Dagsordner-referater

Ledersiden i RMU

Pernille Blach Hansen (regionsdirektør), Ole Thomsen (koncerndirektør), Lisbeth Holsteen Jessen (hospitalsdirektør, Regionshospitalet Horsens), Poul Michaelsen (hospitalsdirektør, Hospitalsenheden Vest), Lone Winther Jensen (lægefaglig direktør, Regionshospitalet Randers), Mette Fjord Nielsen (sygeplejefaglig direktør, Hospitalsenhed Midt), Kim Kofod Hansen (udviklingsdirektør, Regional Udvikling), Poul Blaaberg (hospitalsdirektør, Aarhus Universitetshospital), Tina Ebler (hospitalsdirektør, Psykiatrien), Nina D. Søndergaard (oversygeplejerske, Regionshospitalet Randers), Ann-Britt Wetche (socialdirektør, Socialområdet), Ditte Hughes, (vicedirektør, Koncern HR), Jørn Mørup (vicedirektør, Koncern HR), Jakob Olesen, (sekretariatschef, Koncern HR, Stab), Rachel Mortensen, (HR-konsulent, Koncern HR, Stab).

Medarbejdersiden i RMU

Anja Laursen (kredsformand, DSR), Jette Ohlsen (sektorformand, FOA, Aarhus), Karin Vestergaard (regionsformand, Dbio), Rene Lodal Christensen (socialpædagog, Granbakken), Jette Nielsen (regionsformand, KOST), Christina Thisted-Høeg (radiograf, Hospitalsenhed Midt), Heidi Glud Christensen (SOSU, Regionshospitalet Randers), Holger Lyngklip Strøm (geolog, Regional Udvikling), Laila Garsdal Petersen (sygeplejerske, Hospitalsenheden Vest), Jens Boe Krag, (plejer, Psykiatri), Helle Engelsen (sygeplejerske, Regionshospitalet Viborg), Henrik Ørskov (sygeplejerske, Psykiatri), Mette Højbjerg Skjødt (lægesekretær, Regionshospitalet Viborg), Helle Maibritt Jørgensen (telefonist, Aarhus Universitetshospital), Peter Hansen (fuldmægtig, Regionshuset Viborg), Tanja Lyth (jordemoder, AUH), Kirsten Hansen (sygeplejerske, Aarhus Universitetshospital), Morten Krogh Christiansen (reservelæge, Regionshospitalet Horsens), Heidi Hoffmann Bested (ergoterapeut, Social).

HMU-formandskaber og arbejdsmiljørepræsentanter - fra kl. 15.00

Cristina Hedegaard Kildevang (HMU næstformand, HE Vest), Jonas Dahl (HMU formand, RH Randers), Kirsten Strauss (HMU næstformand, AUH), Liselotte Svane Pedersen (HMU næstformand, RH Horsens), Marianne Østerlund Madsen (HMU næstformand, AUH, Thomas Balle Kristensen ( HMU formand, HE Midt), Tina Stenholt Kristensen (HMU næstformand, RH Randers), Tine Beck Jensen (HMU næstformand, Socialområdet), Lotte Christensen (suppl. HMU næstformand, HE Midt). Alice Kjær Dahl Mortensen (AMIR, HE Vest), Kasper Kolind (repr. for arbejdsmiljøområdet, Koncern Kommunikation), Karen Rasmussen (AMIR, RH Randers), Lis Viborg (AMIR, HE Midt), Louise Barner Kjærgaard (AMIR, Socialområdet), Nadja Kiel Laursen (AMIR, RH Horsens), Charlotte Emborg (AMIR, AUH)

Afbud

Anders Kjærulff (koncerndirektør), Nethe Lunden (faglig sekretær, 3F), Lene Thorbjørnsen (bioanalytiker, Hospitalsenhed Midt - suppleant Conni Smith deltager), Eske Roth (læge, AUH), Niels Jørgen Nielsen (DSR, Hospitalsenheden Horsens)

Øvrige deltagere

Jesper Bo Jensen, ph.d., fremtidsforsker, Center for Fremtidsforskning, deltager under del 1: Oplæg ved fremtidsforsker Jesper Bo Jensen. Tina Ebler, hospitalsdirektør, Psykiatrien, Lone Kaiser, arbejdsmiljøkoordinator, AUH og Jimmi Mathisen, Københavns Universitet, Institut for Folkesundhedsvidenskab deltager under del 2: Temadrøftelser om attraktive arbejdspladser med fokus på rekruttering, udvikling og fastholdelse.

Ledersiden i RMU

Pernille Blach Hansen (regionsdirektør), Ole Thomsen (koncerndirektør), Lisbeth Holsteen Jessen (hospitalsdirektør, Regionshospitalet Horsens), Poul Michaelsen (hospitalsdirektør, Hospitalsenheden Vest), Lone Winther Jensen (lægefaglig direktør, Regionshospitalet Ran-ders), Mette Fjord Nielsen (sygeplejefaglig direktør, Hospitalsenhed Midt), Kim Kofod Hansen (udviklingsdirektør, Regional Udvikling), Poul Blaaberg (hospitalsdirektør, Aarhus Universitetshospital), Tina Ebler (hospitalsdirektør, Psykiatrien), Nina D. Søndergaard (oversygeplejerske, Regionshospitalet Randers), Ann-Britt Wetche (socialdirektør, Social-området), Ditte Hughes, (vicedirektør, Koncern HR), Jørn Mørup (vicedirektør, Koncern HR), Jakob Olesen, (sekretariatschef, Koncern HR, Stab), Rachel Mortensen, (HR-konsulent, Koncern HR, Stab).

Medarbejdersiden i RMU

Jette Ohlsen (sektorformand, FOA, Aarhus), Karin Vestergaard (regionsformand, Dbio), Rene Lodal Christensen (socialpædagog, Granbakken), Christina Thisted-Høeg (radiograf, Hospitalsenhed Midt), Heidi Glud Christensen (SOSU, Regionshospitalet Randers), Holger Lyngklip Strøm (geolog, Regional Udvikling), Laila Garsdal Petersen (sygeplejerske, Hospi-talsenheden Vest), Jens Boe Krag, (plejer, Psykiatri), Helle Engelsen (sygeplejerske, Re-gionshospitalet Viborg), Eske Roth (læge, AUH), Henrik Ørskov (sygeplejerske, Psykiatri), Mette Højbjerg Skjødt (lægesekretær, Regionshospitalet Viborg), Helle Maibritt Jørgensen (telefonist, Aarhus Universitetshospital), Peter Hansen (fuldmægtig, Regionshuset Viborg), Tanja Lyth (jordemoder, AUH), Kirsten Hansen (sygeplejerske, Aarhus Universitetshospi-tal), Morten Krogh Christiansen (reservelæge, Regionshospitalet Horsens), Heidi Hoffmann Bested (ergoterapeut, Social).

HMU-formandskaber og arbejdsmiljørepræsentanter - fra kl. 15.00

Cristina Hedegaard Kildevang (HMU næstformand, HE Vest), Jonas Dahl (HMU formand, RH Randers), Kirsten Strauss (HMU næstformand, AUH), Liselotte Svane Pedersen (HMU næstformand, RH Horsens), Marianne Østerlund Madsen (HMU næstformand, AUH, Tho-mas Balle Kristensen ( HMU formand, HE Midt), Tina Stenholt Kristensen (HMU næstfor-mand, RH Randers), Tine Beck Jensen (HMU næstformand, Socialområdet), Lotte Chri-stensen (suppleant HMU næstformand, HE Midt), Alice Kjær Dahl Mortensen (AMIR, HE Vest), Kasper Kolind (repræsentant for arbejdsmiljøområdet, Koncern Kommunikation), Karen Rasmussen (AMIR, RH Randers), Lis Viborg (AMIR, HE Midt), Louise Barner Kjær-gaard (AMIR, Socialområdet), Nadja Kiel Laursen (AMIR, RH Horsens), Charlotte Emborg (AMIR, AUH).

Afbud til mødet

Anders Kjærulff (koncerndirektør), Anja Laursen (kredsformand, DSR), Jette Nielsen (re-gionsformand, KOST), Nethe Lunden (faglig sekretær, 3F, suppleant Isabel Pedersen del-tager i stedet), Lene Thorbjørnsen (bioanalytiker, Hospitalsenhed Midt) - suppleant Conni Smith deltager.

Øvrige deltagere

Jesper Bo Jensen, ph.d., fremtidsforsker, Center for Fremtidsforskning, deltager under del 1: Oplæg ved fremtidsforsker Jesper Bo Jensen. Tina Ebler, hospitalsdirektør, Psyki-atrien, Lone Kaiser, arbejdsmiljøkoordinator, AUH og Jimmi Mathisen, Københavns Univer-sitet, Institut for Folkesundhedsvidenskab deltager på video under del 2: Temadrøftelser om attraktive arbejdspladser med fokus på rekruttering, udvikling og fastholdelse.

Velkomst og præsentation af dagens program om temadrøftelser om fremtidens at-traktive arbejdspladser ved regionsdirektør Pernille Blach Hansen.

Pernille Blach Hansen bød velkommen og præsenterede kort dagens program.

Oplæg ved Jesper Bo Jensen, ph.d., fremtidsforsker, Center for Fremtidsforskning, om fremtidens attraktive arbejdsplads og forventninger til det gode arbejdsliv med efterfølgende dialog i plenum.

Oplæg ved Jesper Bo Jensen, ph.d., fremtidsforsker, Center for Fremtidsforskning, om fremtidens attraktive arbejdsplads og forventninger til det gode arbejdsliv (30-45 min) med mulighed for spørgsmål og dialog i plenum.

Jesper Bo Jensens oplæg vil bl.a. stille skarpt på den demografiske udvikling og andre udviklingstendenser i samfundet, på arbejdsmarkedet, i familielivet og i forhold til arbejdets betydning for forskellige grupper og generationer.

Dagen startede med et oplæg af fremtidsforsker Jesper Bo Jensen under overskriften "Fremtidens attraktive arbejdsplads på sygehuse".

De slides, som blev anvendt i forbindelse med oplægget, er vedlagt som bilag.

Opsummering af bemærkninger, spørgsmål og svar:

• Nogle unge tager 2-3 uddannelser, hvordan vil det påvirke situationen? Vi har skabt en situation, hvor man er teenager til man er 30 år. Ansvaret kommer først, når man får børn. Uddannelsessystemet er speedet op, så de længereva-rende uddannede bliver tidligere færdige, og håndværkere evt. videreuddanner sig. Deres perspektiv er, at de formentlig skal arbejde til de er 75 år.

• Hospitalsvæsenet har åbent 24/7 året rundt, og det er nødvendigt, at man møder til tiden. Hvordan håndterer vi det i forhold til de unge? Det bliver nok svært. I må se på, om der kan laves nogle tiltag, der kan gøre det mere fleksibelt, og om man kan gøre nogle ting på andre måder? "Belønningen" skal ligge i selve arbejdet.

• Vi hører, at fremtidens medarbejder skal frisættes – det handler om passion, kre-ativitet osv.
En udfordring under COVID-19 var, at vores medarbejdere blev utrygge. De skulle arbejde under nye situationer og ønskede klare retningslinjer og regler. Kan du sige noget om, hvad der ligger i det paradoks? Tænker at det hand-ler om, at de ikke ville gøre noget forkert. De ville meget nødigt være skyldige i, at en patient blev smittet og kunne dø på grund af dem. De havde brug for ret-ningslinjer for at vide, at de havde gjort det rigtige. Havde man spurgt dem en måned inde i nedlukningen ville de formentligt have haft mange ideer til, hvordan man kunne have gjort det anderledes.

• Er det overhovedet os, der er i stand til at skabe arbejdspladser til de helt unge? Skal de ikke selv involveres i det? Jo, lige præcist. Noget af det bedste er at give dem råderum og få dem til at arbejde med hinanden. Der skal skabes en ramme for dem, som de selv skal være med til at fylde ud.

• Tænker at vores værdier i det offentlige er noget af det stærkeste, som vi står med i forhold til rekruttering (et kald). Hvad skal vi sælge os selv med fremadret-tet? I skal sælge jer på "walk the talk". I skal gøre noget synligt. I kan ikke blot komme med nogle erklæringer og værdier på hjemmesider mv. Show it, don't tell it.

• Det første skridt er at få de unge til at interessere sig for forskellige uddannelser. Vi skal tænke nyt, men måske skal vi også trække noget frem, som vi havde tidli-gere nemlig skolepraktikken. De unge bor længere hjemme og får alt betalt. Har du et bud på, hvordan vi får dem interesserede i alle de uddannelser, som har rekrutteringsudfordringer? De flytter faktisk hjemmefra i nogenlunde samme al-der som tidligere. Uddannelser kan gøres mere attraktive ved at man får mulighed for at gøre tingene på en anden måde. Det kan være, at vi skal åbne op for, at de kan komme og se, hvad der foregår. Find nogen på uddannelsen og få dem til at fortælle om det på alle mulige medier – og det skal være ægte og ærligt. Får de betaling for det, så gør opmærksom på det. Det stærkeste er, at nogen fortæller om det af sig selv. Der bliver kamp om de unge.

• En ting er, at der er kamp om de unge, men når de så kommer, vil de gerne på deltid – også under uddannelsen og også dem med de længste uddannelser. Det støder fuldstændigt sammen med det at have hænder nok og det eksisterende mindset for folk over 30 år om, at nu har de lige fået en uddannelse, så nu skal den bruges og samfundet skal hjælpes. Hvordan taler man ind i det, så man får det bedste ud af begge positioner? Grunden til, at mange unge ønsker deltid er bl.a., at der ikke er en egenbetaling og krav om tilbagebetaling på uddannelser i Danmark, og derfor har mange ikke gæld og behov for at arbejde fuld tid. De un-ge synes ikke, at det er en pligt at arbejde, og de er ikke nødvendigvis tiltrukket af et stort materielt forbrug. Man kunne fx lege med tanken om, at de fuldtidsan-satte havde en større grad af fleksibilitet end dem på deltid. Ligge en motivations-faktor ind i det.

• Vi kan invitere de unge ud på et hospital og se passionen, for der er virkelig passi-on og mening på vores hospitaler. Det, der skaber passion, er, når man selv har råderum. Derfor er nogle af de mest passionerede overlæger med et speciale. De føler, at de har mere rum og luft end så mange andre. En del af at motivere til at arbejde mere og være glad for det er at skabe mere frihed og færre regler.

Pernille Blach Hansen takkede afslutningsvist for et rigtigt spændende og inspirerende oplæg, som vi vil tage med os resten af dagen og i vores fremtidige tanker om, hvordan vi gør os attraktive overfor alle generationer.

• Slides ved Jesper Bo Jensen - fremtidens attraktive arbejdsplads

Der arbejdes i Region Midtjylland med en lang række initiativer, der sigter mod at have attraktive arbejdspladser, som kan rekruttere, udvikle og fastholde. Der afvikles tre inspirationscaféer/workshops med fokus på nogle af de temaer, som er vigtige i forhold til at være en attraktiv arbejdsplads.

Direktionen vil indledningsvist kort rammesætte drøftelserne (5 minutter).

Der arbejdes både lokalt på de enkelte arbejdspladser og regionalt/på tværs af Region Midtjylland med en lang række initiativer, der sigter mod at have attraktive arbejdspladser, som kan rekruttere, udvikle og fastholde. En række af de tværgående initiativer er beskrevet i det vedlagte notat om "Rekrutteringssituationen og eksempler på tiltag vedrørende arbejdsstyrkeplanlægning og attraktive arbejdspladser".

Der afvikles tre inspirationscaféer/workshops med fokus på nogle af de temaer, som er vigtige i forhold til at være en attraktiv arbejdsplads, der kan rekruttere, fastholde og udvikle. Formålet er at give deltagerne mulighed for inspiration, erfaringsudveksling og dialog (f.eks. om, hvilke roller MED-udvalg, TR, AMIR og ledere kan spille i forhold til de aktuelle temaer).

Hver workshop afvikles med et kort oplæg og efterfølgende dialog om temaet (i alt 40 minutter) og afrundes med, at 3-5 hovedbudskaber fra workshoppen opsummeres (eventuelt på en flip-over) til den efterfølgende opsamling i plenum (i alt 20 minutter).

(Hver deltager har forudgående tilmeldt sig èn af tre workshops).

Tema 1: "Robust psykiatri" - inspirationsoplæg om håndtering af mangelsituation i forhold til velfærdsuddannede. Hospitalsdirektør Tina Ebler, Psykiatrien vil holde et kort oplæg til inspiration om de foreløbige initiativer og dialoger, der er igangsat inden for Psykiatrien - med mulighed for spørgsmål, videndeling og dialog.

Tema 2: Hvordan arbejder vi med at skabe psykologisk tryghed/sikkerhed? Kort oplæg fra arbejdsmiljøkoordinator Lone Kaiser, AUH - med mulighed for spørgsmål, videndeling og dialog.

Tema 3: Forskningsresultater om hvilke aspekter af arbejdsmiljøet, som potentielt kan have størst betydning for fastholdelse blandt regionale medarbejdere generelt, blandt specifikke medarbejdergrupper og blandt nyansatte. Kort oplæg ved Jimmi Mathisen, Københavns Universitet, Institut for Folkesundhedsvidenskab - med mulighed for spørgsmål, videndeling og dialog.

Der blev derefter afviklet tre inspirationscaféer/workshops med fokus på nogle af de temaer, som er vigtige i forhold til at være en attraktiv arbejdsplads, der kan rekruttere, fastholde og udvikle.

De slides, som blev anvendt i forbindelse med de tre workshops, er vedlagt som bilag.

Opsamling i plenum – hovedbudskaber:

"Robust psykiatri" - inspirationsoplæg om håndtering af mangelsituation i forhold til velfærdsuddannede

• Vi hørte om den proces, som man er i gang med i psykiatrien i forhold til at hånd-tere den landsdækkende mangel på speciallæger og andre faggrupper.

• Psykiatrien har valgt at igangsætte tre typer af aktiviteter: sprintforløb, tema-workshops og transformationsprocesser

• Næste skridt er, at HMU-medlemmerne beslutter sig for, hvor bredt de ønsker at involvere sig i processen og arbejde med det.

Hvordan arbejder vi med at skabe psykologisk tryghed/sikkerhed?

• Vi blev introduceret for et dilemma med en sygeplejeske, som står i en situation med en patient, hvor hun skal beslutte sig for, om hun skal minde en erfaren læge om, at man plejer at bruge en bestemt type medicin i denne situation eller om hun kan stole på, at lægen har vurderet situationen og besluttet, at det ikke er nød-vendigt at give medicinen.

• Lægen kunne have valgt at lave situationen til en læringssituation.

• Psykologisk sikkerhed er, når man føler sig fri til at dele idéer, fejl og kritik og ik-ke er bange for at blive latterliggjort.

Forskningsresultater om hvilke aspekter af arbejdsmiljøet, som potentielt kan have størst betydning for fastholdelse blandt regionale medarbejdere generelt, blandt specifikke medarbejdergrupper og blandt nyansatte

• At dømme efter de præsenterede forskningsresultater er der et stort potentiale for at fastholde flere medarbejdere gennem fokus på en række faktorer omkring arbejdsmiljø, trivsel, udvikling og ledelse, og det handler bl.a. om at fremme ople-velsen af bl.a. anerkendelse, indflydelse og jobtilfredshed. Generelt tyder det på, at der er stort potentiale for alle faggrupper, men noget er dog særligt vigtigt for visse faggrupper.

• Forskningen indikerer, at der er forskel på, om der var tale om nye eller gamle medarbejdere. Indflydelse på nye ideer og indflydelse på egen arbejdstid fremstår særligt vigtige for nye medarbejdere.

• Der var drøftelser om faglig stolthed og udvikling, og hvor højt det scorer. Det har tilsyneladende ikke så stor betydning som fx gode kolleger/ledelse, undgå stress mv.

• Notat vedrørende rekrutteringssituationen
• Strategi for arbejdsstyrkeplanlægning
• Den gode arbejdsplads – tilbagemeldinger fra medarbejderne
• Slides ved Tina Ebler - workshop om robust psykiatri
• Slides ved Lone Pilgaard Kaiser - workshop om psykologisk sikkerhed
• Slides ved Jimmi Mathisen - forskningsresultater om fastholdelse af medarbejdere

Region Midtjylland ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken livsfase de befinder sig i. Med afsæt i Livsfasepolitikken er det bl.a. muligt at indgå senioraftaler.

I OK-21 er der mellem aftalens parter et mål om at forbedre fastholdelsen af de seniormedarbejdere, som ellers ville forlade arbejdsmarkedet. Der sættes samtidig fokus på vilkårene for de seniorer, der kan have udfordringer ved at fortsætte i jobbet.

Der lægges op til dialog og erfaringsudveksling om, hvordan der kan arbejdes for at fastholde seniorer på Region Midtjyllands arbejdspladser – bl.a. med afsæt i livsfasepolitikken, den nye Rammeaftale om seniorpolitik, anbefalinger fra Seniortænketanken, status vedrørende senioraftaler og input fra forudgående drøftelser i HR-/Personalechefkredsen og RMU.

Der lægges op til dialog og erfaringsudveksling ved bordene om:

Hvad der kan gøres for at fastholde seniorer på Region Midtjyllands arbejdspladser - med fokus på, hvad vi som samlet organisation, MEDudvalg og individuelle ledere/medarbejdere/TR/AMIR kan gøre for at bidrage til, at endnu flere seniorer fortsætter med at arbejde, selvom de måske har andre muligheder.

Der lægges op til at dialogen tager afsæt i de nedenfor beskrevne og vedlagte input om:

1. Livsfasepolitikken og hvorfor det er vigtigt at mange seniorer "vælger at blive"
2. Den nye Rammeaftale om seniorpolitik
3. Seniortænketankens anbefalinger
4. Status vedr. seniorordninger/aftaler
5. Budskaber fra tidligere dialoger

1) Livsfasepolitikken og fastholdelse af seniorer

Region Midtjylland ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken livsfase de befinder sig i - hvor de enkelte arbejdspladser i så høj grad som muligt tilgodeser den enkeltes ønsker til såvel faglige og personlige udfordringer som til arbejdsvilkår i øvrigt. Målgruppen for Livsfasepolitikken er alle regionens medarbejdere. Målet er at skabe udvikling, arbejdsglæde og balance mellem arbejdsliv og privatliv gennem hele arbejdslivet til gavn for den enkelte medarbejder, arbejdspladsen og regionens borgere. Målet er samtidigt, at vi tager gensidigt hensyn til hinanden og sikrer, at regionens arbejdspladser kan løse opgaverne døgnet rundt og året rundt.

Region Midtjyllands livsfasepolitik, beskrivelser af mulighederne for at indgå senioraftaler med støtte fra den regionale pulje samt info om seniorbonus, seniordage og seniorsamtaler kan ses på hr.rm.dk (direkte link: www.rm.dk/om-os/organisation/koncern-hr/lon--og-personaleforhold/personalepolitik/livsfasepolitik/)

Fastholdelse af seniorer er et vigtigt tema set i sammenhæng med bl.a. den gradvise udskydelse af pensionsalderen, mulighederne for at forebygge rekrutteringsudfordringer både lokalt og på tværs af regionen samt den balancerede tilgang til fuldtidspolitik i Region Midtjylland, hvor der også kan tages livsfasehensyn. Formår en arbejdsplads at fastholde seniorer kan det også ofte have positiv betydning for patienterne, fastholdelse og udvikling af viden og kompetencer blandt de ansatte samt et godt arbejdsmiljø generelt.

2) Ny rammeaftale

I OK-21 er der mellem aftalens parter formuleret mål om at forbedre fastholdelsen af de seniormedarbejdere, som ellers ville forlade arbejdsmarkedet. Der sættes samtidig fokus på vilkårene for de seniorer, der kan have udfordringer ved at fortsætte i jobbet. Derfor er der aftalt en fornyet rammeaftale om seniorpolitik. Omdrejningspunktet for den styrkede seniorindsats er dialog mellem leder og medarbejdere samt inddragelse af MED og TR. Det skal bidrage til at afdække og anvende nye muligheder for fastholdelse af seniorer.

Der iværksættes en række understøttende initiativer fra de centrale parter:

• En fælles vejledning
• Fælles drøftelse med deltagelse af lokale repræsentanter
• Danske Regioner og Forhandlingsfællesskabet drøfter 1-2 gange årligt status med henblik på at følge udviklingen – evt. med inddragelse af lokale repræsentanter i drøftelserne.

(Ovenstående initiativer fra de centrale parter er endnu ikke gennemført).

I den fornyede Rammeaftale lægges der bl.a. vægt på dialog med seniormedarbejderen om seniorarbejdsliv og fastholdelse. Dialogen skal afholdes i forbindelse med den årlige udviklingssamtale og have til formål at afklare seniormedarbejderens overvejelser i forhold til at fortsætte med at arbejde. Det kan også drøftes, hvilke muligheder der indenfor arbejdspladsens rammer kan tilbydes medarbejderen.

Rammeaftalen lægger også op til, at RMU drøfter politik og den overordnede vision på området samt medvirker til, at aftalen anvendes efter hensigten.

3) Anbefalinger fra Seniortænketanken

Der henvises til de anbefalinger som "Seniortænketanken", sammensat af eksperter og repræsentanter for arbejdsmarkedets parter, præsenterede i 2019 i rapporten Fremtidens Seniorarbejdsliv (link til den samlede rapport: https://bm.dk/media/11817/seniortaenketanken_rapport.pdf) og herunder særligt de anbefalinger der sigter mod initiativer på arbejdspladsen beskrevet på side 12-14 (vedlagt). Hovedbudskaberne er:

Anbefaling 2

Aftaleparterne skal fremme lokale løsninger på arbejdspladserne. Der er ikke én løsning, der passer til alle.

På baggrund af tænketankens analyser og arbejdspladsbesøg konstateres, at følgende særligt efterspørges:

• Fleksibilitet i såvel arbejdstid som arbejdsopgaver

- Nedsat arbejdstid, aftalt efter konkrete behov og muligheder

- Opgaver som både udfordrer og tager eventuelle individuelle skånehensyn

• Anerkendelse

- Seniorers faglighed og værdi anerkendes

- Seniorer er værdsat af ledelse

- Seniorer er værdsatte af kolleger

• Kompetenceudvikling

- Faglig efteruddannelse på lige fod med øvrige medarbejdergrupper

- Seniorer skal selv være opmærksomme på at udvikle sig løbende og efterspørge kompetenceudvikling

Anbefaling 4

Arbejdspladserne skal tænke i nye måder at fastholde seniorer på arbejdsmarkedet efter folkepensionsalderen.

"Der er behov for at tænke seniorernes tilknytning til det danske arbejdsmarked efter folkepensionsalderen på en ny måde, der giver bedre mulighed for en gradvis tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. Fleksible arbejdsformer kan give mulighed for at kombinere en fortsat tilknytning til arbejdsmarkedet med mere tid til familien, fritidsaktiviteter og rejser".

Anbefaling 5

Ledere skal tale med seniormedarbejdere om, hvad der skal til for at fastholde dem på arbejdspladsen.

"På arbejdspladserne er det blandt andet lederne, der skal spille en mere aktiv rolle i fastholdelsen. En undersøgelse fra Ældre Sagen viser for eksempel, at 36 pct. af seniorer i beskæftigelse angiver, at hvis ledelsen på deres arbejdsplads direkte opfordrede dem til at fortsætte, ville dette kunne få dem til at fortsætte med at arbejde længere end planlagt.

Ledere er kulturbærere. De udtrykker og påvirker arbejdspladsens kultur for, hvornår man trækker sig fra arbejdsmarkedet. Vi opfordrer derfor til, at ledere taler med deres medarbejdere om deres senkarriere, hvordan den enkelte medarbejder fortsat kan være værdifuld for virksomheden, og hvad der skal til for at fastholde medarbejderen på arbejdspladsen. Det er centralt, at lederen anerkender medarbejderens kompetencer, erfaringer samt værdi for arbejdspladsen, og at der er opbakning fra den øverste ledelse til en aktiv fastholdelsesindsats.

Dernæst er det vigtigt, at lederen, tillidsrepræsentanten og medarbejderen sætter sig ind i de lokale muligheder på arbejdspladsen og i overenskomsterne, som styrker fastholdelse, og at de formår at bringe mulighederne i spil. Samtalen skal flyttes fra ”hvornår vil du holde op?” til seniorens senkarriere og ”hvad kan vi i fællesskab gøre for, at du har lyst til at blive længere?”.

4) Status vedr. senioraftaler og mulighederne for medfinansiering fra den regionale seniorpulje

Med afsæt i Livsfasepolitikken og den lokale aftale mellem de faglige organisationer og Region Midtjylland er det blandt andet muligt at indgå lokale senioraftaler med refusion fra den regionale seniorpulje. Der kan indgås individuelt tilpassede seniorordninger, som kan medfinansieres med op til 60 pct. fra regionens seniorpulje, hvis medarbejderen er over 60 år, og ordningen er begrundet i et ønske om at fastholde medarbejderen på arbejdspladsen. Det er en betingelse for at få en seniorordning, at medarbejderen fraskriver sig retten til samtidigt at have lønnet bibeskæftigelse ved siden af stillingen. Kompetencen til at indgå aftaler med de faglige organisationer i henhold til Rammeaftale om seniorpolitik for konkrete medarbejdere ligger som udgangspunkt hos de decentrale ledelser i Region Midtjylland.

I Region Midtjyllands budget er der afsat en regional seniorpulje, der dækker udgifter til medfinansiering. Puljen blev i 2019 reduceret fra 8 mio. kr. til 4 mio. kr., så den afspejlede det reelle træk på puljen. Da forbruget steg i 2020 er puljen opjusteret til det det nuværende niveau på 4,5 mio. kr.

Tabel 1 neden for viser, at der i 2021 allerede er disponeret over en betydelig del af puljen til tidligere aftalte og nye seniorordninger. Der bliver dog løbende frigjort midler fra puljen, når medarbejdere på senioraftaler går på pension eller efterløn.

Tabel 1 - Seniorordninger med tilskud fra seniorpuljen den 01.10.2020 – 30.09.2021

Note: Bemærk at puljen skal dække frem til udgangen af september 2021. Der er i ovenstående tal ikke taget højde for evt. fratrædelser.

Der er vedlagt en uddybende status vedrørende senioraftaler, hvor der er udbetalt refusion fra seniorpuljen i 2020 fordelt på faggrupper og på HMU niveau - samt hvor mange aftaler Koncern HR indtil nu har modtaget i indeværende periode (1. oktober 2020 - 30. september 2021).

Der kan i henhold til aftalen om seniorordninger med støtte fra seniorpuljen lokalt aftales de ordninger, som man lokalt finder relevante. Erfaringerne viser, at der kan være forskellige tilgange til brugen af seniorordninger i Region Midtjylland, bl.a. med hensyn til hvilke typer aftaler der indgås. Den type formelle aftaler, der indgås flest af, er aftaler om nedsat tid med fuld pensionsopretholdelse.

Udover de aftaler der løbende indgås, hvor der gives økonomisk kompensation fra seniorpuljen, indgås der også andre former for aftaler, tages særlige hensyn og udvises imødekommenhed for at fastholde seniorer uden at det nødvendigvis afspejles og registreres i en seniorordning med støtte fra puljen. Der kan fx være tale om undtagelse fra nattevagter, faste fridage og lign.

5) Budskaber fra tidligere dialoger

På et møde i HR-/Personalechefkredsen 21. maj 2021 blev det fremhævet:

• at det er vigtigt at de lokale personaleledere er klædt ordentlig på til gode dia-loger med medarbejdere om, hvad der kan understøtte den enkeltes fastholdel-se/motivation til at fortsætte med at arbejde, og hvad der er mulighed for at imødekomme. Både i forhold til hvad der er vigtigt for den enkelte og arbejdspladsen, hvordan der gensidigt kan imødekommes hensyn til den enkelte og arbejdspladsen, hvilke aftaler/ordninger der evt. kan indgås osv.

• at vi skal passe på at Fuldtidspolitikken ikke kommer til at overskygge alt (inkl. livsfasepolitikken) og bliver en årsag til at ledere generelt siger nej til seniorordninger/fastholdelsestiltag vedr. deltid målrettet seniorer.

• at seniorer er lige så forskellige som andre medarbejdergrupper og bør tales med individuelt og ikke som grupper.

• at der er medarbejdere, der ønsker at gå ned i tid – og som bare betaler selv (uden om seniorpuljen), og medarbejdere som har andre ordninger, såsom fritagelse for nattevagter, faste ugentlige fridage mv. Det er svært at trække data på disse, men de er vigtige i drøftelsen.

• at nogle ledere har udtrykt forbehold mod at indgå en senioraftale, hvis der ikke er garanti for midler til refusion fra seniorpuljen.

• Der var opbakning til et forslag om, at Koncern HR sørger for at kommunikere til ledelses- og MEDsystemet om den nye rammeaftale (evt. først når vejledningen fra de centrale parter foreligger) med henvisning til Region Midtjyllands livsfasepolitik, beskrivelser af mulighederne for at indgå senioraftaler med støtte fra den regionale pulje samt info om seniorbonus, seniordage og seniorsamtaler, som kan findes på hr.rm.dk. Der kan samtidigt opfordres til lokale drøftelser, eventuelt med afsæt i data vedr. fx aldersfordeling/antallet af seniorer.

På mødet mellem RMU og forretningsudvalget 18. maj 2021 var budskaberne vedr. seniorordninger:

• Fastholdelse og rekruttering til fremtidens sundhedsvæsen ses som meget vigtige områder, og der ønskes særligt fokus på mulighederne for at indgå seniorordninger. Det vil være helt oplagt at tage med ind i budgettet.
• Hvis vi vil fastholde seniorer skal vi gøre mere. Arbejdspladserne konkurrerer om arbejdskraften, og vi skal forebygge at medarbejdere fravælger regionen som arbejdsplads. Hensigtserklæringer om kompetenceudvikling og arbejdsmiljø kan opfattes som en "syltekrukke".
• Vi skal overveje og finde de rigtige balancer i forhold til, hvor mange midler vi øremærker i budgettet, og hvor stor en del af midlerne, der frit skal kunne disponeres over lokalt.
• Vi skal være opmærksomme på afvejninger omkring de centrale tiltag, øremærkede midler og puljer og at maksimere ubundne midler, som kan prioriteres decentralt. Der kommer ikke flere midler til fx kompetenceudvikling ved at lægge dem i en pulje. Midlerne bør ligge decentralt.
• Der blev henvist til at der allerede er afsat midler i en central pulje til senior-ordninger, og det vil være godt med et politiske signal om, at man gerne ser, at der er imødekommenhed i forhold til dialoger om seniorordninger.
• Seniorordninger kan være meget andet end pension – fx kompetenceudvikling, deltid mv. - og det bør gøres mere tydeligt, at der er mange muligheder, og mere forpligtende at indgå aftaler. Puljen er tidligere blevet reduceret, hvilket er uheldigt.
• Det blev understreget, at regionsrådsmedlemmerne går meget op i medarbejdernes arbejdsvilkår og øvrige forhold.
• Vi må overveje politiske signaler om imødekommenhed i forhold til at indgå seniorordninger.
• Der blev opfordret til at bruge MEDsystemet til dialoger fx omkring, hvorvidt der sker nok i forhold til seniorordninger, kompetenceudvikling osv.
• Seniorordninger bør tages op i forbindelse med budgetforhandlingerne.
• Der blev henvist til, at der er planlagt en drøftelse om seniorordninger i Regions-MEDudvalget på et af de kommende møder. Det er meget vigtigt, at vi får taget fat på emnet. Vi har en fælles interesse i at fastholde seniorerne.
• Der blev opfordret til at "putte flere penge i puljen vedr. seniorordninger". Der er i øvrigt behov for at gøre mere opmærksom på mulighederne for seniorordninger og seniorpuljen.
• Det er ikke sikkert, at en forøgelse af puljen er den rigtige vej at gå. Hvis puljen ikke bruges fuldt ud i forvejen, virker det ikke at putte flere penge i – og midlerne skal i givet fald tages fra noget andet. En løsning kan også være at regionsrådet eller MED forpligter sig til at følge op, når Regions-MEDudvalget får lagt nogle linjer.
• Netop fordi der ikke er ret mange ledige, så er det særligt vigtigt med imødekommenhed i forhold til seniorordninger, som kan fastholde nuværende med-arbejdere.

I øvrigt

Opgørelser af aldersfordelingen blandt ansatte på Region Midtjyllands arbejdspladser kan ses i personaleredegørelsen. Direkte link: Personaleredegørelse - Region Midtjylland (rm.dk)

I BI-portalen er det muligt at se alderssammensætning/aldersintervaller på de organisatoriske enheder – samt alderssammensætning pr. faggruppe. Der kan filtreres ned på udvalgte afdelinger, overenskomster, stillinger, køn.

Link: http://bi-portal.onerm.dk/#/site/RM/views/AldersfordelingiRegionMidtjylland/aldersfordeling?:iid=1

I Personaleflowsrapporten vises antal til- og afgange på de organisatoriske enheder. Rapporten opdeler til- og afgange i henholdsvis eksterne til- og afgange (ind og ud af regionen), interne til- og afgange (skift fra én enhed i Region Midtjylland til en anden) samt afdelingsskift (skift mellem én afdeling på et hospital til en anden). Rapporten kan opdeles på afdelinger, overenskomster, stilling, aldersgrupper mv.

Link: http://bi-portal.onerm.dk/#/site/RM/views/Personaleflow/Personaleflow?:iid=1

Der kan i øvrigt henvises til, at der på Aarhus Universitetshospital i efteråret gennemføres en række fokusgruppeinterviews med fokus på, hvad der er vigtigt for seniorer i arbejdslivet, og hvad der kan få dem til at blive på arbejdspladsen.

Jakob Olesen henviste indledningsvist til hovedpointerne fra Jespers Bo Jensens oplæg om demografien og de unge. Blandt andet koblingen af disse forhold
gør, at det bliver meget vigtigt at kunne fastholde seniorerne.

Seniorerne er også vigtige for at have en god arbejdsplads, hvilket bl.a. viser sig i triv-selsundersøgelser og bilaget med udsagn fra medarbejdere om, hvad der kendetegner en attraktiv arbejdsplads – erfarne og kompetente kolleger, som man kan læne sig op ad og sparre med, er vigtigt.

Ser vi på alle de gode anbefalinger fra Seniortænketanken, analyser og rammeaftalen, så er hovedbudskabet, at man skal tage nogle gode dialoger med dem, der nærmer sig
mu-ligheden for at kunne gå på pension. Vi bør sende et tydeligt signal om, at vi meget gerne ser, at de bliver ved med at arbejde, og spørge ind til, hvad der kan medvirke til at det sker. Hvad der skal til er meget individuelt, og derfor har vi også en rammeaftale om seniorordninger, som meget lægger op til individuelle tiltag. For mange handler det ikke om at få en formel "seniorordning", og der laves mange individuelle aftaler og tages indi-viduelle hensyn uden at det registreres og aftales som en seniorordning.

Ser vi på det, som Seniortænketanken fremhæver i anbefaling 2 og 4 som afgørende for at kunne fastholde, så er der meget, som ikke handler om penge. Ofte kan løsningerne handle om fleksibilitet eller justeringer i forhold til arbejdstid og arbejdsopgaver, tydelige signaler om mulighed for fortsat faglig udvikling og måske nye opgaver. Det er også me-get vigtigt, at man føler sig anerkendt af kolleger og ledelse.

Anbefaling 5 fra Seniortænketanken lægger op til, at man aktivt får taget nogle dialoger. Gør man ingenting, så vil der være mange, som drager deres egen konklusion og vælger at gå på pension.

Den nye rammeaftale vægter også den
individuelle og dialogorienterede tilgang, ligesom vores egen rammeaftale vedrørende seniorordninger lægger op til.

Der blev henvist til at et af hovedbudskaberne fra HR-/Personalecheferne er, at vi even-tuelt skal gøre endnu mere for at hjælpe vores ledere med at få rammesat nogle dialoger på gode måder. TR, AMIR og øvrige kolleger kan også gøre noget. Vi skal gerne have en kultur, hvor vi alle bidrager til
at fastholde.

Der var herefter dialog og erfaringsudveksling ved bordene om, hvordan der kan arbej-des for at fastholde seniorer på Region Midtjyllands arbejdspladser med opsamling i ple-num.

Opsamling i plenum

• Region Midtjylland har mange gode tilbud til seniorer, men er de kendte nok, og udnyttes de nok? Vi har en kommunikationsopgave.

• Det er vigtigt at være tydeligt om seniorerne værdi og italesætte det.

• Det er vigtigt at have fokus på de individuelle behov og ønsker. Hvor stor mulighed har vi for at tilrettelægge arbejdstiden i forhold til den enkeltes behov med hensyn til digital understøttelse/værktøjer?

• Rekrutteringsudfordringerne har ramt hårdere og hurtigere end forventet.

• Er det seniorerne, som vi har behov for at se på, eller er det hele medarbejder-gruppen? Livsfasepolitikken ligger op til individuelle hensyn og gensidig imødekom-menhed i forhold til alle.

• Det er svært at skelne mellem fastholdelse af seniorer og øvrige, da opgaveløs-ningen hænger sammen. Hvis man giver til denne ene, hvad tager man så fra den anden?

• Der skal være mere hjælp til dem, som sidder og laver vagtplanlægning – det er svært at få enderne til at hænge sammen.

• Vi bør genbesøge senioraftalerne og forventningsafstemme om brugen - forskel-lighed i anvendelse bør være sagligt begrundet.

• Mulighed for at løse andre opgaver, have mindre ansvar end man havde tidligere mv. kan have betydning. Husk, at det er meget individuelt, hvad der skal til.

• Kan nogle af dem, som er gået på pension, ansættes på lavere timetal fx. som mentorer?

• Intern tilknytning til vikarbureau kunne også være en seniorvej.

• Der blev henvist til VIVE-rapport, som lægger op til, at nogle seniorer fx gerne vil tage aftenvagter.

• Orlovsmuligheder? Måske kunne man forsøge med et halvt års orlov, inden man endelig beslutter sig for at gå på pension.

• Kan vi skabe job til seniorer, som kan bidrage til jobkvalitet og jobglæde til de øv-rige ansatte. Der er eksempler herpå fra Tyskland.

• Drøftelse af de eksisterende barrierer bl.a. politik om fuld tid og lovgivning om ef-terløn og pension. Der blev opfordret til en balanceret tilgang til fuldtidspolitikken, hvor vi husker livsfasepolitikken, og at der også skal være mulighed for at arbejde på nedsat tid.

• Måske er alle ledere ikke offensive nok. Det er vigtigt at få talt om, at vi gerne vil fastholde. Vi skal turde at tage samtalerne.

• Der blev opfordret til at forsøge sig med prøvehandlinger om mødetidspunkter og fleksible fremmødetidspunkter.

• Der er et paradoks i at tilbyde deltid, mens vi mangler arbejdskraft. Måske står vi os bedre ved i nogle tilfælde at tilbyde deltid, så flere søger stillingerne.

Konklusion

Pernille Blach Hansen takkede for mange gode input. Der er meget, hvor vi har fat i samme tilgang, herunder bl.a. med hensyn til behovet for at forholde sig til hele medar-bejdergruppen, om der er kendskab nok til mulighederne, behovet for kommunikation og fortsat mulighed for kompetenceudvikling. De mange input tages med. Det løses ikke med et snuptag.

• Ny Rammeaftale for seniorer OK21
• Fælles initiativer vedr. rammeaftale om seniorpolitik OK21
• Uddrag af rapport fra Seniortænketanken
• Oversigt seniorordninger 2019
• Oversigt seniorordninger 2020
• Oversigt seniorordninger modtaget indtil nu i 2021

Der har i 2020 været iværksat en evaluering af samarbejde og dialog i Region Midtjylland. HMU'erne har på baggrund af kollektive dialoger i de lokale HMU'er og LMU'er meldt tilbage til RMU. På mødet drøftes tilbagemeldingerne, herunder hvad der er vigtigt for et godt samarbejde og en god dialog, og hvad der eventuelt kan gøres anderledes og bedre fremadrettet. Det drøftes endvidere, hvordan kendskabet til MED- og Arbejdsmiljøsystemet kan udbredes.

Drøftelsen af tilbagemeldingerne skulle have været afviklet i 2020, men på grund af den fortsatte nedlukning af fysiske møder har drøftelsen været udskudt indtil nu.

Som aftalt på RMU-møde 4. juni 2020 har der været iværksat en evaluering af samarbejde og dialog i Region Midtjylland henover sensommeren og efteråret i 2020. Det var oprindeligt planen, at dialogen herom skulle have foregået i 2020, men på grund af COVID-19 og aflysninger af fysiske møder har det været udskudt indtil nu.

Evalueringen har bl.a. bestået af en spørgeskemaundersøgelse blandt alle HMU-medlemmer og kollektive dialoger i HMU'erne og LMU'erne i relation til samarbejdet og dialogen i det daglige og i MED-systemet.

De enkelte HMU'er har på baggrund af kollektive dialoger i de lokale HMU'er og LMU'er meldt tilbage til RMU om dialogerne for derigennem at få nogle fælles billeder af, hvad der er vigtigt for et godt samarbejde og en god dialog, og hvad der eventuelt kan gøres anderledes og bedre fremadrettet. Tilbagemeldingerne vedlægges som bilag.

På baggrund af tilbagemeldingerne fra HMU'erne (vedlagt) vil der blive lagt op til dialog i grupper om, hvad der er vigtigt for et godt samarbejde og en god dialog, hvad der eventuelt kan gøres anderledes og bedre fremadrettet, og hvordan kendskabet til MED- og Arbejdsmiljøsystemet kan udbredes. Der samles op i plenum.

Vedlagt 1) tilbagemeldinger fra HMU'erne 2) resultat af spørgeskemaundersøgelsen og 3) sammenligning af de spørgsmål som går igen i evalueringen 2020 og evalueringen af MEDaftalen i 2010.

Det er tidligere aftalt, at der efterfølgende forberedes et punkt om evaluering af MED- og Arbejdsmiljøaftalen til RMU-mødet 8. december 2021.

Pernille Blach Hansen henviste indledningsvist til, at der i 2020 var blevet iværksat en eva-luering af samarbejde og dialog i Region Midtjylland, hvor HMU'erne på baggrund af kol-lektive dialoger i de lokale HMU'er og LMU'er havde meldt tilbage til RMU.

Der er meget sammenligneligt på tværs, når man læser tilbagemeldingerne. Der er tale om velfungerende HMU'er med en åben og god dialog. Mange LMU'er fungerer godt, mens nogle kan have det lidt svært ind imellem. Der mangler kendskab til, hvad MED er, og hvad det kan.

Herefter fulgte gruppedrøftelser om, hvad der er vigtigt for en god dialog og et godt samarbejde, hvad der eventuelt kan gøres anderledes og bedre fremadrettet, og hvordan kendskabet til MED- og Arbejdsmiljøsystemet kan udbredes, med efterfølgende opsamling i plenum.

Opsamling i plenum

• Kommunikationen i RMU og HMU, hvordan melder vi ud fra disse udvalg, og hvor-dan får vi det ud af leve? Den platform, som vi er på nu, opleves nogle gange gammeldags. Jesper Bo Jensen forslår, at vi får nogle unge ind og hjælper os. Nogle efterlyser highlights nederst på skærmen om det nyeste, og hvad det bety-der for dem. Det kan vi ikke lave på vores nuværende platform. Vi skal udvikle noget og have nogle unge ind og fortælle, hvad de gerne vil have. Hvorfor kan vi ikke melde ud, at vi fx er i gang med en proces om at diskutere seniorpolitik uden at have en konklusion? Spille med åbne kort.

• Hvordan gør vi LMU, HMU og RMU mere nærværende for vores kolleger? Hvordan får vi dem til at læse dagsorden og referater? Hvordan refererer vi fra møderne? Kunne vi lægge en video på YouTube, Facebook eller noget andet. Det kunne også være formandskabet fra HMU kunne tage en runde til formandskaberne for LMU'-erne.

• Vi var meget omkring af synliggørelse. Er synliggørelsen vigtigt eller i virkeligheden det, at folk engagerer sig? Det er svært, for når man sidder på disse niveauer, så er det fordi, at man har et særligt engagement. Vi kan ikke forvente at få det samme engagement fra vores kolleger, da de er fokuseret på drift og den hver-dag, de er i. TR samles ofte i de faglige organisationer og har et stort bagland, men det har AMIR'erne ikke. De har derfor svært ved at bære deres bagland med sig til møderne i HMU og RMU. Det vigtigste sted i forhold til synliggørelse er LMU'-erne, da det omhandler de forhold, som berører medarbejdernes
hverdag. Kob-lingen mellem niveauerne LMU og HMU kunne være et indsatsområde.

• Vi har talt om de tre niveauer. Det er svært at formidle videre til sine kolleger i forhold til RMU, hvis man ikke har en medarbejderrepræsentant. RMU er mere overordnet politisk, mens HMU er tættere på vores hverdag. LMU er det tætteste på hverdagen, da det er på afdelingsniveau. Vi talte også om, at det er svært at få kolleger engageret, og vi har forsøgt mange forskellige metoder. Vi må tro på, at de har tillid til, at vi gør det godt.

• LMU kan nogle gange være "det svageste led" med hensyn til, hvordan MEDsyste-met fungerer. Måske har man ikke helt fået taget MED-grunduddannelsen hverken på medarbejder- eller lederside, og så kan man godt være lidt i tvivl om, hvad MEDsystemet skal bruges til. Er man i tvivl i LMU, så får man heller ikke brugt sit HMU. Det er vigtigt, at alle får gennemført MED-grunduddannelsen. Det skal ikke være lange referater, men pixi-udgaver eller måske en lille video på intra.

• Reaktionen fra kollegerne, når man fortæller om MEDarbejdet, er et fjernt blik. Det er ikke uvilje. Vi tror på, at der er tillid til AMIR'er, TR'er og ledere. Kollegerne opfatter det nok lidt som en forsikring. HMU er en organisation, som man tænker er med til at bringe ro i baglandet. MEDsystemet er ikke et mål i sig selv, men et middel. Målet må være, at vi har en god arbejdsplads, hvor vi samarbejder under ordentlige forhold.

Konklusion

Pernille Blach Hansen konstaterede afslutningsvist, at der er meget genkendelighed på tværs af grupperne. Det gode samarbejde og et velfungerende MED-system skal vokse nedefra i LMU'erne, og det er vigtigt, at samarbejdet fungerer godt. Det er her, det er nemmest at gøre MED-arbejdet vedkommende, da der er langt til HMU og RMU.

Noget, som vi skal drøfte i RMU, er, om vi er gode nok til at binde MED-niveauerne sam-men. Det vil blive sat på næste RMU-møde. Hun opfordrede HMU-deltagerne til at melde tilbage til deres RMU-kolleger, hvis de har input til denne drøftelse.

• Materiale til LMU'erne på AUH, som kan bistå drøftelse og evaluering af dialog og samarbejde
• Tilbagemelding fra HE Vests HMU - evaluering af dialog og samarbejde i Region Midtjylland
• Tilbagemelding fra RH Randers HMU - evaluering af dialog og samarbejde i Region Midtjylland
• Tilbagemelding fra AUHs HMU - evaluering af dialog og samarbejde i Region Midtjylland
• Tilbagemelding fra HE Midts HMU - evaluering af dialog og samarbejde i Region Midtjylland
• Tilbagemelding fra RH Horsens HMU - evaluering af dialog og samarbejde i Region Midtjylland
• Tilbagemelding fra Psykiatri og Socials HMU - evaluering af dialog og samarbejde i Region Midtjylland
• Tilbagemelding fra HMU for fællesfunktioner - evaluering af dialog og samarbejde i Region Midtjylland
• Resultat af spørgeskemaundersøgelsen
• Sammenligning af evaluering 2020 med evaluering 2010

De væsentligste budskaber fra døgnseminaret drøftes med henblik på videreformidling af relevante informationer fra mødet til HMU´erne mv. Seminaret evalueres.

Det drøftes, hvilke informationer fra mødet, der ønskes videreformidlet til HMU´erne, MidtNyt mv., og seminarets indhold og afvikling evalueres.

Der kommunikeres om følgende fra seminaret:

• RMU drøftede arbejdsmiljøredegørelse 2020, og hvad det gode arbejdsmiljø er. Der afholdes en temadag den 14. oktober 2021 i Herning Kongrescenter med tit-len: Arbejdsmiljø i Region Midtjylland frem mod 2030, hvor RMU, HMU'er, ar-bejdsmiljøkoordinatorer og HR-/personalechefer er inviteret.

• RMU mødes med forretningsudvalget 12. oktober, hvor man vil drøfte det vedtag-ne budgets konsekvenser i forhold til personaleforhold, etablering og organisering af en whistleblowerordning og hvordan status er/hvordan situationen opleves for patienter og personale i Region Midtjylland efter et år med COVID-19, konflikt og rekrutterings- og fastholdelsesudfordringer.

• RMU og HMU-formandskaberne hørte oplæg om og drøftede, hvad vi har lært af tiden under COVID-19 og en række temaer omkring rekruttering/fastholdelse nu og i fremtiden, inkl. livsfasepolitik og seniorordninger. Plancher og hovedbudskaber kan ses her: https://www.rm.dk/om-os/organisation/koncern-hr/medhjemmeside/regions-medudvalget/dagsordner/

• RMU og HMU-formandskaberne drøftede evalueringer omkring dialog, samarbejde og sammenhæng i MEDudvalg, og hvordan vi synliggør og skaber engagement omkring vigtige temaer og budskaber på tværs af organisationen.

Evaluering af seminaret

• Introduktionen af HMU-formandskaberne og AMIR'er kunne have været bedre om torsdagen.

• Formiddagens program har været fantastisk og tilsvarende aftenarrangementet med DHL Stafetten. Vi bør overveje, om arbejdsmiljødrøftelsen næste gang kan gøres mere vedkommende i forhold til, hvor skoen trykker, og hvad der fylder. Det lykkedes vi ikke helt med.

• En repræsentant fra et HMU var overrasket over ikke at være inviteret
med til arbejdsmiljødrøftelsen. Det har været nogle supergode dage med relevante emner i forhold til at kunne tage noget med hjem og bruge i vores HMU-arbejde, og det har være helt fantastisk at være med til det sociale i går. Det blev forklaret, at in-tentionen med den valgte ramme for arbejdsmiljødrøftelsen var, at vi ikke skulle gå i dybden i denne sammenhæng, fordi vi alle skal mødes til den strategiske te-madag 14. oktober. Det skulle blot være en indledende drøftelse i RMU om ar-bejdsmiljø. Det skulle vi nok have været mere tydelige omkring.

• Der blev udtrykt
glæde og stolthed over at være i en organisation, som tager dis-se emner op og tør drøfte dem. Jesper Bo Jensens udsagn om ny generation og måden vi gør tingene på var inspirerende, men det kommer også til at sætte spørgsmålstegn ved noget af det, som vi gør i Region Midtjylland. Hvad betyder det i forhold til ledelse, MED og MUS – er der noget, som vi skal gøre anderledes?

• Pernille Blach Hansen kvitterede for, at hun hører, at seminaret har været ved-kommende, og det har været relevant at være her disse to dage.

Konklusion

Der kommunikeres til HMU'erne om hovedbudskaber fra dagens møde. Formandskabet og sekretariatsbetjeningen tager budskaberne fra evalueringen af seminaret med til næ-ste års planlægning.