Dagsordner-referater

Ledersiden

Pernille Blach Hansen (regionsdirektør), Anders Kjærulff (koncerndirktør), Lisbeth Holsteen Jessen (hospitalsdirektør, Regionshospitalet Horsens), Poul Michaelsen (hospitalsdirektør, Hospitalsenheden Vest), Claus Brøckner Nielsen, lægefaglig direktør, Hospitalsenhed Midt), Kim Kofod Hansen (udviklingsdirektør, Regional Udvikling), Poul Blaaberg (hospitalsdirektør, Aarhus Universitetshospital), Tina Ebler (direktør, Psykiatri og Social), Lone Winther Jensen (lægefaglig direktør, Regionshospitalet Randers), Nina D. Søndergaard (oversygeplejerske, Regionshospitalet Randers), Ditte Hughes, (afdelingschef, Koncern HR), Jørn Mørup (afdelingschef, Koncern HR), Jakob Olesen, (sekretariatschef, Koncern HR, Stab), Rachel Mortensen, (HR-konsulent, Koncern HR, Stab).

Medarbejdersiden

Anja Laursen (kredsformand, DSR), Jette Ohlsen (sektorformand, FOA, Aarhus), Karin Vestergaard (regionsformand, Dbio), Jette Nielsen (regionsformand, KOST), Heidi Glud Christensen (SOSU, FOA, Regionshospitalet Randers), Helle Larson (civilingeniør, IDA, Regional Udvikling), Laila Garsdal Petersen (sygeplejerske, DSR, Hospitalsenheden Vest), Jens Krag, (plejer, FOA, Psykiatri & Social), Helle Engelsen (sygeplejerske, Regionshospitalet Viborg), Jacob Preben Gøtzsche (intensivsygeplejerske, Aarhus Universitetshospital), Lene Thorbjørnsen (bioanalytiker, Dbio, Hospitalsenhed Midt), Christine Kroer Nielsen (læge, AUH), Henrik Ørskov (sygeplejerske, DSR, Psykiatri og Social), Mette Højbjerg Skjødt (lægesekretær, Regionshospitalet Viborg), Helle Maibritt Jørgensen (telefonist, Aarhus Universitetshospital), Peter Hansen (fuldmægtig, Regionshuset Viborg), Rose-Marie Mollerup (psykolog, Risskov), Kirsten Hansen (sygeplejerske, Aarhus Universitetshospital), Ole Echers (konsulent, Regionssekretariatet).

Afbud før mødet

Morten Krogh Christiansen (reservelæge, Regionshospitalet Horsens), Nethe Lunden (faglig sekretær, 3F), Rene Lodal Christensen (socialpædagog, Granbakken),Rene Lodal Christensen (socialpædagog, Granbakken), suppl. Peder Würtz deltager, Christina Thisted-Høeg (radiograf, RAR, Hospitalsenhed Midt), Ole Thomsen (koncerndirektør).

Ledersiden

Pernille Blach Hansen (regionsdirektør), Anders Kjærulff (koncerndirktør), Lisbeth Hol-steen Jessen (hospitalsdirektør, Regionshospitalet Horsens), Poul Michaelsen (hospitalsdi-rektør, Hospitalsenheden Vest), Claus Brøckner Nielsen, lægefaglig direktør, Hospitalsen-hed Midt), Kim Kofod Hansen (udviklingsdirektør, Regional Udvikling), Poul Blaaberg (hos-pitalsdirektør, Aarhus Universitetshospital), Tina Ebler (direktør, Psykiatri og Social), Lone Winther Jensen (lægefaglig direktør, Regionshospitalet Randers), Nina D. Søndergaard (oversygeplejerske, Regionshospitalet Randers), Ditte Hughes, (afdelingschef, Koncern HR), Jørn Mørup (afdelingschef, Koncern HR), Jakob Olesen, (sekretariatschef, Koncern HR, Stab), Rachel Mortensen, (HR-konsulent, Koncern HR, Stab).

Medarbejdersiden

Anja Laursen (kredsformand, DSR), Jette Ohlsen (sektorformand, FOA, Aarhus), Karin Vestergaard (regionsformand, Dbio), Rene Lodal Christensen (socialpædagog, Granbak-ken), Jette Nielsen (regionsformand, KOST), Christina Thisted-Høeg (radiograf, RAR, Hos-pitalsenhed Midt), Heidi Glud Christensen (SOSU, FOA, Regionshospitalet Randers), Helle Larson (civilingeniør, IDA, Regional Udvikling), Laila Garsdal Petersen (sygeplejerske, DSR, Hospitalsenheden Vest), Jens Krag, (plejer, FOA, Psykiatri & Social), Helle Engelsen (sy-geplejerske, Regionshospitalet Viborg), Jacob Preben Gøtzsche (intensivsygeplejerske, Aarhus Universitetshospital), Lene Thorbjørnsen (bioanalytiker, Dbio, Hospitalsenhed Midt), Christine Kroer Nielsen (læge, AUH), Henrik Ørskov (sygeplejerske, DSR, Psykiatri og Social), Mette Højbjerg Skjødt (lægesekretær, Regionshospitalet Viborg), Helle Maibritt Jørgensen (telefonist, Aarhus Universitetshospital), Peter Hansen (fuldmægtig, Regionshu-set Viborg), Rose-Marie Mollerup (psykolog, Risskov), Kirsten Hansen (sygeplejerske, Aarhus Universitetshospital), Ole Echers (konsulent, Regionssekretariatet).

Afbud

Morten Krogh Christiansen (reservelæge, Regionshospitalet Horsens), Nethe Lunden (fag-lig sekretær, 3F), Rene Lodal Christensen (socialpædagog, Granbakken - suppl. Peder Würtz deltager i stedet), Christina Thisted-Høeg (radiograf, RAR, Hospitalsenhed Midt), Ole Thomsen (koncerndirektør).

Dagsordenen og referat af RMU's møde 4. juni 2020 godkendes.

Dagsordenen godkendes, og referat af RMU's møde 4. juni 2020 godkendes.

Dagsorden og referat af det ordinære videomøde 4. juni 2020 blev godkendt.  

• Referat RMU-møde 4. juni 2020

Der orienteres om status vedrørende den aktuelle situation omkring COVID-19, og herunder status vedr. smittede medarbejdere, og hvordan der arbejdes med forebyggelse og læring mv. Der vil være mulighed for at drøfte aktuelle problemstillinger/opfølgning på tidligere rejste problemstillinger vedr. sikkerhed, værnemidler, senfølger mv.  

På mødet gives der indledningsvist en orientering om status vedrørende den aktuelle situationen omkring COVID-19.

Der har været afholdt et møde mellem repræsentanter for direktionen, Hospitalsenheden Vest, DSR og Koncern HR. Der blev i forbindelse med mødet rejst og drøftet en række spørgsmål, data og erfaringer vedr. COVID-19 smitte blandt personalet, centreret omkring tre indbyrdes sammenhængende hovedproblemstillinger:

1. det arbejdsretlige og personalepolitiske med hensyn til registrering/anmeldelse af arbejdsskader/erhvervsskader, og hvordan der tages hånd om smittet personale,
2. senfølger efter smitte med COVID-19 og hvordan der opnås mere viden om deres karakter, udbredelse og diagnosticering og
3. læringsperspektiverne i forhold til både smittetal og de hidtidige erfaringer om-kring forebyggelse og håndtering af COVID-19.

Der vil kort blive orienteret om mødet og status for opfølgningen (korte indlæg fra Hospitalsenheden Vest/AUH og Koncern HR). Som baggrundsinfo vedlægges:

a) Plan for opfølgning,

b) Fordelingen af ulykkessager, der er blevet oprettet i regionens arbejdsmiljøsystem, og hvor der er mistanke om arbejdsrelateret smitte med COVID-19,

c) Personale med positiv covid-19-test fordelt på hospitaler og

d) Pressemeddelelse om 3,4 pct. af de hospitalsansatte i Region Midtjylland har antistoffer mod coronavirus.

Der lægges op til, at RMU på mødet drøfter aktuelle problemstillinger, og om vi har fået "bundet de rigtige sløjfer" i forhold til opfølgningen på tidligere rejste problemstillinger vedrørende sikkerhed, værnemidler mv. (jf. konklusionen fra drøftelserne på RMU-mødet 4. juni 2020).

Orientering vedr. vejledning om hjemmearbejde:

I forbindelse med situationen omkring covid oplever mange medarbejdere (særligt administrative) at skulle arbejde hjemme i større omfang end tidligere. Koncern HR har udarbejdet en vejledning om hjemmearbejde, der opsummerer gældende regler for forskellige former for hjemmearbejde, og hvordan man sikrer overholdelse af arbejdsmiljølovgivningen mv.

Vejledningen med bilag kan ses på https://www.rm.dk/om-os/organisation/koncern-hr/lon--og-personaleforhold/personalepolitik/. Vejledningen vil snarest kunne findes i e-Dok.

Til orientering kan oplyses, at et flertal i Folketinget ifølge Berlingske 12. august 2020 nu erklærer sig villig til at se på en ændring af arbejdsmiljøloven, der ifølge flere parter står i vejen for mere hjemmearbejde efter coronakrisen.

Pernille Blach Hansen orienterede indledningsvist om den aktuelle situation omkring CO-VID-19 med afsæt i en række slides med dataoverblik over de seneste BI-tal (Business Intelligence).

Hun gjorde opmærksom på, at det ikke er de samme tal som Sundhedsstyrelsens, da de har en anden definition end den, der anvendes i forhold til BI-tallene.

De slides, som blev anvendt i forbindelse med orienteringen, er vedlagt som bilag.

Poul Michaelsen orienterede herefter om status vedrørende senfølger af COVID-19. Sen-følger fylder meget, og der blev i august afholdt et møde mellem repræsentanter for di-rektionen, hospitalsledelsen i Vest og DSR. Det blev bl.a. drøftet, hvilke tanker vi gør os om senskader, og hvordan vi uddrager læring af det, som vi har været igennem.

I forhold til senfølger, så arbejder regionen med at få iværksat en undersøgelse af, hvad det er for problemer vi ser ind i. Vi er i gang med at tilrettelægge undersøgelsen, så det er for tidligt at sige noget om, hvad den viser. Undersøgelsen har både et perspektiv i forhold til kolleger og befolkningen. Det er et meget diffust billede, der tegner sig, og ganske mange får tilsyneladende senfølger. AUH står for undersøgelsen, og Hospitalsen-heden Vest bidrager.

I lyset af, at vi ikke kender omfanget og arten af senfølger, er det ikke muligt at iværk-sætte en screening.

I forhold til aspektet omkring læring tog Poul Michaelsen afsæt i et lokale perspektiv på Hospitalsenheden Vest med en række konkrete eksempler.

Da vi fra en start så ind i covid-opgaven var vores fokus rettet mod situationen i Nordita-lien. Fokus var på intensiv- og akutafdelingen med forventning om, at vi ville få behov for stor volumen og kapacitet. Patienterne kom derfor til at ligge for tæt sammen og kunne smitte personalet og måske også hinanden. Tæthed og areal har således en stor betyd-ning.

Vi har også fået vigtige erfaringer omkring betydningen af værnemidler og hygiejne. Der var i begyndelsen ikke de værnemidler, som vi kunne ønske os, og når vi fik værnemid-ler, var vi ikke altid i stand til at bruge dem korrekt. Derfor har vi arbejdet med kompe-tencer i brug af værnemidler og kompetencer i hygiejne, hvilket er gentaget efter som-merferien.

Det sidste eksempel er et billede på kompleksiteten i forhold til COVID-19. Vi opdagede undervejs problemstillingen omkring falsk negativ test, altså patienter som testes negati-ve, men som senere viser sig at have COVID-19. Tilgangen måtte ændres og er nu
me-get mere restriktiv. Hvis en patient har symptomer, som kunne være COVID-19, så op-retholdes isoleringen, selvom patienten er testet negativ.

Den viden, som Hospitalsenheden Vest har lært "på den hårde måde", har de efter bedste evne forsøgt at dele med de øvrige hospitaler.

I et regionalt perspektiv er nogle af metoderne også ændret. Fx er der gearet helt ander-ledes op på indkøbsdelen, som arbejder på et verdensmarked, som må siges nærmest at være brudt sammen. Vi arbejder også med, hvordan vi samarbejder på tværs af hospita-lerne. Klinisk Logistik er brugt på en ny måde, hvor vi hurtigt og smidigt kan se på tværs med hensyn til ledig kapacitet. Der er også udviklet nye måder at samarbejde med almen praksis og kommuner. Der er meget at være stolt af i den sammenhæng.

Hospitalsenheden Vest havde besøg af Arbejdstilsynet før sommerferien i covid-afsnittet i akutafdelingen og på lungemedicinske afdeling, som har haft mange covid-patienter og syge kolleger. De har ikke fået reaktioner fra Arbejdstilsynet, fordi de har fulgt de ret-ningslinjer, som de skulle på daværende tidspunkt, og handlet med den viden, som var tilgængelig.

Jakob Olesen orienterede om, at direktionen for nylig har besluttet at vi tilretter vores information omkring (efter)anmeldelse af arbejdsskader. Medarbejdere i Region Midtjyl-land med en positiv COVID-19-antistoftest og mistanke om, at de er blevet smittet på arbejde, anbefales at anmelde det som en arbejdsskade. Vi
er i gang med at justere kommunikationen herom.

Der er evalueret på tværs med HR-/Personalecheferne om, hvordan vi har kunnet bidra-ge til at håndtere situationen. En læring har været, hvor hurtigt vi får involveret vores arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter. Der har været rigtig mange gode historier, hvor det er sket helt fra starten, men vi har også haft eksempler på, at vi først har fået dem involveret i andet step, fordi det hele har været så overvældende og er gå-et så stærkt. Det skal vi huske, hvis der kommer lokale smitteudbrud eller en større epi-demi.

I forhold til fraværssamtaler med medarbejdere med senfølger har det været problemati-seret, hvorvidt vi gør noget, som er uhensigtsmæssigt. Det er vigtigt at understrege, at sygefraværssamtaler sigter mod at drage omsorg og forsøger at tage hensyn til og fast-holde sygemeldte. Det er samtaler, der ofte handler om, hvordan vi kan finde løsninger der tager hensyn til den enkelte og bidrager til en god tilbagevenden til arbejde - uanset om det handler om fx COVID-19 senfølger, kræft eller andre sygdomsforløb. Det kan være løsninger som fx at få tilpasset sine opgaver, gå ned i tid midlertidigt/permanent, komme gradvis tilbage mv. Det er vores overordnede tilgang, hvilket også er drøftet i HR-/personalechefkredsen.

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne:

• Der blev fra medarbejderside indledningsvist orienteret om, hvad der var drøftet på formødet. Der er stor anerkendelse af, at man fra ledelsesside hurtigt tog pro-blemstillingen omkring anmeldelse af COVID-19 som arbejdsskade alvorligt og handlede. Det forventes, at disse tiltag kommer til at gælde for alle enheder og ik-ke blot Hospitalsenheden Vest.

• På formødet drøftede man hjemsendt administrativt personale og deres arbejds-vilkår og rammer, hvilket også bør have fokus. Der er en fælles udfordring om-kring forkølede børn, som kan blive værre hen over vinteren. I øjeblikket skal det drøftes med nærmeste leder, men der er grænser for ferie, omsorgsdage, barns 1. sygedag og eget sygefravær. Kan der gøres noget, så man ikke selv skal betale for dette fravær? Særlige risikogrupper – både personalet selv og deres pårørende - kan også give nogle udfordringer.

• På formødet drøftede man også, at det fortsat er regionens eget arbejdsmiljøsy-stem, som man registrerer arbejdsskade med COVID-19 i, og så er man så vidt det vides fortsat lige så dårlig stillet som tidligere. Der er ingen sikkerhed for, hvornår senfølgerne rammer en medarbejder med positiv antistoftest. Vi er nødt til at blive præcise på, hvordan vi fanger medarbejderne ind med antistoffer og får det registreret på en måde, så vi er sikre på, at de bliver fanget. I forhold til sygefraværssamtaler ser vi desværre, at nogen skrider hurtigt til afskedigelse. Til-lidsforholdet ansat og ledelse imellem er essentielt, og at man som medarbejder kan stole på, at ens leder håndterer, at man har fået påført sig en senfølge på grund af COVID-19, som gør at man har sygefravær. Der er i øvrigt forskelligar-tede tilgange til Sundhedsstyrelsens og regionens retningslinjer om at måtte mø-des, hvilket giver nogle skævvridninger.

• Med den nye tilgang, er den tidligere problemstilling omkring anmeldelse af ar-bejdsskade løst. Medarbejdere, der har været syge tidligt i epidemien, men som ikke havde adgang til COVID-19-test, vil kunne efteranmelde deres sygdom, så-fremt de mistænker, at de er smittet i forbindelse med arbejdet. Det samme gæl-der medarbejdere, der ikke har haft symptomer, men som har en positiv antistof-test. Dette skal ske inden et år. Forsikringsenheden kan kun behandle ulykker, og de har derfor pligt til at videresende sager, der formodes at være erhvervssyg-domme til Arbejdsmarkedets Erhvervssikring (AES). Der vil blive kommunikeret om det, så det kan give klarhed.

• I forhold til undersøgelsen om senfølger, så mangler vi viden. Ulykkeligvis er der mange med senfølger i Vest, og derfor er det et godt sted at lave en undersøgel-se. Den viden, som vi opnår skal spredes ud til hele regionen. Perspektivet har al-drig været, at denne viden skulle blive i Vest.

• Omkring syge børn, der skal testes, så er det rejst landspolitisk. Vi har rent be-handlingsmæssigt ikke råd til, at for mange er syge, og vi har en fælles interesse i at holde afdelingerne kørende, få testtiden bragt ned og få testet de rigtige børn.

• I forhold til arbejdsmiljø og akutafdelinger har man i Vest forsøgt at justere i op-gavemængden i forhold til organisatoriske snitfalder til andre afdelinger, og man har i øvrigt forsøgt at rekruttere alt, hvad der er muligt.

• Tallene for COVID-19 indlagte er lave, og det er fint. Der kommer dog fortsat mange gennem fx akutafdelingerne, og afdelingerne havde også travlt inden CO-VID-19. Personalet er ved at være godt slidt, og samtidig skal der afvikles ekstra aktivitet og opretholdes almindelig drift. Det bør vi være opmærksomme på.

• Der er eksempler på, at nogle tillidsvalgte i regionen ikke kan få lov til at deltage i kurser og stormøder arrangeret af de faglige organisationer, mens andre godt kan. Vi har fået en retningslinje fra regionen om, at man helst skal blive hjemme. Handler det om COVID-19 eller handler det om drift?

• Hverdagen er nu så normal, som den kan blive. Det er svært at forstå, hvorfor til-lidsrepræsentanter ikke kan dygtiggøre sig nu. Det er der behov for. Vi er vold-somt slidte og har behov for nogle lyspunkter.

• Direktionen har haft nogle drøftelser i forhold til de retningslinjer, der gælder på tværs af regionen, og har konkluderet, at der er behov for lidt mere lokalt råde-rum på nogle ting fx deltagelse i kurser, uddannelse, hvad man må samles til mv. Vi lægger nogle overordnede rammer og går ud fra, at man lokalt udmønter, så det giver mening. Der vil kunne være eksempler på lokal variation. Alternativet er meget firkantede regler, som giver nogle andre uhensigtsmæssigheder. Er der ek-sempler på noget som er helt skævt, så bring dem ind, så vi kan se på, om der er noget, som er blevet for uens.

• Ens regler bliver helt umulige at implementere, da det handler om lokale forhold. Fx tør vi ikke sende alle intensivlæger på det samme kursus, da vi risikerer, at alle bliver smittet. Vi må tænke i alternativer fx e-læring.

• Uddannelseslæger har fået skubbet en række obligatoriske kurser, og dem skal de nok nå at indhente. Afdelingslægerne har 10 efteruddannelsesdage, som de har fået at vide, at de ikke får. Er der mulighed for, at de dage kan rykkes til næste år? Problematikken er rejst i forhold til Koncern HR.

• Kvaliteten i værnemidler er ikke altid god. Det er især maskerne, som eksempelvis kan give eksem i ansigtet og bag ørene. Måske skal vi til at se mere på kvaliteten på værnemidler og være mere kritiske over tid.

• Vi må dykke dybere ned i problemerne omkring brug af ansigtsmasker. Opstår det, fordi flere bruger masker nu, fordi de bruges længere tid eller fordi kvaliteten ikke er god? Der er forskellige kvaliteter i det, som vi får. Verdensmarkedet ser meget broget ud. Det er vigtigt at få testet værnemidlerne, og vi har en stram testprocedure. Vi tænker meget i sikkerhed. Der vil blive vendt tilbage med hensyn til, om der testes for, om værnemidler giver eksem.

(o)

Konklusion

Orienteringen om status blev taget til efterretning. Der arbejdes videre med COVID-19- problemstillingerne, og der vil løbende blive fulgt op på covid-situationen på RMU-møderne.

• Plan for opfølgning på møde vedr Covid19 antistoftest i HEV
• Fordelingen af ulykkessager med mistanke om arbejdsrelateret smitte med COVID-19
• Personale med positiv covid-19-test fordelt på hospitaler
• Pressemeddelelse: 3,4 pct af de hospitalsansatte i Region Midtjylland har antistoffer
• COVID-19 overblik RMU 100920

Forslaget til Region Midtjyllands Bæredygtighedsstrategi har været i høring i regionens HMU'er. På baggrund af høringen er der foretaget mindre justeringer i strategiforslaget.

Region Midtjyllands Bæredygtighedsstrategi har tidligere været behandlet i RMU på møderne 4. april 2019 og 27. januar 2020.

Forslaget til Region Midtjyllands Bæredygtighedsstrategi har været sendt i høring i regionens HMU'er. Vedlagt er et resume af høringssvarene og administrationens kommentarer, samt høringssvarene i deres fulde ordlyd. På baggrund af høringen er der foretaget mindre justeringer i strategiforslaget.

Generelt tilkendegiver HMU'erne opbakning til strategien. Flere fremhæver, at det er en ambitiøs og relevant strategi, og at de ser frem til det videre arbejde med implementeringen. Flere fremhæver også, hvordan de allerede arbejder med bæredygtighed og kommer med eksempler på igangværende tiltag.

Nærmest alle høringssvar udtrykker bekymring for, hvordan tiltagene i strategien skal finansieres og hvorvidt det vil kræve ekstra ressourcer enten i form af personalets tid eller som merudgifter. Der peges også på, at selv om investeringer i bæredygtighed henter sig hjem på den lange bane, så koster de på kort sigt, hvorfor det er vigtigt, at der afsættes midler i forbindelse med strategien til at understøtte lokale og fælles bæredygtighedsinitiativer.

I behandlingen af høringssvarene kommenterer administrationen, at det er vigtigt, at bæredygtighed løbende prioriteres, når der træffes beslutninger og prioriteres økonomiske midler fremadrettet. For eksempel at der afsættes midler i forbindelse med strategien til at understøtte lokale og fælles bæredygtighedsinitiativer.

Om de mindre ændringer

På baggrund af høringen har administrationen foretaget mindre ændringer. Det drejer sig om følgende præciseringer:

• Udskiftning af foto i forhold til korrekt arbejdsstilling side 13
• Behov for både lokale og regionale indsatser sider 15
• Internationalt udsyn side 17
• Eksterne forudsætninger og mulighed for stabilt eller voksende absolut forbrug side 23.

Vedlagt er et opdateret strategiudkast, hvori præciseringerne er foretaget.

Videre proces

På mødet den 17. september vil koncernledelsen få lejlighed til at drøfte høringssvarene og det justerede strategiforslag. Efterfølgende behandles forslaget i direktionen den 29. september.

Bæredygtighedsstrategien forventes at blive behandlet i regionsrådet den 28. oktober 2020 og i de relevante stående udvalg inden da.

I forbindelse med beslutningsprocessen og den efterfølgende udmøntning vil der løbende være fokus på de økonomiske udfordringer.

Pernille Blach Hansen takkede for de mange gode høringssvar fra HMU'erne. Mange af høringssvarene peger på, hvordan tiltagene skal finansieres. Det vil blive beskrevet, når strategien fremlægges for politikerne. Det hører mere hjemme i den politiske indstilling end i selve strategien.

I forhold til budgetforliget er der afsat midler til at gøre "de grønne agenter" permanente på hospitalerne. Der er også afsat midler til anlægsområdet. Finansieringen vil blive drøf-tet løbende med politikerne efterhånden, som de konkrete tiltag kommer.

Konklusion

RMU tog høringssvar og justeringer i Bæredygtighedsstrategien til efterretning.

• Resume af høringssvar og administrationens kommentarer
• Samlede høringssvar til bæredygtighedsstrategien
• Udkast til Strategi for bæredygtighed

Der orienteres på mødet om status vedrørende evaluering af samarbejde og dialog i Region Midtjylland.

Region Midtjyllands MED- og Arbejdsmiljøaftale skal evalueres i 2020. RMU anmodes om at komme med eventuelle foreløbige input og ønsker til evalueringen og udpege medarbejder- og ledelsesrepræsentanter, som skal arbejde videre med et oplæg til revision af MED- og Arbejdsmiljøaftalen.

Som aftalt på sidste RMU-møde 4. juni 2020 er der iværksat en evaluering af samarbejde og dialog i Region Midtjylland. Der orienteres om status og den videre proces. Vedlagt koncept for evalueringen, som er aftalt i formandskabet og sendt til HMU'erne.

Ifølge Region Midtjyllands MED- og Arbejdsmiljøaftale skal aftalen evalueres hvert 4 år. Evaluering skal ske midt i en valgperiode.

Aftalen blev evalueret første gang i 2016.

Ved evalueringen i 2016 var der enighed om, at der ikke var behov for ændringer i selve aftalen. Der var i stedet for fokus på selve arbejdsformen i RMU (og HMU), og der blev aftalt en række justeringer /udviklingstiltag.

Hvis en evaluering indebærer behov for ændring af MED- og Arbejdsmiljøaftalen gælder følgende om genforhandling af aftalen:

Opsigelse af eller forslag om ændring af MED- og Arbejdsmiljøaftalen fremsættes i RMU. Medarbejder- og ledelsesside tager hver især stilling til, hvem der skal repræsentere dem i forhandlingerne. MED- og Arbejdsmiljøaftalen kan genforhandles uden forinden at være opsagt.

Genforhandling af MED- og Arbejdsmiljøaftalens bestemmelser kan ske i Regions-MEDudvalg.

En genforhandling skal ske ved nedsættelse af et forhandlingsorgan (jf. vedlagte Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse mv.), når:

• MED- og Arbejdsmiljøaftalen er opsagt,
• forhandlingen vedrører bestemmelser i MED- og Arbejdsmiljøaftalen om pligt til andet og mere indhold, end det MED-systemet skal behandle i henhold til MED-rammeaftalen
• formålet er at nedlægge niveauer, fjerne eller reducere en formaliseret adgang til medindflydelse og medbestemmelse uden, at dette følger af ændringer i regionens organisation og/eller ledelsesstruktur, eller
• der i RMU er enighed om, at aftalen skal genforhandles i et forhandlingsorgan.

Forhandlingsorganet kan delegere kompetencen til at aftale ændringer i MED- og Arbejdsmiljøaftalen til RMU. Forhandlingsorganet definerer i givet fald rammerne for delegationen, herunder omfang og varighed.

Udover eventuelle egentlige ændringer af MED- og Arbejdsmiljøaftalen skal den nuværende aftale tilrettes på grund af fusionen af LO og FTF til FH og justeringer af arbejdsmiljølovgivningen. Derudover skal afsnit og henvisninger til Center-MEDudvalg udgå, da der ikke længere er nogen centerstrukturer i regionen.

RMU udpeger på mødet 3-4 medarbejder- og 3-4 ledelsesrepræsentanter, der - bistået af Koncern HR - skal arbejde videre med at udforme forslag til revision af MED- og Arbejdsmiljøaftalen, som skal forelægges for RMU inden årets udgang.

Pernille Blach Hansen orienterede kort om status vedrørende evaluering af samarbejde og dialog i Region Midtjylland. HMU'erne har modtaget spørgeskemaer, som skal være med til at danne baggrund for del lokale dialog vedrørende dialog og samarbejde. På decem-bermødet vil RMU og HMU-formandskaberne, som er inviteret med til mødet, drøfte tilba-gemeldingerne, og læringen vil blive bragt med ind i revisionen af MED- og Arbejdsmiljø-aftalen.

Der lægges op til at udpege nogle medarbejder- og ledelsesrepræsentanter, som sammen med Koncern HR skal udarbejde et oplæg til revision af MED- og Arbejdsmiljøaftalen til forelæggelse for RMU.

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne:

• Vi skal nok klare processen i HMU. Der er dog stor variation i forhold til LMU'erne – nogle steder går det supergodt, andre steder er der forbedringspotentiale. Det kan være lidt vanskeligt, hvordan processen sættes i gang ud fra de fem spørgsmål. Det er let de steder, hvor det går godt, men sværere der hvor det ikke går så godt. HMU'erne får lejlighed til at svare anonymt og påpege nogle ting, mens LMU'erne ikke gør – og i LMU er man jo tættest på klinikken og sin ledelse.

• Det var vigtigt, da vi talte om evalueringen både med hospitalsrepræsentanter og RMU-formandskabet, at der skulle være en vis metodefrihed i forhold til LMU'erne, og hvordan man ville arbejde med det. Det er derfor, at der er skitseret disse fem udviklingsspørgsmål. Der kan være steder, hvor man har større udfordringer end andre steder. Det vil der også være, når man følger op i forhold til TULE, og så må man vælge de redskaber, som er tilpasset den konkrete problemstilling. Der er mulighed for at få hjælp, hvis der er behov for det fx fra konsulenter i Koncern HR, Udvikling. Der gennemføres desuden en mindre trivselsundersøgelse i efter-året, som også adresserer godt samarbejde, og hvordan man kan bringe noget ind i MEDsystemet. Det giver også en lejlighed til at kunne få fulgt op og taget nogle dialoger – både de steder, hvor det går rigtig godt, og de steder, hvor der er nogle udfordringer.

• Vi har i vores MED- og Arbejdsmiljøaftale og God Ledelse og Styring en aftale om, at hvis man ikke kan få dialogen fx på LMU-niveau, så kan man gå et niveau op. Vi har også forskellige MED-kurser og aktiviteter omkring MED-udvalgene, som man kan tage i anvendelse, hvis der er behov for det.

• Helt grundlæggende oplever man fra medarbejderside, at vi har en god MED- og Arbejdsmiljøaftale, som fungerer. Den kalder ikke på en dybdegående revision. Dette også set ud fra erfaringer om, hvor lang tid det tager at revidere en aftale, og hvor omfangsrigt det kan blive. Det er mere interessant, hvordan de steder, som kalder på nytænkning og anderledes måder at arbejde med tingene på, kommer i spil. I processen med facilitator Søren Viemose var han meget skarp på, at man fra medarbejderside kan formulere nogle problemstillinger, som ledelsen lytter og anerkender, men hvis man blot går fra hinanden, uden at gøre yderlige-re, så gør det ingen forskel. Det handler mere om dialog- og samarbejdsniveauet, og hvordan vi bliver skarpere på det. Det kan vi ikke skrive os ud af ved at revi-dere MED- og Arbejdsmiljøaftalen.

• Noget af det, som man på ledelsesside har talt om er balancen mellem medarbej-der- og organisationsrepræsentanter. RMU er sammensat meget forskelligt i de forskellige regioner. MED- og Arbejdsmiljøaftalen fungerer godt, men den har fungeret længe. Måske er det er godt tidspunkt at se på aftalen uden dog at lave de helt store ændringer.

• Det blev drøftet, hvorvidt RMU-formandskabet skulle tage en indledende drøftelse af, hvilke områder man ønsker at revidere og vende tilbage til RMU eller om RMU allerede på mødet skulle udpege repræsentanter til at varetage drøftelsen, herun-der de formelle regler omkring ændringer i MED- og Arbejdsmiljøaftalen og orga-nisationernes involvering.

Konklusion

Det blev aftalt, at RMU-formandskabet skal tage en "forsnak" for at få belyst, hvilke em-ner der ønskers drøftet og vende tilbage til RMU. Formandskabet træffer ingen beslutnin-ger. Det har de ikke mandat til i denne sammenhæng.

• Proces vedr evaluering af samarbejde og dialog samt evaluering af MEDaftalen
• Protokol om indgåelse af ny MED aftale

De årlige opgørelser over ansatte på særlige vilkår i 2019 viser, at Region Midtjylland fortsat er en social ansvarlig arbejdsplads. Udkastet til Region Midtjyllands strategi for bæredygtighed 2020-2030 lægger op til en målsætning om, at mindst to procent er ansat på særlige vilkår. Det foreslås, at den tidligere nedsatte følgegruppe i RMU-regi genaktiveres og, at RMU forholder sig til følgegruppens sammensætning.

Det Sociale Kapitel

I henhold til rammeaftalen om Social Kapitel § 3, skal der ske en generel og overordnet drøftelse i RMU med henblik på at fremme en fælles forståelse af og holdning til beskæftigelse på særlige vilkår mv.

Det fremgår af det vedlagte afsnit om Det Sociale Kapitel i Personaleredegørelsen 2019, at Region Midtjylland fortsat er en arbejdsplads, der er bevidst om sit sociale ansvar. Blandt andet ved i størst mulig omfang at tilbyde ansættelse på særlige vilkår til ansatte, som får nedsat eller ændret arbejdsevne, og ved at bidrage til at indsluse ledige personer - både med og uden særlige behov.

Fleksjob

Som det fremgår af statistikken, så har Region Midtjylland haft en lille stigning i antal ansatte i fleksjob til 500. Den nye lempeligere seniorpension til personer med mindre end 6 år til folkepensionsalderen betyder, at denne alderskategori af fleksjobansatte nu i højre grad får en mulighed for at trække sig helt ud af arbejdsmarkedet. Derfor vil der de næste år kunne forventes et fald i de + 61 årige i fleksjob, idet ansatte i fleksjob i forvejen ofte har en væsentlig nedsat arbejdsevne og oftere også en fremadskridende sygdom og/eller nedslidning.

Løntilskud

Tabellen og figuren viser en procentvis stor stigning i antallet af ansatte med løntilskud. Der er tale om et øjebliksbillede, idet løntilskudsjob generelt bliver anvendt mindre.

§ 56 aftale og antal forløb med delvis raskmelding

I marts 2020 var der registreret 772 ansatte, hvor der var indgået en § 56-aftale og i løbet af 2019 var der 894 ansatte i et forløb med en delvis raskmelding med en varighed på over 7 dage. Der er for begge ordninger tale om en stigning i forhold til året før. Stigningen er dels et udtryk for, at der er flere langvarige og kronisk syge, bl.a. som følge af at der er flere ansatte i alderskategorien + 60 år. Samtidig er delvis raskmelding og §56 de to lovgivningsmæssige muligheder, som hyppigst anvendes til at fastholde medarbejdere i deres job i forbindelse med sygdom.

Peer-medarbejdere

Ud over de ordninger der er omtalt i Personaleredegørelsen, så har der de seneste år været en stigende interesse i ansættelse af peer-medarbejdere i psykiatrien. En peer-medarbejder er en medarbejder med levede erfaring som patient/bruger i psykiatrien. Aktuelt er der ansat 27 peer-medarbejdere, 11 af disse er ansat i fleksjob.

Målsætning vedrørende andel af ansatte på særlige vilkår

Region Midtjylland ønsker fortsat at være en rummelig arbejdsplads og tage sin del af det fælles ansvar, det er at skabe et arbejdsmarked for alle. I udkastet til Region Midtjyllands strategi for bæredygtighed 2020-2030 er der lagt op til en målsætning om, at mindst to procent er ansat på særlige vilkår (fleksjob, løntilskud og lign.). Der er tale om en samlet regional målopfyldelse som opgøres årligt.

Regionens arbejdspladser gør allerede meget for at etablere ansættelser på særlige vilkår. Mange ser muligheder i at vise social ansvarlighed og samtidig understøtte kerneopgaven ved oprettelse af eksempelvis fleksjob til spidsbelastningstidspunker til en bestemt arbejdsfunktion eller til udførelse af rutineprægede opgaver, som så kan frigøre tid til kerneopgaven.

Det vurderes, at der fortsat er arbejdspladser i regionen med et potentiale for at ansætte en eller flere på særlige vilkår. Det kræver dialog og dygtighed, samt fokus på det enkelte menneskes værdi, at skabe et meningsfuldt og værdiskabende job på særlige vilkår. Samtidig er det vigtigt også at have øje for de mere skjulte værdier, det bibringer en arbejdsplads at have en ansat på særlige vilkår. Det kan eksempelvis være lærerigt at have en kollega med andre udfordringer end flertallet, samt glæden over at se et andet menneske blomstre. Det kan også være med til at styrke fællesskabet og trivslen på arbejdspladsen, samt bibringe stolthed over arbejdspladsens rummelighed og mangfoldighed, hvilket kan have betydning i forhold til at rekruttere/fastholde medarbejdere.

Koncern HR tilbyder sparring og hjælp vedrørende de forhold arbejdspladsen skal være opmærksom på ved ansættelse på særlige vilkår, og herunder hvordan det kan afdækkes, hvilke opgaver der evt. kan give et meningsfuldt job for både arbejdspladsen og en ansat på særlige vilkår. Dette inkluderer også hjælp vedrørende mulighederne for ansættelse af personer med kognitive handicap i "projekt KLAP".

Forslag om opfølgning i regi af RMU følgegruppen

Det foreslås, at den tidligere nedsatte følgegruppe i RMU-regi genaktiveres - når bæredygtighedsstrategien er politiske vedtaget - med henblik på at drøfte status og forslag til tiltag på området, herunder hvordan der kan arbejdes videre med indfrielsen af målsætningen vedr. andelen af ansatte på særlige vilkår, jf. udkastet til bæredygtighedsstrategi.

Samtidigt lægges der op til, at RMU forholder sig til følgegruppens sammensætning. De tidligere udpegede deltagere er:

Medarbejderrepræsentanter:

Anja Laursen, DSR, Kreds Midtjylland

Henrik Ørskov, Psykiatrisk hospital

Lotte Christensen, Regionshospitalet Silkeborg

Ole Echers, Regionshuset Viborg

Lene Buhl Carstensen, Hospitalsenhed Midt

Ledelsesrepræsentanter:

Jakob Olesen, Sekretariatschef, Koncern HR

Ann-Britt Wetche, Socialdirektør

Lene Krag, HR-chef

Fagpersoner/sekretariat:

Anders K Kristensen, Mangfoldighedskonsulent

Peter Bak, Konsulent Det Sociale Kapitel

Mette Høiriis, Konsulent Det Sociale Kapitel

Pernille Blach Hansen henviste til det udsendte notat vedrørende de årlige opgørelser over ansatte på særlige vilkår, og at RMU skal forholde sig til følgegruppens sammensætning og forslaget om, at gruppen involveres i det videre arbejde med indfrielsen af målsætnin-gen i bæredygtighedsstrategien om andelen af ansatte på særlige vilkår.

Jakob Olesen konstaterede, at tallene samlet set ser fornuftige ud i forhold til Region Midtjylland som en rummelig arbejdsplads. Der har været et forventet fald i de gamle fleksjobordninger på grund af lovændringer. Konsulenterne, som arbejder med Det Socia-le Kapitel, fortæller, at afdelingerne generelt set er rigtig gode til at tænke i kreative løs-ninger i forhold til fastholdelse og indslusning på særlige vilkår. Der kan dog også være
udfordringer, hvor det kan være svært af forskellige årsager. Region Midtjylland har om-kring 1,7-1,8 pct. ansat på særlige vilkår i de ordninger, som vi registrerer. Der er også typer af ordninger, som vi ikke registrerer. Der er i bæredygtighedsstrategien en ambiti-on om at løfte andelen til 2 pct., hvilket er en ambitiøs, men realistisk målsætning. Følge-gruppen har været indkaldt, når der har været fx problematikker omkring tallene eller vi har villet drøfte øget mangfoldighed. Forslaget er, at der skal sættes skub i følgegruppen igen, og at den eventuelt skal suppleres med bredere repræsentation
fra somatikken.

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne:

• Det er et fint bilag, men der er fortsat et stykke vej. Det er en god idé at gen-starte følgegruppen, og der er mange som brænder for området. Fra medarbej-derside vil Anja Laursen, Henrik Ørskov og Ole Echers gerne fortsætte, og Jens Boe Krag, Jakob Gøtzche og Rose-Marie Mollerup vil gerne med i følgegruppen, mens Lotte Christensen og Lene Buhl Carstensen går ud af gruppen, da de ikke længere er med i RMU. Altså ønske om én yderligere medarbejderrepræsentant.

• Der er i forbindelse med sygefraværssamtaler eksempler på, at det ikke kan lade sig gøre at få en § 56, fordi der er så mange andre ansat med skånehensyn. Vi har brug for det faste personale, som kan det hele.

• Der kan på grund af det store pres i forhold til driften være et incitament til, at ansætte en ny og ung medarbejder, som kan præstere 100 pct. og skille sig af med den ældre. som ikke kan præstere så meget. Situationen i forhold til sygeple-jersker er imidlertid, at der ikke bliver flere, hvilket er en opmærksomhed, som vi bør have. Vi vil gerne, at de bliver lidt længere. Derfor er vi nødt til at tænke i an-dre løsninger, som fx seniorordninger.

• Det er et område, hvor der er mange hensyn, som skal balanceres på en gang. Det handler også om at brede vores perspektiv ud i forhold til, hvor det er, at vi kan have ansatte på særlige vilkår.

• Det er væsentligt, at man i MED-systemet får drøftet, hvor mange de enkelte af-snit kan rumme og får lavet nogle rammer herfor, så den enkelte ikke kommer til at opleve det som noget personligt, når der ikke er plads til yderligere ansættelse på særlige vilkår.

• Man skal også have en dialog om, hvor mange man har ansat på ordinære vilkår, som har noget, der skal tages særlige hensyn til. Der bør snakken starte, da det måske bevirker, at man ikke kan finde plads til en ansættelse på særlige vilkår.

Konklusion

De årlige opgørelser over ansatte på særlige vilkår blev drøftet. Forslaget om opfølgning i regi af RMU følgegruppe blev tiltrådt, og gruppen blev udvidet med en ekstra medarbej-derrepræsentant. Ledelsessiden vil udpege repræsentanter, hvor der også vil være fokus på at få dækket somatikken.

• Bilag til RMU Personaleredegørelse 2019 - Det Sociale Kapitel

Der orienteres om status vedrørende økonomi og budget 2021.

Der gives på mødet en orientering om status vedrørende økonomi og budget 2021.

Der er budgetforligsdrøftelser den 8. september. Det forventes på den baggrund, at budgetforliget for 2021 er indgået inden mødet.

Udtalelse fra RMU-medarbejderside af 9. juli er vedlagt som bilag. Høringssvar fra HMU'erne og RMU's supplerende budgetudtalelse vil være tilgængelige i First Agenda efter høringsperiodens udløb henholdsvis den 31. august og den 2. september 2021.

På mødet vil der være mulighed for at drøfte høringssvar fra HMU og RMU.

Anders Kjærulff orienterede om status vedrørende økonomi og den netop indgåede bud-getaftale for 2021.

Der er indgået en god økonomiaftale mellem regeringen og Danske Regioner. Regionerne har samlet set fået 1 mia. kr. mere. Endvidere er der indgået en særskilt aftale med re-geringen vedrørende COVID-19 udgifter for 2020. Bloktilskudsaftalen har desuden været god for Region Midtjylland i år. I Regionsrådet står alle bag budgetaftalen for 2021.

Aftalen betyder, at det har været muligt at give realvækst til alle hospitaler, herunder psykiatrien. Der har været meget opmærksomhed på Sundhedshuse. Der har også været set på både AUH og Hospitalsenheden Vest, så man sikrer de nye hospitalsbyggerier kommer godt fra start, og der er givet en særlig hjælp til dem.

Investeringsplanen 2021-2029 er godkendt og det betyder bl.a., at vi får en helt ny psy-kiatri i Viborg og en lang række andre investeringer.

Der er meget fokus på bæredygtighed i budgetaftalen. Det afspejler sig bl.a. i forhold til investeringssiden og udfoldelse af bæredygtighedsstrategien. Der er også stor opmærk-somhed på vores medarbejdere og trivsel. Det er vores råstof, og det vi skal bygge på.

De slides, som blev anvendt i forbindelse med orienteringen, er vedlagt som bilag.

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne:

• Udskydelse af hospitalsbyggeriet i Gødstrup vil koste 80-100 mio. kr. i engangsud-gifter. Det bekymrer os meget. Vi har i forvejen sparet 350 mio. kr. og indregnet en besparelse på over 100 mio. kr. på personale, og nu kommer der så yderligere en besparelse. Hvordan kommer vi godt fra start med det? Vi har effektiviseret og omorganiseret på rigtig meget for at kunne spare de 8 pct., som er kravet ved et kvalitetsfondsbyggeri. Det er dejligt at få en håndsrækning, men det er bare ik-ke nok. Hvis der kommer til at mangle personale, er det svært at se, hvordan vi får et godt arbejdsmiljø.

• Problemstillingen er allerede rejst af hospitalsledelsen, og hvordan de ca. 100 mio. kr. håndteres. Indtil nu er det håndteret med en låneordning på formentligt 10 år, som gør, at Hospitalsenheden Vest skal reducere deres udgifter yderligere svaren-de til 10 mio. kr. årligt. Det skal lægges ind i budgetterne, og der skal laves kon-krete planer herfor.

• AUH har været i en lignende situation, hvor vi fik en håndsrækning. Det gør Hospi-talsenheden Vest forhåbentligt også. Det er svært at glædes over alt det, som man burde glædes over, når man skal sige farvel til kolleger.

• Som udgangspunkt er det rigtig fint, at der ikke ligger besparelser i budgettet, men er det realistisk? Personalet ser kun "røde tal" hele tiden. Der mangler på en-kelte afsnit så meget personale, at man er nødt til at bede dem om at komme på arbejde på deres fridage. Vi taler om rekruttering og fastholdelse, men vi mangler personale og samtidig skal vi spare.

• Kompetenceudvikling bliver glemt hver gang. Psykiatrien får midler denne gang, men der er ikke afsat midler til kompetenceudvikling og eftervidereuddannelse af personalet i resten af regionen.

• Hvad har man tænkt her omkring kortlægning af lægesekretærens rolle og ar-bejdsområder i forhold til ny teknologi i hensigtserklæring punkt D (side 17 i bud-getforliget). Vi har tidligere forsøgt at spare på lægesekretærer, men har efterføl-gende fundet ud af, at teknologien ikke hjalp os så meget som forventet alligevel. Hensigtserklæringen er et udtryk for gerne at ville aflaste frontpersonalet på nogle administrative opgaver ved at lægesekretærerne bistår med flere administrative opgaver.

Konklusion

Orienteringen om status vedrørende økonomi og den indgåede budgetaftale for 2021 blev tages til efterretning.

• RMU-budgetudtalelse budget 2021
• Høringssvar Budget 2021 HMU RH Horsens
• Høringssvar Budget 2021 HMU PS
• Høringssvar Budget 2021 HMU HE Vest
• Høringssvar Budget 2021 HMU fællesfunktioner
• Høringssvar Budget 2021 HMU HE Midt
• Høringssvar Budget 2021 HMU RH Randers
• Høringssvar Budget 2021 HMU AUH
• RMU-medarbejderside supplerende budgetudtalelse budget 2021
• Aftale om budget 2021 for Region Midtjylland
• Budgetforlig 2021 RMU

Forslag til temaer på mødet med forretningsudvalget drøftes. 

RMU drøfter, hvilke temaer der skal lægges op til at fokusere på i forbindelse med mødet med forretningsudvalget 20. oktober 2020.

Forslag:

1. Det vedtagne budgets konsekvenser ift. personaleforhold (formelt obligatorisk punkt)

2. Evaluering af samarbejde og dialog i Region Midtjylland

3. Andre forslag?

(Mødet er udvidet til at vare to timer denne gang).

Pernille Blach Hansen orienterede kort om forslag til temaer på næste møde med forret-ningsudvalget 20. oktober. Der er afsat to timer til mødet, så der er god tid til drøftelse ved mindre borde, hvilket vi har god erfaring med. Evaluering af dialog og samarbejde i Region Midtjylland kommer på, inden man har haft drøftelserne i HMU'erne og LMU'erne. Vi har imidlertid data på, hvad HMU'erne har svaret på spørgeskemaundersøgelsen, og disse data kan godt medtages, selvom HMU'erne endnu ikke har haft dialogen.

Erfaringerne med COVID-19 også kunne være oplagt at sætte på som tema.

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne:

• Ser vi HMU-høringssvarene igennem i forhold til budget 2021, så ligner de meget hinanden, men der er også noget, som er forskelligt bl.a. omkring arbejdsmiljø og måden at arbejde på. Nogle steder laver medarbejder- og ledelsesside hørings-svar sammen, andre steder laver man et høringssvar, som er adskilt, når det handler om arbejdsmiljø.

• Et forslag kunne være, at et par medarbejdere fortæller nogle konkrete historier fra virkeligheden. Det har vi tidligere haft god erfaring med. Metoden kunne være den samme, og temaet kunne være "bæredygtigt brug af personalet" eller "hvad er det nye normal på vores faglighed". Det har været hårdt trængte budgetår, og hvordan udmønter vores fagligheder sig i arbejdsmiljøet, samarbejdet med hinan-den og fagligheder på tværs? Hvad er der ved at ske med sundhedsvæsenet? Vi har som medarbejder- og ledelsesrepræsentanter en fælles interesse i at belyse det på en ordentlig måde overfor politikerne.

• Vi arbejder bl.a. med sundhedsvæsenets transformation og digitalisering. Hører ofte kolleger, som rejser forskellige dilemmaer i forhold til, hvad teknologien fx gør ved kontakten med patienter, og hvad det gør ved klinikerens egen opfattelse af, hvad det vil sige at være kliniker. Der er virkelig noget på spil i forhold til den dagsorden.

• Kan det være en medarbejder, som fortæller, hvad det gør ved en selv, når man er så presset af arbejdsmiljøet? Kan vi fortælle politikerne mere om, hvad vi ud-sætter os selv og hinanden for, fordi det betyder noget for patientsikkerheden?

• God idé med nogle fortællinger fra virkeligheden. Det kunne være fint at få bredt lidt ud, så der er lidt forskellige cases fx nogle eksempler på, hvor det har været svært og nogle, hvor det har været godt. Region Midtjylland rummer forskellighe-der, og det vil være ærgerligt kun at give det ene billede. Det kunne også være in-troforløb for nyuddannede de steder, hvor det fungerer rigtig godt, og et eksem-pel på, hvor vi ikke er lykkedes at tage imod nye medarbejdere. Hvilke hverdags-oplevelser har vi – dem som er gode, og dem som er knap så gode. Vi bør finde begge vinkler.

• Det kunne også være en historie om, hvordan det har været at stå i front på en akutafdeling i COVID-perioden, og hvordan det har været at være hjemmearbej-dende.

Konklusion

Forslag til temaer på mødet med forretningsudvalget blev drøftet, og der var tilslutning til, at formandskabet arbejder videre med dagsordenen for mødet. Der blev opfordret til at kontakte formandskabet, hvis man har ideer til konkrete cases/fortællinger.

Der gives på mødet en kort orientering om status vedrørende 1000 nye sygeplejersker. Der er udarbejdet et notat om den løbende opfølgning på udmøntning af flere sygeplejersker i henhold til aftalen mellem regeringen og Danske Regioner (vedlagt). Enhederne har iværksat en række forskellige aktiviteter for at få flere sygeplejersker. Der vil være mulighed for at drøfte initiativerne vedrørende flere sygeplejersker, og herunder også betydningen i forhold til andre relevante faggrupper.

Aftale om at øge antallet af sygeplejersker på de somatiske og psykiatriske sygehuse med 500 sygeplejersker i 2020 og 500 sygeplejersker i 2021 er tidligere drøftet i RMU 27. januar 2020.

Regeringen og Danske Regioner følger løbende følge op på, at de midler, der er bevilget, anvendes til at øge antallet af sygeplejersketimer. Region Midtjyllands andel udgør ca. 21,5 pct. svarende til knap 129 mio. kr. i 2021, hvilket giver ca. 215 varige stillinger. I 2020 udmøntes halvdelen. Den officielle opfølgning på om Region Midtjylland lever op til sin andel af forpligtelsen med hensyn til de 1000 ekstra sygeplejersker foregår via Kommunernes og Regioners Løndatakontors (KRL) system (lokale løndata).

Der blev inden sommerferien udarbejdet et notat om den løbende opfølgning på udmøntning af flere sygeplejersker i henhold til aftalen mellem regeringen og Danske Regioner. Notatet fastlægger baseline pr. hospital og gennemgår, hvordan vi varetager den løbende opfølgning af, om vi i Region Midtjylland lever op til vores andel af de ekstra 1000 sygeplejersker. Derudover er der opfølgning pr. 1. kvartal 2020 (vedlagt).

Det fremgår af notatet, at Region Midtjylland er kommet "fint ud af starthullerne". Tallene skal dog tages med det forbehold, at der traditionelt er sæsonudsving i antallet af sygeplejersker. Derudover vil den ekstraordinære COVID-19-indsats kunne have påvirket tallene for marts måned og dermed også gennemsnitstallet for 1. kvartal 2020. Ultimo september/primo oktober vil der blive lavet en opdateret status, som RMU også vil få tilsendt.

Dagsordenen er opdateret med et yderligere notat, der kort opsummerer en række konkrete tiltag på de enkelte enheder.

Der vil på mødet være mulighed for at drøfte initiativerne og herunder betydningen i forhold til andre relevante faggrupper

Jørn Mørup orienterede kort om den løbende opfølgning på udmøntning af flere sygeple-jersker samt enhedernes aktiviteter. Det ser umiddelbart fornuftigt ud. Vi er kommet godt ud af starthullerne, og vi når de måltal, som vi har sat os, uanset om vi følger vores egne opgørelser eller de centrale. Vi hører fra hospitalerne, at der begynder at komme flere kolleger, og det var jo det, som var målet.

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne:

• Havde håbet på ambitioner om lidt mere end det her og reelle ansættelser. Vi hav-de nogle principper og ambitioner om at ansatte flere sygeplejersker. Her er vi også ude i mer- og overarbejde, vikartimer mv. Hensigten i aftalen er flere kolle-ger.

• Man har glemt formålet med denne aftale, som var at skabe bedre arbejdsmiljø for sygeplejersker og fremskaffe flere varige stillinger. Havde vi i foråret ikke indgået en aftale om straksudbetaling på grund af COVID-19, så ville vi have haft en pukkel af afspadsering ophobet, og så var vi gået ned i normering. Det er et besynderligt billede, som ikke viser, at der er ansat flere sygeplejersker, hvilket er meget ærgerligt. Det er imidlertid rigtig flot, at Regionshospitalet Horsens er gået så målrettet til værks, som de er. Det er muligt at drage læring andre steder.

• Hospitalsenhed Midt har tænkt over, hvilke afdelinger der skulle have flest syge-plejersker. De afdelinger, der i første omgang skulle have flere i 2020, var akut og medicinsk afdeling, og det har de fået. Der er bare ikke noget at gøre ved, at medarbejdere vælger at flytte andre steder hen. Det er med til at mudre billedet.

• Vi har fået nogle præmisser lagt ud, som vi har arbejdet så godt som muligt efter. På AUH nærmer vi os 75-80 flere sygeplejersker end da vi gik ind i året. Det går pænt stærkt, men så kom COVID-19 indover, og det bevirkede, at akutafdelingen var meget presset samt børn og unge. Vi har fået mange sygeplejersker ind, fordi vi fik denne mulighed, og det kan mærkes.

• Der er en oplevelse i det daglige arbejde af, at der mangler sygeplejersker, og ef-ter covid-situationen er der blevet færre på AUH i skadestuen. Det er én sygeple-jerske om natten. Der mangler også sygeplejersker i ambulatorierne, hvor lægen må sidde alene.

• Det er hardcore tal, som viser, at en del af timerne er brugt til at udbetale ekstra-arbejde, merarbejde og overarbejde - og det er ikke øget normering.

• Der er ansat 20 sygeplejersker ekstra i psykiatrien – særligt i projekter. Det kan godt være, at vi har en ambition om at ansætte flere sygeplejersker, men de skal jo være der. Når vi opslår en stilling, er vi heldige, hvis der er to ansøgere.

• På ledelsesformødet drøftede vi, hvor tæt vi er på at være i mål. Der er kun de sygeplejersker, som der er, og vi bør være
enige om, at op i tid også tæller med. Hospitalsledelserne har gjort meget ud af at tale med hinanden om, hvilke model-ler vi anvender, og vi er meget fortrøstningsfulde omkring de lokale tal. Det hele er dog blevet noget forplumret af covid-situationen.

• Jørn Mørup forklarede, at når man tæller op, så tæller man alt med - også nor-maltimer, overarbejdstimer osv., men det er også med i baseline. Tallene er ud-tryk for, at man har ansat flere. Opgørelsen er lavet i henhold til statens opgørel-sesmetode, som vi skal anvende i forhold til afrapportering. Koncern HR kan udar-bejde opgørelser, som renses for alt over- og merarbejde, så man kan se, at vi er godt på vej i mål.

Konklusion

Initiativer vedrørende flere sygeplejersker blev drøftet. Det er et område, som følges nøje, og der arbejdes videre med lokalt på enhederne.

(Der er efterfølgende udarbejdet et revideret bilag med tal, som er renset for over- og merarbejde, og det vil blive fremsendt til RMU).

(o)

• Løbende opfølgning 1000 sygeplejersker 1. kvartal 2020
• Opsamling initiativer september 2020 - 1000 nye sygeplejersker

Det vurderes, at der er behov for at revidere Region Midtjyllands overordnede personalepolitik, som har fungeret siden 2008. Der kan i samme ombæring ses på behovet for at revidere eller integrere en række af de øvrige underliggende personalepolitikker. Det foreslås, at der nedsættes en arbejdsgruppe med ledelses- og medarbejderrepræsentanter, inkl. RMU- og HMU-repræsentanter, som sekretariatsbetjenes af Koncern HR. Der orienteres kort om forslaget.

Behov for en revision

Der vurderes at være behov for at revidere Region Midtjyllands overordnede værdibaserede personalepolitik, "Region Midtjylland – en attraktiv arbejdsplads", som har fungeret siden 2008. Der er for eksempel behov for at opdatere beskrivelsen af værdierne, så de er i overensstemmelse med beskrivelsen i ledelsesgrundlaget. Teksten bærer nogle steder præg af at være skrevet i 2006/2007, hvor Region Midtjylland var en ny organisation under dannelse.

Der kan i samme ombæring ses på behovet for at revidere eller integrere nogle af de øvrige underliggende personalepolitikker (Koncern HR vurderer, at det som udgangspunkt vil være mest hensigtsmæssigt at fastholde den nuværende model med en overordnet, værdibaseret personalepolitik med en række underliggende personalepolitikker. En del af de underliggende politikker er særskilt politisk godkendt).

De tværgående personalepolitikker mv. kan ses i e-Dok og på Koncern HR's hjemmeside: https://www.rm.dk/om-os/organisation/koncern-hr/lon--og-personaleforhold/personalepolitik/personalepolitikker---samlet/

Organisering af arbejdet

Det foreslås, at der nedsættes en arbejdsgruppe med ledelses- og medarbejderrepræsentanter, inkl. RMU- og HMU-repræsentanter, som sekretariatsbetjenes af Koncern HR.

Arbejdsgruppen skal se på den overordnede personalepolitik, hvilke underliggende personalepolitikker der skal revideres/opdateres, og hvordan arbejdet skal tilrettelægges med revision/opdatering af de underliggende (politisk vedtagne) personalepolitikker.

Arbejdsgruppen kan bl.a. lade sig inspirere fra arbejdet og eksemplerne fra det politiske udvalg vedr. den gode arbejdsplads.

Tidsperspektivet for en revision

Det foreslås, at der sigtes mod, at forslaget til en revideret personalepolitik skal endeligt udformes og godkendes i 2021. Med den tidshorisont vil det være muligt at inddrage eventuelle input fra det midlertidigt nedsatte politiske udvalg om "Den gode arbejdsplads". Den nye bæredygtighedsstrategi og den ny sundhedsplan vil ligeledes forinden være godkendt. De indeholder begge væsentlige personalepolitiske værdier og indsatsområder, som vil kunne inddrages i arbejdet med revision af personalepolitikken.

Den overordnede personalepolitik skal godkendes af regionsrådet.

Alternativt scenarie vedr. revision

Som et alternativt scenarie vedr. en revision/opdatering af Region Midtjyllands personalepolitik kan der i første omgang alene gennemføres en "faktuel opdatering" af politikken med fokus på opdatering af beskrivelsen af værdierne, jf. ovenstående.

Pernille Blach Hansen orienterede kort om forslaget til revision af Region Midtjyllands per-sonalepolitik.

Konklusion

Forslaget til revision af Region Midtjyllands personalepolitik blev godkendt, og det blev besluttet at nedsætte en arbejdsgruppe.

Fra medarbejderside blev følgende udpeget: Jacob Gøtzsche, Lajla Garsdal Petersen, Hel-le Larson og Lene Thorbjørnsen.

Der er på baggrund af beslutningen på sidste RMU-møde udarbejdet et nyt udkast til en regional retningslinje vedrørende patienters fravalg af behandling fra bestemte sundhedspersoner. Udkastet samt bilag vedlægges.

I henhold til beslutning på RMU-møde den 4. juni 2020 er der i samarbejde med Karin Vestergaard og Lene Thorbjørnsen udarbejdet et nyt udkast til en regional retningslinje vedrørende patienters fravalg af behandling fra bestemte sundhedspersoner. Udkastet samt bilag vedlægges.

Karin Vestergaard og Lene Thorbjørnsen har foreslået, at der i forlængelse af afsnittet vedrørende de tilfælde, hvor patientens ønske om ikke at blive behandlet af en bestemt sundhedsperson ikke er rimeligt begrundet, og hvor patienten derfor afvises, tilføjes følgende sætning: "Der udarbejdes en VTC på hændelsen".

Pernille Blach Hansen orienterede kort om det reviderede udkast til retningslinje vedrø-rende patienters fravalg af behandling fra bestemte sundhedspersoner, som har været på RMU i flere omgange. Karin Vestergaard og Lene Thorbjørnsen har hjulpet med input. Formuleringen er nu vendt om, så patienten som udgangspunkt afvises, hvis fravalget ikke er rimeligt begrundet. Der er valgt at tilføje nogle eksempler på rimelige begrundel-ser.

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne:

• Retningslinjen er blevet rigtig fint.

• Karin Vestergaard og Lene Thorbjørnsen har foreslået en tilføjelse om, at det skal indberettes som VTC. Hvad gør vi i forhold til det?

• På ledelsessidens formøde blev det drøftet, hvad det vil medføre, hvis det altid skal indberettes som VTC. Vi anerkender, at der et behov for at registrere det som en VTC i nogle situationer, men vi er betænkelige
ved at skrive det ind, så det fremstår som om det altid skal anmeldes. Det vil være godt at lade retningslin-jen fungere et års tid og se, om der er behov for en tilføjelse af indberetning som VTC.

• Vi kommer hurtigt ind i, hvad der skal registreres og ikke skal. I psykiatrien er der en del, som fx vil afvise en mandlig behandler, og er det chikane eller fordi, der ligger et eller andet bag? Det er en balance, så det er fornuftigt at vente og se.

• VTC kommer først i anvendelse, hvis patienten ikke bliver behandlet, og det sker kun i de tilfælde, hvor der ikke er en saglig begrundelse, og vi afviser patienten. De tilfælde, hvor der er saglige begrundelser, skal der ikke laves en VTC. Vi siger, at det ikke er ok, at en patient afviser en behandler usagligt, men vi vil alligevel ikke lave en VTC på det. Det giver forvirrende signaler. Hvis vi skal se på retnings-linjen om 2 år, og der ikke står noget i VTC, hvordan skal vi så kunne vide, hvis det fx er blevet værre? VTC-indberetninger giver en historik og en dokumentation, så vi har noget at arbejde med. .

• Der er behov for at få placeret tingene i de rigtige kasse. Denne retningslinje handler om, hvornår og hvordan vi kan afvise en patient. Der er andre spilleregler i forhold til VTC, hvis en medarbejder føler sig krænket eller chikaneret. Det ene er en retningslinje i forhold til patienter, det andet i forhold til personalet. Måske bør der i stedet stå noget om det i retningslinjerne vedrørende VTC.

• Hvis en medarbejder bliver afvist af en ikke saglig grund, så er det chikane, og der er forskellige grader og inddelinger i VTC-systemet. Det er ikke naturligt for alle at tænke, at det skal anmeldes. Hvis disse retningslinjer handler om at beskri-ve patienters muligheder for at frabede sig behandling fra bestemte sundhedsper-soner, så er det med henblik på, hvordan vi håndterer patienter. VTC er mere med henblik på, hvordan vi håndterer personalet. Enten bør det skilles ad eller ty-deliggøres, at der er tale om to forskellige ting.

• En pragmatisk løsning kunne være at henvise til retningslinjen om VTC i eDok, hvor retningslinjen ligges ind, og på den måde henlede opmærksomheden herpå.

• Vi bør være opmærksomme på, hvad vi lavede denne retningslinje til, og hvad VTC er lavet til. VTC er lavet til noget ganske andet, nemlig til kerneårsagsanalyser. Det vil være en fin løsning at henvise til VTC, når retningslinjen lægges ind i eDok. Det noteres i patientjournalen, hvis en patient afvises.

Konklusion

Den reviderede retningslinje er blevet fin. Det skrives ikke ind i retningslinjen, at man skal lave en VTC, men der henvises og linkes til retningslinjen om VTC i eDOK.
RMU ven-der tilbage til emnet om 1-2 år og samler op på, om retningslinjen har gjort en forskel i praksis.

• Patienters fravalg af sundhedsperson
• Besvarelse af spørgsmål nr S 1446

I forbindelse med RMU's drøftelse af retningslinjerne vedrørende patienters fravalg af læge eller anden sundhedsperson blev det aftalt at "genbesøge uniformsetiketten" og de regionale retningslinjer vedrørende anvendelse af uniform/arbejdsdragter.

I Region Midtjylland er det tilladt at benytte hovedbeklædning/tørklæde, så længe det er en del af regionens uniformsprogram.

I forbindelse med RMU´s drøftelse af retningslinjerne vedrørende patienters fravalg af læge eller anden sundhedsperson blev det aftalt at "genbesøge uniformsetiketten", herunder de regionale retningslinjer vedrørende anvendelse af uniform/arbejdsdragter og de særlige forhold, der er vedrørende uniformshygiejne.

I Region Midtjylland er det tilladt at benytte hovedbeklædning/tørklæde, så længe det er en del af regionens uniformsprogram.

Personalet har ret til at bære hovedbeklædning, som f.eks. tørklæde, så længe der er tale om tørklæder, som er rekvireret ved linneddepotet. Det er ikke tilladt at bære eget tørklæde af hygiejnemæssige grunde – medmindre der er tale om afdelinger, som ikke bærer uniform, som f.eks. psykiatri- og socialområdet. Her kan der som hidtil bæres eget tørklæde, så længe det lokalt er vurderet, at beklædningsgenstanden er neutral og sikkerhedsmæssigt forsvarligt.

I uddrag af uniformsetiketten, som er vedlagt som bilag, er det anført at:

"Ved behov for at benytte hovedtørklæde – skal hospitalets hvide tørklæde benyttes. Det er endvidere anført, at uniformen skal dække tørklædet i halsen".

I den regionale retningslinje (e-Dok) vedr. Arbejdsdragt og Infektionshygiejniske forholdsregler er det bl.a. anført at:

"Hovedtørklæde bestilles på hospitalets vaskeri/systue/linneddepot. Skiftes sammen med arbejdsdragten. Skal bæres så det ikke kommer i kontakt med patienten eller omgivelserne".

Det blev fra medarbejderside bemærket, at der i sin tid havde været rejst en problemstil-ling i forhold til jordemødre i civilt tøj i jordemødrekonsultationerne, hvor der var udfor-dringer med hovedbeklædning, som i mere eller mindre grad dækkede ansigtet. Når man bærer civilt tøj, er man ikke omfattet af uniformsetiketten.

I Psykiatri og Social er der ikke mange, som bærer uniform, men man har et påklæd-ningsregulativ i forhold til, hvordan man skal være påklædt.

Link til regional retningslinje om "Arbejdsdragt. Infektionshygiejniske forholdsregler" i eDok:

http://e-dok.rm.dk/edok/Admin/GUI.nsf/Desktop.html?open&openlink=http://e-dok.rm.dk/edok/enduser/portal.nsf/Main.html?open&unid=X906AA413DAF65E66C125750B0040655C&level=FHR&dbpath=/edok/editor/RM.nsf/&windowwidth=1100&windowheight=600&windowtitle=S%F8g

Vedlagt bilag med uniformsetiketten i sin fulde længde.

Konklusion

Det blev besluttet, at Koncern HR afdækker, om der er en problemstilling i forhold til jor-demødrene, hvorefter formandskabet vurderer, om der er behov for at sætte punktet på igen.

• Arbejdsdragt. Infektionshygiejniske forholdsregler, regional retningslinje (e-Dok)
• Uniformsetikette - uddrag
• Uniformsedikette - i sin fuld længde

Alle regioner gennemfører trivselsundersøgelser. Region Midtjylland har opgaven med at samle data fra de fem regioner og udarbejde en samlet rapport. Region Midtjyllands seneste resultat fra 2018/2019 indgår i den samlede rapport, som er tilgængelig på Danske Regioners hjemmeside i august 2020 (vedlagt).

RMU fik på et ekstraordinære møde 26. maj en orientering om resultatet af Trivselsundersøgelse og Ledelsesevaluering (TULE) samt Arbejdspladsvurdering (APV) 2018/2019.

Alle regioner gennemfører trivselsundersøgelser, men på forskellige tidspunkter. Region Midtjylland har opgaven med at samle data fra de fem regioner og udarbejde en samlet rapport. Region Midtjyllands seneste resultat indgår i den samlede rapport, som er tilgængelig på Danske Regioners hjemmeside i august 2020.

Af den samlede rapport "Trivsel på regionernes arbejdspladser" fremgår det, at svarprocenten i Region Midtjylland ligger på 71, hvilket er lidt lavere end i de øvrige regioner.

Resultaterne opgøres som en score. Scoren er gennemsnittet på spørgsmålet omregnet til indeks 0-100. I forhold til tilfredshed med eget job som helhed, alt taget i betragtning, ligger Region Midtjylland på 77, og de øvrige regioner ligger på mellem 69 og 77. I forhold til social kapital, der måler på retfærdighed, tillid og samarbejde, ligger Region Midtjylland på 75, og de øvrige regioner ligger på mellem 61 og 71.

RMU fik på et ekstraordinære møde 26. maj en orientering om resultatet af Trivselsundersøgelse og Ledelsesevaluering (TULE) samt Arbejdspladsvurdering (APV) 2018/2019 samt at perioden for afvikling af TULE/APV ændres, så alle arbejdspladser i Region Midtjylland gennemfører i 2021/2022.

Pernille Blach Hansen orienterede kort om resultatet af den samlede rapport om trivsels-undersøgelser på tværs af regionerne. Undersøgelsen er blevet præsenteret for forret-ningsudvalget og regionsrådet.

Det er positivt, at Region Midtjylland er den region, som scorer højest på social kapital. Der er meget lille variation blandt de forskellige faggrupper i Region Midtjylland, hvilket også er meget positivt.

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne:

Hvad er det egentlig undersøgelsen viser, når man akkumulerer tallene? Det kan godt være, at det gennemsnitligt går godt, men hvis det går dårligt et sted, bliver det ofte skjult, når tallene akkumuleres. Det er svært at se, hvad der ligger bag.

Det er korrekt, at når man aggreger op, så får man tallet, som gælder på tværs af det hele, men vi har samtidig tallene på HMU, LMU og afsnitsniveau. Vi kender tallene og kan se, at det generelle billede er godt. Der kan der være nogle steder, som "bonner ud", og det arbejder vi med. Der bør arbejdes på, at Region Midtjylland får en højere svarpro-cent i forbindelse med næste runde af TULE.

Konklusion

Orienteringen om den samlede rapport på tværs af regionerne om trivselsundersøgelser blev taget til efterretning.

• Trivsel på regionernes arbejdspladser, Danske Regioner, juni 2020

Mødeafviklingen drøftes med henblik på videreformidling af relevante informationer fra mødet til HMU´erne mv. De foreløbige punkter til kommende RMU-møder er oplistet i sagsfremstillingen.

Det drøftes, hvilke informationer fra mødet RMU ønsker at videreformidle til HMU´erne, MidtNyt mv.

Der foreligger foreløbigt følgende forslag til emner/dagsordenspunkter til de kommende RMU-møder:

• Status og inspiration vedrørende fuld tid (jf. henvendelse de centale parter, som vil blive drøftet med RMU-formandskabet)
• Årlig drøftelse om sygefravær (december 2020/februar 2021)
• Orientering om status vedr. personalepsykologordningen (februar 2021)
• Temadrøftelse om psykiatrien (forslag til døgnseminar 2020, som blev aflyst)
• RMU's rolle i forhold til arbejdsmiljøindsatsen (forslag til døgnseminar 2020, som blev aflyst)
• Eventuel temadrøftelse om god ledelse inkl. faglig ledelse (forslag til døgnseminar 2020, som blev aflyst)
• Udvalgte temaer vedr. transformation af sundhedsvæsenet

Emner til kommende møder opdateres løbende i RMU's opgaveoversigt.

RMU's døgnseminar 2021 er til orientering fastlagt til 2.-3. september. Datoerne er reserveret i Outlook.

Der kommunikeres om følgende fra dagens møde:

• RMU drøftede status, erfaringer og læring omkring COVID-19. Med hensyn til regi-strering af COVID-19 som arbejdsskade, så vil medarbejdere, der har været syge tidligt i epidemien, men som ikke havde adgang til COVID-19-test, kunne efteran-melde deres sygdom, såfremt de mistænker, at de er smittet i forbindelse med arbejdet. Det samme gælder medarbejdere, der ikke har haft symptomer, men som har en positiv antistoftest. Dette skal ske inden et år. Forsikringsenheden i Region Midtjylland kan kun behandle ulykker, og de har derfor pligt til at videre-sende sager, der formodes at være erhvervssygdomme til Arbejdsmarkedets Er-hvervssikring.

• Der er et udkast til bæredygtighedsstrategi på vej til beslutning i regionsrådet. RMU bakkede op om et revideret udkast, som er justeret med afsæt i HMU'ernes høringssvar.

• RMU fik en orientering om status vedrørende evaluering af samarbejde og dialog i Region Midtjylland. Koncern HR har sendt et spørgeskema til alle HMU-repræsentanter, og svarene fra egne HMU-repræsentanter sendes til formandska-bet med henblik på, at de kan udgøre en del af baggrunden for de kollektive dialo-ger i HMU. Der vil være en opsamling på RMU's møde 18. december, hvor HMU-formandskaberne er inviteret med.

• Der genetableres en følgegruppe vedr. ansættelse på særlige vilkår og mangfol-dighed/ligestilling, som bl.a. skal forholde sig til, hvordan vi kan indfri målsætnin-gerne i bæredygtighedsstrategien om en mere ligelig kønsfordeling og rummelig-hed i forhold til ansættelser på særlige vilkår.

• RMU blev orienteret om og kommenterede regionsrådets budgetforlig, og RMU vil få lejlighed til at drøfte det med forretningsudvalget den 20. oktober.

• Der igangsættes en proces vedrørende revision af personalepolitik. Der nedsættes en arbejdsgruppe, som skal se på den overordnede personalepolitik, og hvilke un-derliggende personalepolitikker, der evt. skal revideres.

• RMU godkendte revideret retningslinje vedr. håndtering af patienters ønsker om fravalg af sundhedspersoner. Der evalueres efter 1-2 år.

Konklusion

Der kommunikeres til HMU'erne om hovedbudskaber fra dagens møde. Orienteringen om foreløbige punkter til kommende RMU-møder blev taget til efterretning.

Der blev fra medarbejderside gjort opmærksom på, at i forhold til lægesekretærer, som kunne tage flere administrative opgaver for at aflaste frontpersonalet, så fortalte en le-dende lægesekretær på sidste møde i HMU på AUH, at de er meget udfordret i forhold til at rekruttere lægesekretærer. Det vil Koncern HR tage med i arbejdet med hensigtser-klæringen i Budget 2021 om kortlægning af lægesekretærgruppens rolle og arbejdsopga-ver