikling inden for informationssikkerhed i Region Midtjylland vil der fremover blive udsendt interne "phishingmails" til medarbejdere. Dette er et led i regionens løbende awarenesskampagner for at højne informationssikkerhedsniveauet og netværkssikkerheden i regionen.

Fokus på informations- og cybersikkerhed hos medarbejdere

Som et led i at højne niveauet for informationssikkerhed i Region Midtjylland, bliver der kontinuerligt iværksat initiativer, der skal gøre medarbejdere opmærksomme på egen adfærd relateret til dette. Dette arbejde kaldes "awareness". Varetagelsen af awarenessaktiviteter om informationssikkerhed er forankret i Digital Forvaltning under Regionssekretariatet. Disse aktiviteter koordineres af en arbejdsgruppe, der er udpeget på tværs af hospitaler og stabe i Region Midtjylland.

Håndtering af phishingmails (falske ondsindede mails)

Ifølge Center for Cybersikkerhed er der er i sundhedssektoren en stigende risiko for at blive udsat for cyberkriminalitet, bl.a. ved brug af phishingmails, hvor kriminelle grupper forsøger at lokke brugeroplysninger/adgangskoder ud af medarbejderne med henblik på at få adgang til følsomme oplysninger. Derfor er det meget væsentligt, at regionens medarbejdere bliver uddannet til at kunne identificere og håndtere denne form for kriminelle angreb.

En phishingmail kan fx indeholde et falsk påskud om, at en systemopdatering skal gennemføres, hvorfor medarbejderen bedes indtaste sine brugeroplysninger og/eller andre fortrolige oplysninger.

Som et led i regionens løbende awarenesskampagner for informationssikkerhed, har arbejdsgruppen valgt at sætte fokus på medarbejdernes cybersikkerhed. Det er derfor vigtigt at medarbejderne rustes bedst muligt til at gennemskue skjulte trusler, og dermed være i stand til at afværge mulige cyberangreb på regionens netværk, fx via phishingmails.

I et samarbejde med regionens It-afdeling er der skabt et nyt værktøj, hvor det er muligt at udforme interne phishingmails. Altså uskadelige mails, der dog på overfladen ligner en ondsindet phishingmail via eksempelvis en suspekt afsenderadresse på mailen, dårligt sprog, mistænkelige links og andre kendetegn. Disse interne phishingmails kan udsendes til et udsnit af regionens medarbejdere med henblik på at højne medarbejdernes opmærksomhed og deraf hæve informationssikkerhedsniveauet og netværkssikkerheden i Region Midtjylland generelt. Målet er her læring og kompetenceudvikling.

En kampagne om håndtering af phishingmails er godkendt af Styregruppen for informationssikkerhed og af Informationssikkerhedsudvalget i Region Midtjylland.

Kompetenceudvikling i informations- og cybersikkerhed 

Forud for opstarten på denne awarenesskampagne vil der i starten af 2019 komme en nyhed i MidtNyt og eventuelt i de lokale nyhedsbreve på enhederne, hvorved alle regionens medarbejdere informeres om indhold og formål med kampagnen. Her bliver det desuden præciseret hvordan man kan genkende en phishingmail og hvordan man skal forholde sig hvis man modtager en.   

Når de interne phishingmails sendes ud og hvis medarbejdere åbner phishingmailen, klikker på indsat link og følger instrukserne, vil de blive henvist til en læringsside, hvor 3 vigtige faktorer vil blive præsenteret:

1.    Information om phishingmails og risikoen for at åbne tilgang til regionens netværk for uvedkommende.

2.    Hvilke tegn man skal holde øje med, når man modtager en mistænkelig mail.

3.    Hvordan man skal forholde sig, og hvem der skal kontaktes, hvis man modtager og åbner link i en phishingmail.

På denne måde får medarbejderne en kort kompetenceudviklende lektion i informationssikkerhed, med særligt fokus på håndtering af phishingmails, og bliver herigennem endnu bedre rustet til at gennemskue en lignende phishingmails i fremtiden.

Disse interne phishingmails vil blive udsendt med jævne mellemrum fremadrettet, og hver gang vil de blive sendt til en randomiseret og begrænset gruppe af medarbejdere på tværs af enheder, faggrupper og titler i regionen. Gruppen af medarbejdere er hver gang anonym, og data fra disse kontinuerlige tests vil kun blive anvendt til statistisk opfølgning efterfølgende. Der vil ikke være nogen registrering af de medarbejdere, der overser kendetegnene for phishingmails og videregiver deres oplysninger via de interne phishingmails, og dermed vil der heller ikke være nogen konsekvenser for de pågældende.

Christian Boel orienterede kort om planen for kompetenceudvikling af regionens medarbejdere vedrørende håndtering af "phishingmails.  

Der blev fra medarbejderside bemærket, at det er meget uelegant og problematisk at kalde denne metode for kompetenceudvikling.

Der blev fra medarbejderside spurgt til, om det bliver logget mv. Der vil ikke være no-gen registrering af de medarbejdere, der overser kendetegnene for phishingmails.

Man kunne i stedet sende eksempler på, hvordan phishingmails ser ud til medarbejderne som en hjælp. Det er der andre arbejdspladser, der gør.

Konklusion

Christian Boel konkluderede, at de bemærkninger, som RMU er kommet med, vil blive videregivet til Digital Forvaltning under Regionssekretariatet.

(o)

Region Midtjylland skal i gang med at gennemføre systematisk logopfølgning af medarbejderes opslag i IT-systemer der behandler personoplysninger med henblik på at påvise og stoppe misbrug af persondata. Reglerne for hvad og hvornår en medarbejder må slå op i IT-systemer der indeholder persondata er ikke ændret. Logopfølgningen vil være forankret i Juridisk Kontor og Lokal HR vil håndtere de enkelte mistænkelige opslag efter almindelige personaleretlige principper. Det forventes på nuværende tidspunkt at logopfølgningen sættes i drift i begyndelsen af 2019.

Region Midtjylland skal i gang med at gennemføre systematisk logopfølgning af medarbejderes opslag i IT-systemer der behandler personoplysninger. Logopfølgningen implementeres for at sikre, at lovgivningens krav vedrørende kontrol med behandling af personoplysninger i IT-systemer opfyldes for hermed at kunne påvise og stoppe eventuelt misbrug af persondata, som Region Midtjylland er dataansvarlig for. Med indførelsen af Databeskyttelsesforordningen (GDPR) er reglerne for dokumentation af beskyttelsen af persondata skærpet.

Det er vigtigt at understrege, at reglerne for hvad og hvornår man må slå op i systemerne ikke er ændret, hverken som følge af GDPR eller logopfølgningen. Selve logningen af IT-systemerne er ligeledes uændret.

Der startes ud med iværksættelse af logopfølgning på Midt-EPJ og Sensum Bosted på socialområdet. På sigt vil alle kildesystemer blive omfattet af logopfølgningen.

Logopfølgningen vil være forankret i Juridisk Kontor.

Overordnet set vil processen være således, at Juridisk Kontor trækker lister med mistænkelige opslag i systemerne. Det kunne fx være en medarbejder der har slået op på sit familiemedlem, sig selv eller sin nabo uden at der er tale om aktuel behandling. Listerne sendes til Lokal HR, der vil være ansvarlig for håndteringen af det videre forløb efter almindelige personaleretlige principper.

Der gives tilbagemelding til Juridisk Kontor, der indberetter sikkerhedsbrud til Datatilsynet.

Regionshospitalet Randers har deltaget i processens planlægning og har testet gennemførligheden af processen.

Det forventes på nuværende tidspunkt at logopfølgningen sættes i drift i begyndelsen af 2019. De enkelte enheder gennemfører sammen med Juridisk Kontor en pilot, hvor processen prøves af hos enhederne inden endelig drift igangsættes. 

Der blev fra medarbejderside gjort opmærksom på, at der har været meget fokus systematisk logopfølgning fra medarbejderside, og at det er meget væsentligt, at der kommer information om, at der sker et sikkerhedstjek.  

Konklusion

Orienteringen blev taget til efterretning.

Arbejdet med en ny sundhedsaftale er i gang. Sundhedsaftalen omfatter både somatik og psykiatri. Sundhedskoordinationsudvalget er ansvarlig for at udarbejde aftalen og understøtte, at den kan godkendes af regionsrådet og de 19 byråd. Den ny sundhedsaftale skal træde i kraft den 1. juli 2019. Høringsversion sendes ud i en bred faglig og politisk høring primo januar 2019 med høringsfrist den 1. marts 2019. Høringsversionen vil blive drøftet på næste RMU-møde 4. februar 2019, og bemærkningerne fra RMU vil blive bragt ind i det samlede høringssvar fra Region Midtjylland.

Arbejdet med en ny sundhedsaftale er i gang. Nedenfor gives en kort orientering om formålet med sundhedsaftalen, processen for tilblivelsen af den næste sundhedsaftale samt det foreløbige udspil til indhold.

Ny sundhedsaftale 

Sundhedsaftalen er en politisk aftale mellem Region Midtjylland og de 19 kommuner i regionen. Sundhedsaftalen udgør den overordnede, generelle ramme for samarbejdet på sundhedsområdet mellem kommuner og regioner, herunder almen praksis. Sundhedsaftalen omfatter både somatik og psykiatri. I sundhedsaftalen udpeges visioner, mål og fælles indsatsområder, hvor der skal gøres en ekstra indsats, og der formuleres fælles principper for måden at arbejde sammen på om sundhed. Sundhedskoordinationsudvalget er ansvarlig for at udarbejde aftalen og understøtte, at den kan godkendes af regionsrådet og de 19 byråd. Sundhedsaftalen 2019-2023 skal træde i kraft den 1. juli 2019, og en høringsversion skal ligge klar ultimo 2018.

Formålet med sundhedsaftalen er at bidrage til sammenhæng og koordinering af de forløb, der går på tværs af regioner og kommuner, med fokus på kvalitet, effekt og patienttilfredshed. Målet er, at den enkelte borger tilbydes en indsats af høj og ensartet kvalitet, uanset antallet af kontakter eller karakteren af den indsats, der er behov for.

Proces

I efteråret 2017 er der gennemført en foranalyse bestående af:

• en kvalitativ undersøgelse af perspektiver fra borgere, pårørende og klinikere (http://www.sundhedsaftalen.rm.dk/siteassets/aftale-2019-2022/forside/rapport_sektorovergange_sundhedsaftale.pdf)
• dialog med klynger, Patientinddragelsesudvalget og faglige organisationer 
• to administrative tværsektorielle workshops.  

Der har derudover været fokus på at skabe et bredt politisk ejerskab. Sundhedskoordinationsudvalget udsendte i foråret et idé- og debatoplæg til indhold i den kommende sundhedsaftale. Udvalget var i juni værter ved en politisk kickoff, hvor politiske repræsentanter fra region og kommuner samt PLO-Midtjylland og Patientinddragelsesudvalget drøftede idé- og debatoplægget og gav input til Sundhedskoordinationsudvalget. Efterfølgende sendte udvalget vedlagte udspil til visioner, indsatsområder og bærende samarbejdsprincipper ud til lokal politisk drøftelse. På baggrund af bemærkninger herfra udarbejdes der nu en høringsversion af Sundhedsaftalen 2019-2023. Denne sendes ud i en bred faglig og politisk høring primo januar 2019 med høringsfrist den 1. marts 2019. Høringsversionen vil blive drøftet på næste RMU-møde 4. februar 2019, og bemærkningerne fra RMU (og evt. bemærkninger fra HMU'er) vil blive bragt ind i det samlede høringssvar fra Region Midtjylland.
 

Indhold

Sundhedskoordinationsudvalget peger i deres udspil på følgende:

Visioner

• Mere lighed i sundhed
• På borgerens præmisser
• Sundhedsløsninger tæt på borgeren
• Mere sundhed for pengene.

Indsatsområder

• Fælles investering i forebyggelse – først med fokus på rygning
• Sammen om ældre borgere – først med fokus på akutområdet
• Den nære psykiatri - først med fokus på
  • at forbedre den mentale sundhed og mindske mistrivsel hos børn og unge
  • at forbedre sundheden og sikre bedre sammenhængende patientforløb for voksne med svær psykisk sygdom.

Bærende samarbejdsprincipper

• Økonomi – udviklingen finansieres ud fra et princip om 'gynger og karruseller', hvor der over tid er en fair balance i økonomien mellem sektorerne
• Kvalitet – høj og ensartet kvalitet i sundhedstilbud fra kyst til kyst med afsæt i fælles normkrav
• At bryde med vanetænkningen – tænke 'ud af boksen' og ved behov udfordre lovgivningsmæssige og organisatoriske rammer
• Populationsansvar – mest mulig sundhed og en mere ligelig fordeling af sundhed i befolkningen gennem indsatser, der er målrettet udvalgte borgere
• Tidlig og rettidig indsats – forebygge at sygdom opstår og tidlig opsporing af sygdom for at undgå, at sygdommen forværres
• It, data og telemedicin på tværs – opprioritere digitale og telemedicinske løsninger og udfordre tekniske og lovgivningsmæssige barrierer for at dele data på tværs
• Videndeling - sprede indsatser med god effekt og øge kendskab til og respekt for andre sektorers vilkår. 

Orienteringen blev taget til efterretning

• SKU-udspil 060718

HMU på Regionshospitalet Randers har bedt om, at RMU drøfter udfordringerne med produktionen på de særlige fridage 1. maj og grundlovsdag. De har oplyst, at det opleves frustrerende, at halvdelen af medarbejderne arbejder den ene dag, mens den anden halvdel er på arbejde den anden dag.

Der er fra ledelsesside efterfølgende lagt op til at forhøre sig hos de øvrige HMU'er om, hvordan de oplever problemstillingen, inden der eventuelt tages fornyet kontakt til de faglige organisationer om muligheden for eventuelt at lave en lokalaftale.

Regionshospitalet Randers' HMU har bedt om, at RMU drøfter udfordringerne med produktionen på de særlige fridage 1. maj og grundlovsdag. Udfordringen er rejst fra medarbejdersiden, hvor det opleves frustrerende, at halvdelen af medarbejderne arbejder den ene dag, mens den anden halvdel er på arbejde den anden dag. HMU har ønsket at forhøre sig hos RMU om muligheden for eventuelt at lave en lokalaftale, således at personaleressourcerne kan samles på én dag.   

Koncern HR's bemærkninger:

En stor del af regionens medarbejdere havde før 2011 efter de gældende overenskomster hidtil haft fri fra kl. 12.00 den 1. maj og grundlovsdag.

Ved OK-11 blev det for bl.a. medarbejderne under Sundhedskartellet aftalt, at 1. maj med virkning fra 2012 blev hel fridag og grundlovsdag til gengæld hel arbejdsdag. I samme forbindelse blev det aftalt, at man lokalt kan aftale, at grundlovsdag bliver fridag i stedet for 1. maj.

For så vidt angår kontorpersonale, IT-personale, miljøpersonale, håndværkere, socialrådgivere, vagtcentralpersonale m.fl., der er ansat efter andre overenskomster, gælder fortsat, at de pågældende i samme omfang som hidtil har fri fra kl. 12.00 såvel den 1. maj som på grundlovsdag.

Denne forskel på overenskomstgrupperne har den konsekvens, at de kliniske hospitalsafdelinger m.v. vil have reduceret drift den 1. maj som følge af den overenskomstbestemte frihed til de store grupper, men til gengæld have fuld bemanding grundlovsdag, mens administrationerne på såvel hospitalerne som i Regionshusene i det store og hele vil være lukket den 1. maj og grundlovsdag fra kl. 12.00. 

Den største udfordring ligger i, at lægerne efter deres overenskomst ikke har fri hverken 1. maj eller grundlovsdag, og derfor kan opretholde fuld produktion, samtidig med at plejepersonale og servicepersonale ikke er fuldt til stede. Dette påvirker både arbejdsmiljø, kvalitet og patientoplevelsen.

Fra medarbejderside bliver spørgsmålet hvert år rejst, fordi grundlovsdag efterhånden i stadig højere grad får status som en særlig fridag, hvor skoler og daginstitutioner, butikker, offentlige kontorer og private virksomheder holder lukket.

I 2011 undersøgte Koncern HR muligheden for at indgå en lokalaftale med de faglige organisationer om dels at flytte den hele fridag fra 1. maj til grundlovsdag og dels at sammenlægge de 2 halve fridag 1. maj og grundlovsdag til en hel fridag grundlovsdag.

Organisationerne var ikke indstillet på at indgå lokalaftaler med henblik på at koordinere fridagene.

Det bemærkes, at en eventuel aftale om fravigelse af overenskomsternes bestemmelser om særlige fridage skal indgås med de respektive faglige organisationer. RMU har ikke kompetence til at indgå aftalerne på organisationernes vegne.

Fra ledelsesside er der lagt op til at forhøre sig hos de øvrige HMU'er om, hvordan de oplever problemstillingen, inden der eventuelt tages fornyet kontakt til de faglige organisationer om muligheden for eventuelt at lave en lokalaftale.

På grund af det fremskredne tidspunkt blev det aftalt, at rykke punktet til næste RMU-møde 4. februar 2019.   

Mødeafviklingen drøftes med henblik på videreformidling af relevante informationer fra mødet til HMU´ene mv. De foreløbige punkter til kommende RMU-møder er oplistet i sagsfremstillingen. 

Det drøftes, hvilke informationer fra mødet RMU ønsker at videreformidle til HMU´ene, Midtnyt mv.

Der er foreløbig følgende emner udover de faste punkter på de kommende RMU-møder:

• Status og dialog vedrørende sundhedsreformen
• Udvalgte temaer vedr. transformation af sundhedsvæsenet
• Hvordan forankres og udleves det nye ledelsesgrundlag i praksis?
• Høring vedrørende sundhedsaftalen
• Sundheds-/hospitalsplan
• Årlig orientering om indførelse af sporbarhed/lokalisering af medarbejdere
• Prioritering af personalepolitiske puljer 2019 og orientering om aktiviteter i 2018
• Retningslinje for it-adgangsforhold for ansatte under længerevarende fravær fra arbejdspladsen
• Årlig drøftelse om Det Sociale Kapitel (april - med opdaterede tal)
• Præsentation af udvalgte personalestatistikker og dialog om sygefravær og rekruttering/fastholdelse (april/døgnseminaret - med opdaterede tal)

Der kommunikeres om følgende fra dagens møde:

Orientering til HMU'ene:

• RMU bakkede op om den køreplan, der er lagt for udviklingen i det fremtidige samarbejde i RMU/MED-systemet. Der er enighed om, at der er brug for at drøfte involvering, og at det er vigtigt med tidlig involvering i beslutningsprocesser. RMU vil prøve nye samarbejds- og mødeformer af bl.a. via øvebaner i forhold til nogle af de forestående processer.

• RMU drøftede den forestående proces omkring ny sundheds- og hospitalsplan, hvor RMU involveres på næste RMU-møde 4. februar 2019. Den øvrige involvering i forhold til sporene i transformationen af sundhedsvæsenet drøftes i RMU-formandskabet.

• RMU drøftede en strategi for arbejdsstyrkeplanlægning, hvor der er formuleret en vision og nogle pejlemærker. Strategien vil blive tilrettet og forelagt for regions-rådet.

• Der er et nyt arbejdstidsplanlægningssystem på vej. Der vil blive kommunikeret mere herom senere og de relevante MEDudvalg vil blive involveret i implemente-ringsprocessen.

RMU fik en orientering om forventningerne til regnskab 2018 på baggrund af den seneste økonomiafrapportering. Der blev aftalt en senere orientering om, hvordan udviklingen på medicinområdet er, og hvilke tendenser der ses.

• Planen for udmelding vedrørende sletning af følsomme og fortrolige personoplysninger i Outlook og på fildrev blev taget til efterretning. Der skal være særligt fokus på, hvad der gælder for TR og AMR.

• Der er kommunikation om håndtering af "phishingmails" på vej.

• Det forventes på nuværende tidspunkt, at der fra begyndelsen af 2019 gennem-føre systematisk logopfølgning af medarbejderes opslag i IT-systemer, der behandler personoplysninger med henblik på at påvise og stoppe misbrug af persondata. Reglerne for hvad og hvornår en medarbejder må slå op i IT-systemer der indeholder persondata er ikke ændret.

• Sundhedsaftale 2019-2023 er på vej i høring og vil blive drøftet på RMU-mødet 4. februar 2019.

Konklusion

Der kommunikeres til HMU'ene om hovedbudskaber fra dagens møde. Orienteringen om foreløbige punkter til kommende RMU-møder blev taget til efterretning.

Ingen bemærkninger.