Dagsordner-referater

Ledersiden

Pernille Blach Hansen (regionsdirektør), Ole Thomsen (koncerndirektør), Lisbeth Holsteen Jessen (hospitalsdirektør, RH Horsens), Claus Brøckner Nielsen, lægefaglig direktør, Hospitalsenhed Midt),  Poul Michaelsen (hospitalsdirektør, Hospitalsenheden Vest),

Poul Blaaberg (hospitalsdirektør, Aarhus Universitetshospital), Tina Ebler (direktør, Psykiatri og Social), Lone Winther Jensen (lægefaglig direktør, Regionshospitalet Randers), Nina D. Søndergaard (oversygeplejerske, RH Randers), Ditte Hughes, (afdelingschef, Koncern HR), Jørn Mørup (afdelingschef, Koncern HR), Jakob Olesen, (sekretariatschef, Koncern HR, Stab), Rachel Mortensen, (HR-konsulent, Koncern HR, Stab), Kim Kofod Hansen (udviklingsdirektør, Regional Udvikling).

Medarbejdersiden

Anja Laursen (kredsformand, DSR), Karin Vestergaard (regionsformand, Dbio), Nethe Lunden (faglig sekretær, 3F), Rene Lodal Christensen (socialpædagog, Granbakken), Jette Nielsen (kredsformand, KOST), Christina Thisted-Høeg (radiograf, RAR), Heidi Glud Christensen (SOSU, FOA), Helle Larson (civilingeniør, IDA), Laila Garsdal Petersen (sygeplejerske, DSR), Winnie Winther Berdin (faglig sekretær, FOA Horsens), Helle Engelsen (sygeplejerske, Regionshospitalet Viborg), Jacob Preben Gøtzsche (intensivsygeplejerske, Aarhus Universitetshospital), Kirsten Ægidius (fysioterapeut, Aarhus Universitetshospital), Tanja Lyth (jordemoder, Aarhus Universitetshospital), Dorthe Vestergaard (lægesekretær, Regionshospitalet Horsens), Helle Maibritt Jørgensen (telefonist, Aarhus Universitetshospital), Britta Ørnfelt Lund (afdelingslæge Regionshospitalet Horsens), Peter Hansen (fuldmægtig, Regionshuset Viborg), Rose-Marie Mollerup (psykolog, Risskov), Kirsten Hansen (sygeplejerske, Aarhus Universitetshospital), Ole Echers (konsulent, Regional Udvikling), Morten Krogh Christiansen (reservelæge, Hospitalsenheden Horsens).

Afbud før mødet

Jette Ohlsen (sektorformand, FOA, Aarhus),

Afbud fra Jette Ohlsen (sektorformand, FOA, Aarhus)

Dagsorden og referat af RMU's ordinære møde 12. september 2019 godkendes.

Dagsorden og referat af RMU's ordinære møde 12. september 2019 godkendes.

Dagsordenen og referat af det ordinære RMU-møde 12. september 2019 blev godkendt.

• Referat 120919_Endelig

Region Midtjylland ønsker at lancere en strategi for forskning på sundhedsområdet, der skal sætte retning for den regionale sundhedsforskningsindsats i de kommende år. Strategien har et bredt perspektiv med fokus på at understøtte det samlede sundhedsvæsen og med særlig vægt på at adressere de store sundhedsudfordringer som multisygdom, ulighed i sundhed og patientforløb der går på tværs af sektorer og fagområder. Det vedlagte strategioplæg drøftes på mødet, og RMU's eventuelle bemærkninger videreformidles til Koncern Kvalitet, som står for behandling af høringssvar. Strategien forventes politisk behandlet i januar 2020. Udkastet til strategi præsenteres kort på mødet.   

Det vedlagte strategioplæg drøftes på mødet, og RMU's eventuelle bemærkninger videreformidles til Koncern Kvalitet, som står for behandling af høringssvar. Fristen for høringssvar er den 3. december 2019.

Punktet indledes med en kort præsentation af udkastet til strategi.  

Strategien har et bredt perspektiv med fokus på at understøtte det samlede sundhedsvæsen og med særlig vægt på at adressere de store sundhedsudfordringer som multisygdom, ulighed i sundhed og patientforløb der går på tværs af sektorer og fagområder. Der er stor opmærksomhed på betydningen af internationale samarbejdsrelationer, og hvordan øget internationalisering af forskningen kan bidrage til at løfte området.

Strategien tager afsæt i en antagelse om, at forskning, uddannelse og klinik/praksis hænger uløseligt sammen, og at de tre områder tilsammen udgør grundlaget for et effektivt og evidensbaseret sundhedsvæsen. Grundlæggende for indsatsen er, at den forskning, der udføres i det regionale sundhedsvæsen, i sidste ende skal komme borgerne til gavn. Visionen er, at der i alle regionale enheder foregår forskning på højt niveau, som bidrager til fortsat udvikling af et evidensbaseret sundhedsvæsen til gavn for borgerne.

Strategien beskriver syv strategiske indsatsområder og fire prioriterede forskningsområder, som Region Midtjylland vil have særligt fokus på i de kommende år.

Strategiske indsatsområder

• Patientinvolvering
• Ledelse og organisering
• Kompetencer
• Forskningsmiljø
• Samarbejde
• Finansiering
• Formidling og implementering af ny viden

Prioriterede forskningsområder

• Klinisk forskning
• Forskning i forebyggelse, rehabilitering og sundhedstjeneste
• Forskning i personlig medicin
• Forskning i folkesygdomme

Strategioplægget er udover RMU sendt i høring hos Aarhus Universitet, VIA University College og KOSU.

Strategien forventes politisk behandlet i januar 2020.   

Mette Kjølby, vicedirektør, Koncern Kvalitet, præsenterede udkast til strategi for forsk-ning på sundhedsområdet.   

De slides, som blev anvendt i forbindelse med præsentationen, er vedlagt som bilag.

Det er første gang Region Midtjylland får en forskningsstrategi på regionalt niveau. Den er skrevet med afsæt i de strategier, der allerede foreligger på de enkelte enheder, og understøtter regionens sundheds- og hospitalsplan.

Forskningsstrategien skal danne grundlag for et effektivt og evidensbaseret sundheds-væsen til gavn for borger og samfund og være med til at sikre, at Region Midtjylland er en attraktiv arbejdsplads og samarbejdspartner.   

Visionen er, "at der i alle regionale enheder foregår forskning på højt niveau, som bidra-ger til fortsat udvikling af et evidensbaseret sundhedsvæsen til gavn for borgerne”.

Der er syv indsatsområder, som handler om at styrke forskningsområdet, og fire priori-terede strategiske forskningsområder: 1) klinisk forskning, 2) forskning i forebyggelse, rehabilitering og sundhedstjeneste, 3) forskning i personlig medicin og 4) forskning i fol-kesygdomme.

Der er nedsat en implementeringsgruppe, som skal omsætte strategien til en egentlig handleplan, initiere og ledelsesunderstøtte forskningsinitiativer, sikre koordinering på tværs af enheder samt sikre inddragelse af Aarhus Universitet og andre samarbejdspar-ter.  

Opsummering af bemærkninger og svar:

• Hvor er forskning i pleje og omsorg på hospitalerne forankret i strategien? Det hører under klinisk forskning.  

• Pleje og behandling er ikke det samme. Klinisk forskning kunne med fordel foldes mere ud.

• Hvad med forskning i ernæring? Ernæringsområdet hører ligesom pleje og omsorg under klinisk forskning. Alt det, som vi gør med patienterne, ligger under klinisk forskning.   

• Hvornår får vi først en regional strategi nu, og hvem har lavet forarbejdet? Der har gennem lang tid eksisteret forskningsstrategier på de enkelte hospitaler. Vi har haft et stort samarbejde med Aarhus Universitet - især på det kliniske område. Det er nu nødvendigt at være mere tydelig på, hvad vi står på som Region Midtjylland, da vi skal samarbejde med så mange flere omkring forskning.  

• Det er også nyttigt med en strategisk ramme, når der afsættes og prioriteres midler til forskning.

• Det er dejligt, at der kommer fokus på forskning. Forskning i forebyggelse foregår ikke alene i kommunerne, det foregår også på hospitalerne. Det er vi meget fælles om.

Det blev aftalt, at følgende videregives til Koncern Kvalitet:  

Det er godt, at der er fokus på forskning.

Det anbefales at tydeliggøre, hvorfor vi skal have en strategi, og at forebyggelse og forskning vedrørende forebyggelse også foregår på hospitalerne.

Der blev opfordret til at tydeliggøre, hvad der ligger i de strategisk prioriterede forsk-ningsområder, herunder særligt at forskning i pleje, omsorg og ernæring indgår i området klinisk forskning.

Konklusion

RMU fik præsenteret og afgav bemærkninger til et udkast til fælles forskningsstrategi. Opsummeringen af kommentarerne videreformidles til Koncern Kvalitet.

• Region Midtjyllands strategi for forskning på sundhedsområdet - strategioplæg

Arbejdsmiljøkonference 2019 blev afholdt den 31. oktober 2019. Konferencen havde ca. 750 tilmeldte og de primære målgrupper var RMU, HMU samt arbejdsmiljøgrupperne. Evaluering af konferencen præsenteres på mødet. RMU præsenteres på mødet for idéer til tema og indhold for Arbejdsmiljøkonference 2020.

Region Midtjylland afholdt den 31. oktober 2019 Arbejdsmiljøkonference med titlen: "Digitaliseringens betydning for et bæredygtigt arbejdsmiljø – er vi parate til fremtidens sundhedsvæsen?" Konferencen blev afviklet med en blanding af fælles oplæg i plenum, fortællinger fra HMU-områderne, parallelsessioner samt stande. Der var ca. 750 tilmeldte til konferencen, og konferencens primære målgrupper var RMU, HMU og arbejdsmiljøgrupper. Evaluering af konferencen præsenteres på mødet.

HR-/Personalechefkredsen har på deres møde den 21. november 2019 drøftet mulige temaer og indhold for Arbejdsmiljøkonference 2020. Forslag til temaer fra HR-/Personalechefkredsen og Koncern HR præsenteres, og RMU drøfter de foreslåede idéer og kommer eventuelt med yderligere forslag og tager stilling til, om RMU i lighed med sidste år ønsker at bidrage til den første fase af planlægning af Arbejdsmiljøkonference 2020 ved at stille to RMU-medlemmer til rådighed for det indledende planlægningsarbejde.

Ditte Hughes orienterede om en meget positiv evaluering af Arbejdsmiljøkonference 2019 – den bedste hidtil. Der er som noget nyt efterfølgende sendt en sammenskrivning af udvalgte oplæg på konferencen til MED- og arbejdsmiljøorganisationen for at understøtte videndeling og læring.  

HR-cheferne og arbejdsmiljøkoordinatorerne har foreslået "Sundhed- og trivsel" som hovedoverskrift for Arbejdsmiljøkonference 2020. Det er en bred hovedoverskrift, som læner sig op ad det aftalte fokusområde i arbejdsmiljøindsatsen for det kommende år. Vi har drøftet at lægge nogle spor ind, som deltagerne kan vælge sig ind på.

Det blev fra medarbejderside kvitteret positivt for, at Region Midtjylland vælger at af-sætte ressourcer til arbejdsmiljøkonferencen. Forhåbentligt er det noget, som regionen fremadrettet holder fast i.

Pernille Blach Hansen gav udtryk for, at konferencen havde været et virkelig godt arran-gement og takkede planlægningsgruppen for deres indsats.

Konklusion

RMU tog evaluering af Arbejdsmiljøkonference 2019 til efterretning.

Der var opbakning til det overordnede tema om "Sundhed og trivsel" på Arbejdsmiljø-konference 2020.

Kirsten Hansen og Ole Echers blev udpeget til at indgå i planlægningen af Arbejdsmiljø-konference 2020. Hvis der er ønsker til emner til konferencen, så skal de meldes ind til Kirsten Hansen og Ole Echers snarest muligt.  

Der udveksles erfaringer og råd vedrørende den lokale forankring af "God ledelse og styring i Region Midtjylland". Samtidigt lægges der op til at drøfte om der er overensstemmelse mellem det vi siger, vi vil i ledelsesgrundlaget, og det vi oplever.

Der vil kort blive orienteret om, hvordan der overordnet er arbejdet med forankringen af "God ledelse og Styring i Region Midtjylland" og Ledelseskommissionens anbefalinger i Region Midtjylland.

RMU-formandskabet har lagt op til at overveje en kommende temadrøftelse med fokus på faglig ledelse og de forskningsundersøgelser om god ledelse, som Region Midtjylland deltager i.

Som indledning til drøftelserne vil der kort blive orienteret om, hvordan der overordnet er arbejdet med forankringen af "God ledelses og Styring i Region Midtjylland" og Ledelseskommissionens anbefalinger i Region Midtjylland (vedlagt Ledelseskommissionens anbefalinger).

Herefter lægges der op til dialog i grupper om:

1) erfaringer og råd vedrørende den lokale forankring af ledelsesgrundlaget

2) er der overensstemmelse mellem det vi siger, vi vil i ledelsesgrundlaget, og det vi oplever? Og vil det give mening at opfordre HMU'erne til lignende drøftelser i de respektive HMU'er?

RMU-formandskabet har lagt op til at overveje en eventuel kommende temadrøftelse med fokus på faglig ledelse og de forskningsundersøgelser om god ledelse, som Region Midtjylland medvirker til.

Som baggrundsinfo til drøftelserne på dette møde præsenteres nedenfor en status på aktiviteter i forbindelse med implementering af "God ledelse og styring i Region Midtjylland.

Status på initiativer vedr. forankring af "God ledelse og styring i Region Midtjylland"

Hjemmeside og intranetside

Som en del af implementeringen af "God ledelse og styring i Region Midtjylland" har Koncern Kommunikation og Koncern HR i fællesskab oprettet en hjemmeside – www.godledelse.rm.dk – og en intranetside – www.godledelse.intra.rm.dk – hvor der er samlet en række information og materialer, som kan være en hjælp til den enkelte leder eller ledergruppe i relation til at påbegynde implementeringsarbejdet.

De to sider indeholder tilsammen:

• Videoer, hvor koncernledere fortæller om ledelsesgrundlaget med forskelligt fokus
• En fortælling om, hvordan ledelsesgrundlaget er blevet til
• Information om, hvad ledelsesgrundlaget bygger på
• Materialer, som kan være en hjælp til at påbegynde arbejdet – fx en introduktion til ledelsesgrundlaget, en generel guide til arbejdet med ledelsesgrundlaget, materiale til MED-udvalgenes arbejde med ledelsesgrundlaget samt kontaktpersoner i Koncern HR, Udvikling, som kan hjælpe den enkelte leder eller ledergruppe i gang med implementeringsarbejdet
• Ofte stillede spørgsmål og svar
• En række links til artikler mm., som relaterer sig til ledelsesgrundlaget
• Link til print eller bestilling af fysiske materialer til implementeringsarbejdet

På www.godledelse.rm.dk ligger en hjælp til, hvordan MED-udvalgene kan arbejde med ledelsesgrundlaget. Det findes her: https://www.rm.dk/siteassets/om-os/organisation/ledelses-og-styringsgrundlag/hvordan-kan-medudvalgene_arbejde-med-glsirm.pdf

Workshops for ledere

Der er udbudt en række workshops for ledere i Region Midtjylland under overskriften "God ledelse og styring i Region Midtjylland – sådan omsætter du i din ledelsespraksis". På workshoppene arbejder lederne konkret med første/næste skridt i relation til implementeringen af ledelsesgrundlaget og får derfra med hver sin konkrete plan for arbejdet. Cirka 150 ledere har indtil nu deltaget. Der udbydes yderligere lederworkshops til afholdelse i 2020.

Region Midtjyllands lederudviklingsforløb

"God ledelse og styring i Region Midtjylland" er en del af alle de koncernbærende lederudviklingsforløb i Region Midtjylland.

Konsulentbistand

Koncern HR, Udvikling står til rådighed for ledere, som ønsker hjælp med det konkrete arbejde med at omsætte "God ledelse og styring i Region Midtjylland" i det daglige arbejde. Hertil er der reserveret et beløb i budgettet, så lederne kan få konsulentbistand til reduceret pris.

Materialer

Koncern Kommunikation og Koncern HR har i fællesskab udarbejdet følgende fysiske materialer, som kan bestilles via Grafisk Service Onlinebestilling (www.gsonline.rm.dk):

• Selve folderen "God ledelse og styring i Region Midtjylland"
• "Nipnapper" med arbejdsspørgsmål i relation til ledelsesgrundlaget
• Lommekort med ledelsesgrundlagets elementer
• Pyramider med ledelsesgrundlagets elementer

Næste skridt

Efterhånden som ledere i Region Midtjylland gør sig nogle erfaringer med at implementere "God ledelse og styring i Region Midtjylland", vil Koncern HR indsamle og gøre nogle af disse erfaringer tilgængelige på www.godledelse.rm.dk med henblik på at inspirere ledere på tværs af regionen til mulige måder at gå til arbejdet på. Der vil blive kommunikeret om de gode erfaringer ad forskellige kanaler, fx via MidtNyt, intranettet og via Koncern HR, Udviklings LinkedIn-profil.

Ditte Hughes orienterede indledningsvist om, hvordan der overordnet er arbejdet med forankringen af "God ledelse og Styring i Region Midtjylland" og Ledelseskommissionens anbefalinger i Region Midtjylland.

Alle enheder har på forskellig vis arbejdet med ledelsesgrundlaget. Direktionen og politi-kernes intentioner med ledelsesgrundlaget er beskrevet i forordet. Perspektivet er vendt mere udad i forhold til det tidligere ledelsesgrundlag. Der er en del links i sagsfremstil-lingen, som henviser til en række informationer og materialer, som kan være en hjælp til implementeringsarbejdet. Ledelseskommissionens arbejde kom samtidig med, at ledel-sesgrundlaget i Region Midtjylland blev udarbejdet. Anbefalingerne er indarbejdet under-vejs, herunder særligt sporet omkring inddragelse af borgere og patienter.    

Herefter fulgte en kort opsummering med eksempler på, hvordan de enkelte enheder har arbejdet med ledelsesgrundlaget.

Hospitalsenheden Vest:

HMU har arbejdet med ledelsesgrundlaget i flere sammenhænge. Der arbejdes med TRIO og TULE, hvor der tages fat på de udfordringer, der måtte være. Hospitalsledelsen ar-bejder pt. med at give systematisk og databaseret tilbagemelding til afdelingsledelserne.  

Psykiatri og Social:

Hospitalsledelsen har efter nytiltrædelser haft behov for at forholde sig til, hvad vi står på ledelsesmæssigt. Der er bl.a. arbejdet med værdierne, og hvad der forstås ved dialog, dygtighed og dristighed. Rul 2 i denne proces er at arbejde med de fire forventninger til god ledelse, som der beskrevet i ledelsesgrundlaget. Alle skal have lavet et personligt ledelsesgrundlag, og det arbejde er man i gang med. Der arbejdes også med TULE.

Regionshospitalet Horsens:

Ledelsesgrundlaget har været til drøftelse i HMU. Nogle af de ord, som man har haft særlig fokus på er bæredygtighed og ordentlighed. HMU fungerer som rollemodel, der skal bære forankringen længere ud i organisationen. Ledelsesgrundlaget har været drøftet i afdelingsledelseskredsen, og de har lavet deres eget ledelsesgrundlag. Hospitalsdirektøren har også lavet sit eget ledelsesgrundlag. Der arbejdes hele tiden med målbillederne.  

Regional Udvikling:

Ledelsesgrundlaget har fyldt en del på trods af, at der er tale om en lille enhed. Regional Udvikling har arbejdet kontinuerligt med organisationsforandringer, og de har i den proces haft særlig fokus på værdien dialog. Der arbejdes med TULE, og det er kommunikeret, at oplever man ledelse, som ikke fungerer, så har man udfordringsretten.

Hospitalsenhed Midt:

Ledelsesgrundlaget er præsenteret for ledelsesgruppen og HMU, og det fungerer som et pejlemærke. Der er afviklet et sommerseminar med afdelings- og centerledelser og gen-nemført en række strategiprocesser. Afdelings- og centerledelser mødes hver 6. uge og drøfter ledelse. Hospitalsledelsen har valgt at præsentere en metafor for medarbejderne - Hospitalsenhed Midt som en fuldrigger (de 5 matrikler).

Regionshospitalet Randers:

Hospitalsledelsen har sammen med HMU og afdelingslederkredsen lavet en pyramide, som illustrerer, hvordan de ser ledelse med de syv facetter fra ledelsesgrundlaget. Hos-pitalsledelsen, HMU og afdelingsledelseskredsen er blevet enige om følgende fokus: Høj kvalitet, medarbejdertrivsel og at overholde økonomien. Der arbejdes også med de tre værdier, og hvad de forstår ved dem på "randrusiansk". Fælles for det hele er, at man er "leder af en enhed, men del af en helhed". De fleste i afdelingsledelseskredsen har lavet deres eget ledelsesgrundlag. Hospitalet har haft en god lang og åben proces om arbejdet med forankringen af ledelsesgrundlaget.

Ditte Hughes takkede for enhedernes opsummering, hvorefter der var dialog i grupper om 1) erfaringer og råd vedrørende den lokale forankring af ledelsesgrundlaget og 2) hvorvidt der er der overensstemmelse mellem det vi siger, vi vil i ledelsesgrundlaget, og det vi oplever og 3) om vil det give mening at opfordre HMU'erne til lignende drøftelser i de respektive HMU'er.

Opsummering på gruppearbejdet i plenum:

Gruppe 1:

• Der er oftest overensstemmelse mellem hvad vi siger, og hvad vi gør. Når der ikke er, handler det om inddragelse/involvering.

• Det er nødvendigt at se langsigtet. Vi laver store besparelsesprocesser, som vi efterfølgende kan se, har været for vidtgående. Vi er nødt til at slippe styringen lidt og give rum til ledelse.

Gruppe 2:

• Vi drøftede, hvordan man implementerer, når ledelsesgrundlaget skal ud til den yderste leder. Er HMU det rette forum til lignende drøftelser om ledelsesgrundlaget?

• Nogle HMU'er dækker meget autonome enheder. I de tilfælde giver det måske mere mening at drøfte processer.

Gruppe 3:

• Hvordan kommer ledelsesgrundlaget helt ud til funktionslederne?

• Vilkår betyder meget. Vi hører om presset på afdelingerne, som smitter af på ledelse – rammer man på en god dag eller ej. Ledelse handler i dagligdagen meget om brandslukning.

Gruppe 4:

• Det er forskelligt, hvordan ledelsesgrundlaget modtages i de små og store enheder.

• Måske ved medarbejderne ikke, hvad koblingen er til ledelsesgrundlaget, værdierne, målsætninger mv.

Gruppe 5:

• Hvor er det, at vi ikke lever op til det, som vi gerne vil? Der er mange steder, hvor ledelse kører godt. Nogle steder tales der i årevis om problemer, uden der sker noget. Det viser sig gentagne gange i TULE.

• På LMU-niveau bør man snakke igennem, hvad man gerne vil. Det handler mere om at handle og gøre end flotte ord.   

Ditte Hughes opsummerede på baggrund af tilbagemeldingerne fra gruppearbejdet, at det giver mening at anbefale, at HMU'erne drøfter, hvordan ledelsesgrundlaget kan omsættes i praksis. Det lyder desuden i tilbagemeldingerne til, at der nogle steder er udfordringer omkring funktionsledelse og vilkår.

Der blev fra medarbejderside spurgt til ledelseskommissionens anbefaling om, at samar-bejdssystemet skal forenkles? Det arbejde ligger hos de centrale parter i forbindelse med overenskomstforhandlingerne. Samarbejdet i regionen fortsætter indtil videre som hidtil.    

Der blev fra medarbejderside bemærket, at arbejdet med ledelsesgrundlaget på Regionshospitalet Randers lyder rigtig godt og spændende.

Det blev ligeledes fra medarbejderside bemærket, at Ledelseskommissionens anbefalinger først kom efter, at Region Midtjylland havde besluttet at arbejde med ledelsesgrundlaget.

Pernille Blach Hansen henviste til forslaget fra RMU-formandskabet om at overveje en temadrøftelse om ledelse på døgnseminaret i juni og evt. se på, om der i den forbindelse er nogle af Ledelseskommissionens anbefalinger, som RMU ønsker at dykke ned i. Arbejdet med forankring af ledelsesgrundlaget på Regionshospitalet Randers kan eventuelt også uddybes i den sammenhæng.

Konklusion

Der blev orienteret om, hvordan der er arbejdet med afsæt i det nye ledelsesgrundlag og forankringen af ledelsesgrundlaget blev drøftet.

RMU anbefaler, at HMU'erne også drøfter, hvordan ledelsesgrundlaget omsættes i praksis.

• Ledelseskommissionens anbefalinger

RMU-formandskab har fået en henvendelse fra HMU-formandskabet på Aarhus Universitetshospital, som indstiller, at RMU drøfter, hvordan vi kommunikerer samt processerne for kommunikation til ansatte - eksemplificeret i ny advis til ansatte om sygefravær.

RMU-formandskab har fået en henvendelse fra HMU-formandskabet på Aarhus Universitetshospital, som indstiller, at der i RMU drøftes, hvordan vi kommunikerer samt processerne for kommunikation til ansatte - eksemplificeret i ny advis til ansatte om sygefravær.

Henvendelsen fra HMU-formandskabet er vedlagt.

På mødet vil der indledningsvist kort blive orienteret om baggrunden for og intentionerne bag den automatisk genererede mail til medarbejdere i forbindelse med gentaget kortvarigt sygefravær eller længerevarende sygefravær i henhold til sygefraværspolitikken.  

Pernille Blach Hansen henviste til, at der er kommet en henvendelse fra HMU-formandskabet på Aarhus Universitetshospital om, hvordan vi kommunikerer til de an-satte eksemplificeret i ny advis om sygefravær. Hun takkede for tippet og muligheden for, at RMU kan forholde sig til det.

HMU-formandskabet henviste til drøftelsen i deres HMU, hvor tonen i mailen blev opfattet som lidt kølig og klinisk. Det er en ærgerlig måde at kommunikere på, og det gør det ikke nemmere for de medarbejdere, som modtager disse mails, og som i forvejen ofte er pressede. Nogle medarbejdere nåede at få beskeden før HMU-mødet.

Det blev fra medarbejderside bemærket, at det mest overraskende var, at den nye mail om sygefravær først var omtalt i Midtnyt om fredagen, mens medarbejderne allerede kunne modtage den om mandagen.

Jakob Olesen orienterede om baggrunden for og intentionerne bag den automatisk gene-rerede mail til medarbejdere. RMU har for år tilbage efter inddragelse af HMU'erne be-sluttet en overordnet sygefraværspolitik, hvor vi har forpligtet hinanden omkring at der følges op, når ansatte har længerevarende eller hyppigt kortvarigt sygefravær. Det er også tidligere besluttet, at ledelsen får automatisk genererede mails som en hjælp til at huske at få fulgt op. For noget tid siden opstod der et lokalt ønske om, at medarbejderne også automatisk blev informeret, når der blev sendt en autogenereret mail til deres leder. Koncern HR forsøgte at lave en kort, enkel og præcis formulering i samarbejde HR-/Personalecheferne. Alle HMU'erne har tilsyneladende ikke nået at drøfte initiativet, inden det blev sat i værk, og det er beklageligt, hvis processen med at indføre den omtalte advis til medarbejdere er gået for stærk. Initiativet er gennemført med de bedste inten-tioner, og Koncern HR vil gerne se på formuleringen igen og teste den nye formulering ved at inddrage nogle medarbejderrepræsentanter.    

Opsummering af bemærkninger fra mødedeltagerne:

• Kan man som enhed vælge ikke at sende mailen ud? Det undersøges.

(o)

• Hvad er det egentlig ledelsen får? Må disse oplysninger køre over mailssystemet, er de følsomme, skal de slettes osv.?

• Hvem har fundet på det? Det har aldrig forlydt, at medarbejderne har brug for den oplysning. En HR-chef har sagt, at medarbejderen ville få beskeden i sin e-Boks. Der er mange syge, som ikke læser deres mails.

• Princippet om at medarbejderen får besked er godt. Man skulle dog have haft en forklaring forinden. Den nye besked kom samtidig med besparelser, så nogen troede, at de ville blive de næste, som blev afskediget.

• Meget enig i, at intentionen er rigtig god. Kan vi bruge MED-systemet til at trykprøve formuleringen? Det bør overvejes at tydeliggøre den nye praksis i sygefraværspolitikken.

• Jakob Olesen forklarede, at lederen alene får besked i mailen om, at der er fravær, hvor der skal følges op i henhold til den lokale sygefraværspolitik, og herefter kan lederen gå ind i systemet "SD Fraværspolitik" og se, hvad der konkret er tale om. Der vurderes således ikke at være problemstillinger i forhold til GDPR-reglerne. Beskeden er blevet sendt til lederne, siden den overordnede sygefraværspolitik blev lavet. Det er en god idé at benytte MED-systemet til trykprøvning af formuleringer en anden gang.

• Pernille Blach Hansen tilkendegav, at Koncern HR tager formuleringen med tilbage i maskinrummet og tester en ny formulering hos et par medarbejderrepræsentanter. Intentionen var god, nemlig transparens.  

Konklusion

Den mail, som i henhold til sygefraværspolitikken sendes til ledere og medarbejdere i forbindelse med langvarigt eller gentaget hyppigt sygefravær, blev drøftet, og det blev aftalt, at mailen skal omformuleres, så baggrunden og intentionerne er tydeligere.

(o)

• Henvendelse HMU formandskab AUH

Medarbejdersiden i RMU ønsker en drøftelse af retningslinjerne vedr. patienters fravalg af læge eller anden sundhedsperson. Baggrunden for ønsket om drøftelsen er oplevelser af, at man nogle steder strækker sig vidt, når patienter ønsker at fravælge sundhedspersonale, der bærer synlige religiøse symboler som eksempelvis tørklæde eller anden hovedbeklædning. Der er blevet rejst spørgsmål til, om retningslinjerne åbner op for, at hospitalet kan undlade at afvise patienters ønske om behandling af anden sundhedsperson, når deres fravalg ikke er rimeligt begrundet.  

Ønsket om at drøfte retningslinjerne vedr. patienters fravalg af sundhedspersoner skal ses i sammenhæng med, at håndteringen af patientønsker kan have betydning for de berørte medarbejderes arbejdsmiljø og ressourceforbruget i forbindelse med behandlingen af den pågældende patient.  

Der orienteres om status vedr. udformning af en fælles regional retningslinje, herunder overvejelserne om at rette henvendelse til Sundheds- og ældreministeriet for at få genvurderet ministeriets beskrivelse fra 2009 af forpligtelserne til at tilbyde akut syge patienter behandling ved en anden sundhedsperson.  

Medarbejdersiden i RMU har ønsket en drøftelse af retningslinjerne vedr. patienters fravalg af læge eller anden sundhedsperson. De gældende retningslinjer gengiver de juridiske vurderinger, der blev beskrevet i forbindelse med et svar fra den daværende minister for sundhed og forebyggelse i 2009. Svaret blev udformet af ministeriet efter en henvendelse fra Dansk Folkeparti om, hvorvidt "ministeren agter at informere det danske sundhedssystem om, at det naturligvis skal være muligt for en patient at fravælge sundhedspersonale, der bærer synlige religiøse såvel som politiske symboler?".        

Baggrunden for ønsket om drøftelsen i RMU er oplevelser af, at man nogle steder strækker sig vidt, når patienter ønsker at fravælge sundhedspersonale, der bærer synlige religiøse symboler som eksempelvis tørklæde eller anden hovedbeklædning. Der er blevet rejst spørgsmål til, om retningslinjerne åbner op for, at hospitalet kan undlade at afvise patienters ønske om behandling af anden sundhedsperson, når deres fravalg ikke er rimeligt begrundet.  

Det fremgår af retningslinjerne, at "I tilfælde, hvor afvisning af at blive behandlet af en bestemt sundhedsperson ikke er rimeligt begrundet, vil hospitalet kunne afvise at skulle ændre i arbejdstilrettelæggelsen for at blive i stand til at tilbyde patienten behandling ved anden sundhedsperson. Hospitalet må da i stedet tilbyde patienten viderevisitering til et andet hospital efter reglerne om frit sygehusvalg".

Spørgsmålet er således, om formuleringen "vil kunne afvise" åbner op for, at hospitalet også kan lade være med at afvise patienters ønsker om behandling af anden sundhedsperson, når deres fravalg ikke er rimeligt begrundet.

Uddybende om ministersvaret, retningslinjerne og uniformsprogram

I ministersvaret fra 2009 står der bl.a.:

"Hverken sundhedsloven eller autorisationsloven tager konkret stilling til sygehusets eller sundhedspersonens pligter i de tilfælde, hvor en patient under indlæggelse på et sygehus afviser at blive behandlet af en nærmere bestemt sundhedsperson blandt afdelingens personale.

Efter sundhedsloven eller autorisationsloven er det henholdsvis sygehusets og sundhedspersonens ansvar at sikre patienterne en kvalificeret behandling, hvilket f.eks. også omhandler god kommunikation med patienten.

I den sammenhæng må sygehuset i forbindelse med arbejdstilrettelæggelsen på afdelingen tage behørigt hensyn til rimeligt begrundede ønsker hos enkelte patienter om ikke at blive behandlet af en nærmere bestemt sundhedsperson. Kan der imidlertid ikke umiddelbart tilbydes behandling ved en anden sundhedsperson, må patienten orienteres om sine muligheder for at benytte det frie sygehusvalg, og i givet fald tilbydes viderevisitering til et andet sygehus efter patientens ønske.

I tilfælde, hvor afvisning af at blive behandlet af en bestemt sundhedsperson ikke er rimeligt begrundet, vil sygehuset kunne afvise at skulle ændre i arbejdstilrettelæggelsen for at blive i stand til at tilbyde patienten behandling ved anden sundhedsperson. Sygehuset må da i stedet tilbyde patienten viderevisitering til et andet sygehus efter reglerne om frit sygehusvalg.

Er patienten akut syg, og kræves der øjeblikkelig indsats, er sygehuset forpligtet til at tilbyde behandling ved en anden sundhedsperson, også i det tilfælde hvor patientens afvisning ikke er rimeligt begrundet. Er det ikke muligt at tilbyde behandling ved en anden sundhedsperson, og fastholder patienten sin afvisning, må patienten tilbydes akut viderevisitering til et andet sygehus efter reglerne om frit sygehus- valg, og orienteres om de eventuelle risici dette kan indebære.

Efter min vurdering er den omstændighed, at en sundhedsperson bærer religiøst tørklæde ikke en rimelig begrundelse for at afvise behandling. Sygehuset er derfor ikke forpligtet til at ændre sin arbejdstilrettelæggelse i et sådant tilfælde, medmindre det er tale om akut sygdom. Derimod har patienten ret til at blive tilbudt henvisning til et andet sygehus efter reglerne om frit sygehusvalg".

I de lokale retningslinjer, der henvises til beskrives bl.a.:

"Fremgangsmåde

Patienterne har som udgangspunkt ikke nogen ret til selv at vælge læge eller anden sundhedsperson blandt afdelingens personale.

Hvis patienten ikke er akut syg - der tages hensyn til rimeligt begrundede ønsker:

Hospitalet må, i forbindelse med arbejdstilrettelæggelsen på afdelingen, tage behørigt hensyn til rimeligt begrundede ønsker hos enkelte patienter om ikke at blive behandlet af en nærmere bestemt sundhedsperson evt. pga. synlige religiøse/politiske kendetegn.

I tilfælde, hvor afvisning af at blive behandlet af en bestemt sundhedsperson ikke er rimeligt begrundet, vil hospitalet kunne afvise at skulle ændre i arbejdstilrettelæggelsen for at blive i stand til at tilbyde patienten behandling ved anden sundhedsperson. Hospitalet må da i stedet tilbyde patienten viderevisitering til et andet hospital efter reglerne om frit sygehusvalg.

Hvis en patient, der ikke er akut syg, afviser at blive behandlet af en sundhedsperson med tørklæde, er der ikke tale om en rimeligt begrundet afvisning. Man er i sådanne tilfælde ikke forpligtet til at imødekomme patientens ønske.

Hvis der ikke umiddelbart kan tilbydes behandling ved en anden sundhedsperson, må patienten orienteres om sine muligheder for at benytte det frie sygehusvalg og i givet fald tilbydes viderevisitering til et andet hospital efter patientens ønske.

Hvis patienten er akut syg – der tilbydes behandling ved en anden sundhedsperson:

Er patienten akut syg, og kræves der øjeblikkelig indsats, er hospitalet forpligtet til at tilbyde behandling ved en anden sundhedsperson også i det tilfælde, hvor patientens afvisning ikke er rimeligt begrundet. Er det ikke muligt at tilbyde behandling ved en anden sundhedsperson, og fastholder patienten sin afvisning, må patienten tilbydes akut viderevisitering til et andet hospital efter reglerne om frit sygehusvalg og orienteres om de eventuelle risici, dette kan indebære.

Afvisning som følge af patientens egne forhold – der forsøges at imødekomme patientens ønsker:

Patientens egne forhold, herunder f.eks. religiøse eller kulturelle forhold, kan være medvirkende til, at patienten ikke ønsker behandling af en bestemt sundhedsperson. Her kan der f.eks. være tale om, at en muslimsk kvinde ikke ønsker behandling af en mand på Kvindesygdomme og Fødsler. I sådanne tilfælde skal man, hvis muligt, imødekomme patientens ønsker."

Status vedr. fælles regionale retningslinjer

De retningslinjer, der er henvist til, findes i eDok under Hospitalsenhed Midt.

Link: Patienters fravalg af læge eller anden sundhedsperson

Retningslinjerne er under administrativ bearbejdning i Juridisk Kontor med henblik på at få udformet en overordnet fælles regional retningslinje for Region Midtjylland.

I forbindelse med dette arbejde overvejes det at rette henvendelse til Sundheds- og ældreministeriet for at få vurderet, om ministeriets beskrivelse fra 2009 af forpligtelserne til at tilbyde akut syge patienter behandling ved en anden sundhedsperson - også i det tilfælde, hvor patientens afvisning ikke er rimeligt begrundet - stadig er gældende.

Region Midtjyllands uniformsprogram

Som en del af Region Midtjyllands uniformsprogram er der som tilbehør til uniformen hvide tørklæder med Region Midtjyllands logo. Det fremgår af Region Midtjyllands uniformsetikette, at ved eventuel behov for tørklæde, skal hospitalets tørklæde benyttes (uddrag vedlagt).

Uddybning af hvorfor emnet ønskes drøftet i RMU

Ønsket om at drøfte retningslinjerne vedr. patienters fravalg af sundhedspersoner skal ses i sammenhæng med, at håndteringen af patientønsker kan have betydning for de berørte medarbejderes arbejdsmiljø og ressourceforbruget i forbindelse med behandlingen af den pågældende patient.  

Pernille Blach Hansen orienterede om baggrunden for medarbejdersidens ønske om at drøfte retningslinjerne vedrørende patienters fravalg af sundhedspersoner og bemærke-de, at der lægges op til at kontakte Sundheds- og ældreministeriet for at få vurderet, om ministeriets svar fra 2009 stadig er gældende.

Opsummering af bemærkninger fra mødedeltagerne:

• Der blev henvist til at indenfor bioanalytikerområdet har 30 pct. af de studerende anden etnisk baggrund end dansk. Det sker til tider i forbindelse med blodprøvetagning, at bioanalytikere bliver afvist af patienter, hvis de bærer tørklæde.

• Indenfor jordemoderområdet har nogle af de studerende et ønske om at gå meget traditionelt klædt. Et er reglerne på selve fødegangen, noget andet når de er i privattøj, hvilket kan give nogle udfordringer. Det har været svært at håndtere lokalt. På regionsplan kunne det være godt med en drøftelse af, hvad vi synes er ret og rimeligt.

• Det er vanskeligt lige at ryste et klart svar ud af ærmet. Måske skal RMU have en første drøftelse i dag og derefter gå tilbage til enhederne og drøfte, hvilke udfordringer de har, og hvad er der behov for.

• Spørgsmålet er, hvor meget i centrum patienten skal være? I en akutafdeling op-lever man eksempler på fravalg af sundhedspersoner på baggrund af køn, hudfarve osv. Der blev givet et konkret eksempel hvor situationen eskalerede. Det er en enorm vigtig problemstilling at få taget op.

• Det kalder på en fælles holdning for at imødese patienter med aparte ønsker og holdninger. Uniformsetikette bør være ret ens.

• Uniformsetikette er en anden diskussion. Der er rigelig brændstof i de nævnte eksempler. Hospitalsenhed Midts retningslinjer er ret klare. Spørgsmålet er, hvordan man løser konflikterne.

• Uniformsetikette er også væsentligt at drøfte, men måske ikke i dag. Vi bør ikke give efter hverken med hensyn til påklædning eller køn. Patienterne bør slet ikke have lov til at bestemme den slags.

• Vi skal have afklaret, hvad der er ret og pligt. Vi gør også noget særligt i forhold til Jehovas Vidner, men det handler om patienten selv, ikke den ansatte.

• Det er rigtig vigtigt, at vi ikke særbehandler. Vi skal have en holdning til, at man skal tilbydes det, som er ret og rimeligt. Bare fordi man kræver noget, betyder det ikke, at man skal have det.

• Der blev fra ledelsesside udtrykt opbakning til både dem, der står fast på retningslinjerne, men også dem, som indimellem efterkommer særlige ønsker med tanke for patientens præmisser, fx i forhold til ældre patienter.

• Er der erfaringer andre steder fx England på, hvordan man håndterer sådanne udfordringer?

• Det er meget urimeligt, at disse diskussioner skal foregå på et plan, hvor det bliver gjort til noget individuelt. Der blev henvist til et besøg på et hospital i Jerusalem, hvor der i deres grundlag stod, at de arbejder for at forebygge konflikter og for fred mellem alle folkeslag. Drøftelsen bør tages op på et højere plan.

• Der kan være en lille bekymring i forhold til at lave regler. Vi arbejder i et felt, hvor relationer er vigtige. Vi må ikke lave regler, der er så rigide, at vi ikke kan forholde os professionelt til vores relation. Det er fx også væsentligt at kunne skifte sundhedsperson/patient, hvis der er opstået en dårlig relation.

• Pernille Blach konstaterede, at alle bemærkninger går i retning af, at det er svært, men at der en grænse for, hvad den enkelte medarbejder skal stå alene med. Der er behov for et mere solidt grundlag. Vi må i gang med at se på, hvad der er af lokale retningslinjer og dernæst drøfte fælles retningslinjer/principper. Bekymringen om ikke at få lavet for rigide regler tages også med ind i arbejdet. Vi er ikke klar til at konkludere noget. Der er behov for at arbejde videre, inden punktet igen kommer på RMU. Uniformsetikette tages op i RMU igen som et særskilt punkt.

• Der er eventuelt behov for at undersøge de juridiske aspekter. Det kan derfor godt tage lidt tid, inden det igen kommer på RMU.   

• Der blev afslutningsvist opfordret til at der laves en guide til den enkelte medar-bejder, som står i situationen, om hvad de gør konkret.   

Konklusion

Erfaringer og problemstillinger omkring patienters fravalg af sundhedspersonale blev drøftet. Det blev aftalt at forberede en drøftelse af emnet på næste møde med afsæt i de lokale erfaringer og en vurdering af juraen med henblik på at se, om vi kan lave mere klare fælles retningslinjer eller principper, inkl. vejledning til den enkelte medarbejder. Derudover blev det aftalt at genbesøge uniformsetiketten.

(o)

• Uniformsetikette uddrag

Der orienteres kort om forventningerne til regnskab 2019.

Der gives en kort orientering om forventningerne til regnskab 2019 på baggrund af den senest offentliggjorte økonomirapportering.

Pernille Blach Hansen orienterede om status fra den seneste økonomiafrapportering fra august 2019. Der kan ikke siges noget præcist om økonomirapporteringen pr. 31. okto-ber, som først offentliggøres med dagsordenen til forretningsudvalgets møde, der ud-sendes 5. december, men den overordnede forventning er p.t., at sundhedsområdet vil have et merforbrug i 2019.

Historisk set forbedres resultatet frem mod regnskabsafslutningen, og på den baggrund forventes årsresultatet at blive i balance.

Socialområdet forventer fortsat mindreforbrug, mens Regional Udvikling fortsat forventer balance.

Konklusion

Orienteringen om forventningerne til regnskab 2019 blev taget til efterretning

De væsentligste budskaber fra mødet drøftes med henblik på videreformidling af relevante informationer fra mødet til HMU´erne mv. De foreløbige punkter til kommende RMU-møder er oplistet i sagsfremstillingen.

Det drøftes, hvilke informationer fra mødet RMU ønsker at videreformidle til HMU´erne, MidtNyt mv.

Der foreligger foreløbigt følgende forslag til emner/dagsordenspunkter til de kommende RMU-møder:

• Høring af udkast til ny sundheds- og hospitalsplan (27/1/20)
• Ny regional bæredygtighedsstrategi (27/1/20)
• RMU's rolle i forhold til arbejdsmiljøindsatsen (27/1/20)
• Temadrøftelse om psykiatrien (16/4/19)
• Udvalgte temaer vedr. transformation af sundhedsvæsenet
• Retningslinje for it-adgangsforhold for ansatte under længerevarende fravær fra arbejdspladsen
• Initiativer vedr. fuld tid/øget timetal (27/1/20)
• Eventuel temadrøftelse om god ledelse inkl. faglig ledelse (døgnseminar 2020)

Emner til kommende møder opdateres løbende i RMU's opgaveoversigt (vedlagt).

Der kommunikeres om følgende fra dagens møde:

• RMU fik præsenteret og afgav bemærkninger til et udkast til fælles forskningsstrategi. Bemærkninger fremgår af referatet og viderebringes i høringsprocessen.

• Der blev orienteret om en meget positiv evaluering af årets arbejdsmiljøkonference og aftalt, at der igen involveres medarbejderrepræsentanter i planlægningen af næste års konference, hvor det overordnede tema bliver sundhed og trivsel.

• Den mail, som i henhold til sygefraværspolitikken sendes til ledere og medarbejdere i forbindelse med langvarigt eller gentaget hyppigt sygefravær, blev drøftet, og det blev aftalt, at mailen skal omformuleres, så baggrunden og intentionerne er tydeligere.

• Der blev orienteret om, hvordan der er arbejdet med afsæt i det nye ledelsesgrundlag og forankringen af ledelsesgrundlaget blev drøftet. RMU anbefaler, at HMU'erne også drøfter, hvordan ledelsesgrundlaget omsættes i praksis.

• Erfaringer og problemstillinger omkring patienters fravalg af sundhedspersonale blev drøftet. Det blev aftalt at forberede en drøftelse af emnet på næste møde med afsæt i de lokale erfaringer og en vurdering af juraen med henblik på at se, om vi kan lave mere klare fælles retningslinjer eller principper, inkl. vejledning til den enkelte medarbejder. Derudover blev det aftalt at genbesøge uniformsetiketten.

• Der blev orienteret om status fra den seneste økonomiafrapportering fra august 2019. Der kan ikke siges noget præcist om økonomirapporteringen pr. 31. oktober, men den overordnede forventning er p.t., at sundhedsområdet vil have et merforbrug i 2019. Historisk set forbedres resultatet frem mod regnskabsafslutningen, og på den baggrund forventes årsresultatet at blive i balance.

Konklusion

Der kommunikeres til HMU'erne om hovedbudskaber fra dagens møde. Orienteringen om foreløbige punkter til kommende RMU-møder blev taget til efterretning.

• Opgaveoversigt RMU 2020
• Mødeplan 2020

Der er siden sidste RMU-møde ifølge aftale med RMU-formandskabet udsendt en orienterende mail om én samlet, digital indgang for medarbejdere i Region Midtjylland.

Kirsten Ægidius og Tanja Lyth meddelte, at det var deres sidste møde, da de udtræder af RMU som følge af, at Fysioterapeutforeningen, Jordemoderforeningen og Ergotera-peutforeningen træder ud af FTF og over i AC.