Dagsordner-referater

Ledersiden

Pernille Blach Hansen (regionsdirektør), Ole Thomsen (koncerndirektør), Anders Kjærulff (koncerndirktør), Lisbeth Holsteen Jessen (hospitalsdirektør, Regionshospitalet Horsens), Poul Michaelsen (hospitalsdirektør, Hospitalsenheden Vest), Regionshospitalet Randers), Kim Kofod Hansen (udviklingsdirektør, Regional Udvikling), Poul Blaaberg (hospitalsdirektør, Aarhus Universitetshospital), Nina D. Søndergaard (oversygeplejerske, Regionshospitalet Randers), Ann-Britt Wetche (socialdirektør, Socialområdet), Ditte Hughes, (vicedirektør, Koncern HR), Jørn Mørup (vicedirektør, Koncern HR), Jakob Olesen, (sekretariatschef, Koncern HR, Stab), Rachel Mortensen, (HR-konsulent, Koncern HR, Stab).

Medarbejdersiden

Anja Laursen (kredsformand, DSR), Jette Ohlsen (sektorformand, FOA, Aarhus), Karin Vestergaard (regionsformand, Dbio), Nethe Lunden (faglig sekretær, 3F), Rene Lodal Christensen (socialpædagog, Granbakken), Jette Nielsen (regionsformand, KOST), Holger Lyngklip Strøm (geolog, Regional Udvikling), Laila Garsdal Petersen (sygeplejerske, Hospitalsenheden Vest), Lene Thorbjørnsen (bioanalytiker, Hospitalsenhed Midt), Eske Roth (læge, AUH), Henrik Ørskov (sygeplejerske, Psykiatri), Mette Højbjerg Skjødt (lægesekretær, Regionshospitalet Viborg), Helle Maibritt Jørgensen (telefonist, Aarhus Universitetshospital), Peter Hansen (fuldmægtig, Regionshuset Viborg), Kirsten Hansen (sygeplejerske, Aarhus Universitetshospital), Morten Krogh Christiansen (reservelæge, Regionshospitalet Horsens), Heidi Hoffmann Bested (ergoterapeut, Social), Niels Jørgen Nielsen (sygeplejerske, RH Horsens).

Afbud før mødet

Mette Fjord Nielsen (sygeplejefaglig direktør, Hospitalsenhed Midt), Tanja Lyth (jordemoder, AUH) - suppleant Kirsten Ægidius deltager i stedet, Heidi Glud Christensen (SOSU, Regionshospitalet Randers) - suppleant Ulla Ørskov deltager i stedet, Tina Ebler (hospitalsdirektør, Psykiatrien) - Claus Graversen deltager som suppleant, Jens Boe Krag, (plejer, Psykiatri), Lone Winther Jensen (lægefaglig direktør (deltager i noget af mødet), Christina Thisted-Høeg (radiograf, Hospitalsenhed Midt).

Øvrige deltagere

Nina Skarum, personalejurist, Koncern HR, deltager under behandlingen af punkt 7 om evaluering af MED- og Arbejdsmiljøaftalen, punkt 8 om tilbagemelding vedrørende forebyggelse af seksuel chikane og punkt 9 om godkendelse af retningslinje vedrørende brug af regionens e-mail.

Dagsordenen godkendes, og det afklares, om der er emner til eventuelt. Referat af det ordinære RMU-møde 2. september og det ekstraordinære RMU-møde 12. oktober 2021 godkendes. Referat af det ekstraordinære RMU-møde 15. november er vedlagt til orientering.

Dagsordenen til mødet godkendes, og det afklares, om der er emner til eventuelt. Referat af henholdsvis det ordinære RMU-møde den 2. september og det ekstraordinære RMU-møde 12. oktober 2021 godkendes (vedlagt). Referat af det ekstraordinære RMU-møde 15. november er videreformidlet til forretningsudvalget og vedlagt til orientering.

Dagsorden og referat af det ordinære møde 2. september og det ekstraordinære RMU-møde 12. oktober 2021 blev godkendt.

Der var et emne til eventuelt vedrørende forskningsprojekt om konsekvenser af store organisatoriske forandringer.

• Referat RMU-møde 2. september 2021
• Referat ekstraordinært RMU-møde 12. oktober 2021
• Referat ekstraordinært RMU-møde 15. november 2021

Der vil blive givet en kort orientering omkring status vedrørende COVID-19 og de foreløbige erfaringer og eventuelle problemstillinger med håndteringen af krav om coronapas vil kunne drøftes.

Der vil på mødet blive givet en kort orientering omkring status vedrørende COVID-19, og de foreløbige erfaringer og eventuelle problemstillinger med håndteringen af krav om coronapas vil kunne drøftes.

Der blev udsendt en skriftlig høring vedrørende Lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere forevisning af coronapas, test for COVID-19 mv. til RMU den 25. november 2021.

På hjemmesiden findes FAQ om coronapas, som ajourføres løbende. Link: https://www.rm.dk/om-os/organisation/koncern-hr/lon--og-personaleforhold/retningslinjer/medarbejderforhold-i-forbindelse-med-coronavirus/coronapas/

Pernille Blach Hansen orienterede kort om status på COVID-19. Der er pt. godt 50 indlagte i Region Midtjylland, 8 på intensiv og 6 i respirator. Derudover er der OBS-covid-patienter, og at vi begynder også at have smittede medarbejdere og medarbejdere med "nære kontakter" og "nære kontakter til nære kontakter". Der er ingen tvivl om, at hospitalerne er udfordret. Måske kommer der yderligere restriktioner på pressemødet i aften.

Vi er på vej op i kapacitet i forhold til både test og vaccinerer. De praktiserende læger har kunnet melde sig til at vaccinere i denne uge. Det havde 190 læger gjort i mandags. Der er også et privat firma, Practio, og de vaccinerer pt. 3.000 dagligt i Aarhus. Vi er i gang med at aftale, at de kan åbne nye vaccinesteder i det midtjyske og vestjyske. Regi-onerne skal op på at vaccinere en 1/2 million ugentligt. Det kæmper hospitaler, vaccinati-onssteder, praktiserende læger og private med at få op i gear. Det er en imponerende indsats, som nyder stor anerkendelse - også fra centralt hold.

Vi må se, hvad de næste uger frem mod jul bringer med den nye variant Omikron, antal indlæggelser, syge medarbejdere og om der skal gøres yderligere på test og vacciner.

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne:

• Hvordan skal håndtering af coronapasset fortolkes? Selvom der er lavet spørgs-mål/svar, så er der alligevel spørgsmål om, hvordan det rent praktisk skal håndteres, herunder hvordan reglerne er, hvis man møder op uden coronapas.

• Hvis man bliver bedt om at vise coronapas, og det ikke er gyldigt, bliver man sendt hjem uden løn. I lovgivningen står der, at hvis test er på arbejdsgiveren foranledning, så er det med løn. Det indebærer, at hvis man skal testes et andet sted end på fx hospitalet, hvor man arbejder, så er den tid, som der går med at få lavet testen og komme frem og tilbage, med løn. Hvis man bliver testet uden-for arbejdstid, så får man løn svarende til den tid, som det tager. Det er løn svarende til almindelig timeløn. Alle ansatte har fået et brev om, at vi indfører co-ronapas, og det forventes at man har coronapas. Konstateres det, at nogen mangler, forventes det, at det ikke gentager sig. Sker det igen, vil det kunne få ansættelsesretslige konsekvenser. Der vil i hvert enkelt tilfælde blive taget stilling til, hvad der skal ske. Målet er, at man beskytter sig selv og sine kolleger. Vi forventer, at vi kommer til at gennemføre stikprøver på alle arbejdspladser. Det er som udgangspunkt ens leder, som kan bede om at se ens coronapas. Der, hvor der er samlet mange mennesker på tværs fx til uddannelse, kan uddannelseslede-ren bede om at se coronapas.

• Kæden hopper af i forhold til coronapas, når vi laver stikprøver - så kommer der mistillid ind i det. Alle er bevidste om COVID-19 i sundhedsvæsenet, og hvad skal vi bruge stikprøverne til? Som udgangspunkt skal vi sende et budskab om, at vi har tillid til vores kolleger.

• Stikprøver er vel et udtryk for netop at have tillid ellers ville man lave permanent kontrol.

• Der kan være en udfordring som regional ansat i at blive mødt med den offentlige mening om ikke at lade sig teste unødigt for ikke at udfordre testsystemet.

• Det er svært omkring udmeldingen med test. På den ene side skal vi ikke belaste testkapaciteten mere end højst nødvendigt og på den anden side skal vi ikke smit-te kolleger og borgere. Vi må dirigere folk de rette steder hen. PCR-test til dem med symptomer og quicktest til øvrige.

• Der er udfordringer med, at afdelingerne begynder at gennemføre deres egne restriktioner med hensyn til møder, julefrokoster mv. Det skaber forvirring.

• I Regionshuset Viborg aflyste vi julefrokosten, da 350 mennesker samlet i kanti-nen til dans mv. ikke var en god kombination. Det er aftalt i Koncernledelsen, at den enkelte arbejdsplads må se på, hvad de gør. Vi skal holde os indenfor de reg-ler, som Sundhedsstyrelsen udstikker.

• Omkring ensartede retningslinjer på tværs. Vi bestræber os på tværs af hospitalerne om at stå ensartet - og også på hospitalerne, og vi følger de centrale ret-ningslinjer.

• Står med en bekymring her op til jul. Billedet nu modsvarer lidt det, som vi så sidste år. Er beredskaberne robuste nok, så vi ikke skal stå og lave ugeplaner?

• Der kommet en scenariebeskrivelse ud om, hvad man kunne levere i antal senge i forhold til covidberedskabet. AUH skal kunne levere op til 100 senge og 20 intensivpladser, og der er virkelig mange, som skal involveres. De afdelinger, som skal lægge senge til, er udpeget*. (*Bemærk, at håndteringen af covidpatienter på AUH har ændret sig siden RMU-mødet). Man gør som sidst i forhold til bemandingen. AUH har 188 sygeplejersker, som har været i beredskab tidligere, og de bliver spurgt, om de vil stille op igen. Der er sat uddannelse i gang af de øvrige, som kommer til at være en del af beredskabet. Erfaringen med frivillighed er god at genanvende, men nogen vil også blive bedt om at deltage i beredskabet. AUH er i gang og regner med at kunne honorere de fire scenarietrin.

• Har fået forespørgsler om de situationer, hvor man som udgangspunkt ikke planlægger, at der skal ligge coronapatienter, og hvor de kommer med en anden grunddiagnose, men alligevel har corona. Personalet er utrygge ved situationen, for de får ikke oplæring i at passe coronapatienter. Der bør være en sikkerhed for, at man bliver oplært til at kunne tage hånd om coronapatienter. Kan vi i fæl-lesskab få sendt nogle budskaber om det, så der tages hånd om det.

• Der har været covidpatienter inde på stort set alle afdelinger på AUH, og det vil sige, at man har en viden om og et beredskab i forhold til, hvordan det skal håndte-res. Hvis en afdeling ikke skulle være klar til en coronapatient, så ville patienten typisk komme ind og ligge på afdelingen for infektionssygdomme.

• På Regionshospitalet Horsens vil man typisk gøre, som vi ellers gør, når vi har patienter med forskellige sygdomme. Vi vil hidkalde fra andre relevante afdelinger eller flytte patienten. Den grundlæggende udfordring er, hvis vi får for mange af den slags patienter samlet set.

• I Vest arbejder man også med en skaleringsplan. Det vil få gennemgribende betydning for hospitalerne at løse så store volumina, som ligger i scenarie B, C og D. I forhold til hygiejne og kunne tage hånd om coronapatienter har vi lavet et review og tjekket, at alle kan det, som de skal kunne. Vi går efter en certificering af den enkelte en gang årligt.

• Vi skal ikke ret langt hen i scenarierne før det bliver et helt andet sundhedsvæsen. Med hensyn til, hvor patienterne skal ligge, så er det afgørende, hvad man er mest syg af. Hvis patienten bliver dårlig respiratorisk og bliver mest syg af det, så tager det naturligvis over.

• Der må kraftigt appelleres til, at man tænker i oplæring af personale de steder, hvor coronapatienterne som udgangspunkt ikke skal ligge. Nogen fik tidligere vir-tuel undervisning. Frivillighed må være udgangspunktet i forhold til planlægning af beredskabsplanerne.

• Hvor stor er robustheden? Hvor lang varslingstid forventer I, at der vil være? Vi vil som udgangsplan gerne kende vores vagtplan 4 uger frem.

• Alle afdelinger har haft coronapatienter i en af bølgerne, og derfor er træningen givet, og det kan vi håndtere. Vi kan komme i en situation, hvor der kommer flere coronapatienter end vi har været vant til, og derfor har vi sat uddannelsesaktivite-ter i gang – både i forhold til beredskab og stamafdelinger. I forhold til lægerne er vi klar over, at ordningen sidst med 4 uger frem ikke var verdens bedste. Vi har foreslået en anden model i forhold til fremmødeplanen.

• Opfordring til at ændringer på hjemmesider om retningslinjer opdateres løbende og samtidigt på alle hjemmesider.

• Pernille Blach Hansen bemærkede afslutningsvist, at udfordringen er, at vi ikke ved, hvor mange covidpatienter, der kommer de næste 4 uger. Signalet om at være opmærksom på medarbejdere udenfor covidafdelinger er sendt. Bliver man usikker eller utryg ved noget, så meld det ind.

Konklusion

Orientering om status vedrørende COVID-19 og coronapas blev taget til efterretning og RMU drøftede den praktiske håndtering af coronapas.

Link til portal med COVID-19 undervisningsmateriale: https://covid19uddannelse.rm.dk

Indledningsvist vil der bliver orienteret om, hvad status er vedrørende 360 graders planen og de overordnede resultater fra vakanceopgørelsen pr. 1. november 2021.

Der er udarbejdet et udkast til en involveringsplan, som også vil blive præsenteret på mødet.

Herefter der lægges op til at drøfte det videre arbejde med 360 graders planen og involveringsplanen samt kommunikationen omkring planen.

Der vil indledningsvist blive orienteret om, hvad status er vedrørende 360 graders planen og de overordnede resultater fra vakanceopgørelsen pr. 1. november 2021 (vedlagt).

Der er udarbejdet et udkast til en involveringsplan og en kommunikationsplan (vedlagt), som også kort vil blive præsenteret på mødet. Herefter lægges der op til at drøfte det videre arbejde med 360 graders planen og involveringsplanen, og herunder forslag om nedsættelse og bemanding af følge- og dialoggrupper samt kommunikationen omkring planen.

Med hensyn til nedsættelse og bemanding af følge- og dialoggrupper foreslås:

1. RMU nedsætter en følge- og dialoggruppe der bl.a. drøfter udviklingen og forslag til tiltag inden for fuldtids-/livsfase-/seniorområdet. Det foreslås at anvende og justere den følgegruppe under RMU, der har arbejdet med mangfoldighed, socialt kapitel og livsfasepolitik. Et vigtigt fokus for både den hidtidige og den nye følge- og dialoggruppe er at understøtte mulighederne for at have tilstrækkeligt personale og være en attraktiv arbejdsplads både nu og i fremtiden. I den sammenhæng kan gruppen også belyse ligestillingstemaer og indfrielsen af målsætningerne om en mere ligelig kønsfordeling blandt studerende/personalet (jf. mangfoldighedspolitikken og bæredygtighedsstrategien)

Der er behov for at justere/supplere det eksisterende kommissorie og revurdere deltagerkredsen. Der forventes at foreligge et udkast til kommissorium inden mødet som bilag til punktet.

2. RMU drøfter om der også skal nedsættes en følge- og dialoggruppe med fokus på initiativer under de temaer i 360 planen, der handler om "sammen om opgaven" (flere faggrupper til patientnære opgaver og sprede vagtbelastningen).

Der har både på sidste RMU-møde og efterfølgende i formandskabet været overvejelser om, hvorvidt der er behov for at nedsætte en sådan gruppe, eller om det er tilstrækkeligt med mulighederne for dialoger lokalt og i RMU-regi – både tværfagligt og monofagligt.

Der er derfor foreløbigt ikke udformet udkast til kommissorium for denne gruppe. Hvis RMU gerne vil etablere en form for gruppe eller lignende, kan der hurtigt laves et udkast til kommissorium efterfølgende.

Der vil blive mulighed for dialog både i grupper ved bordene og i plenum. Der lægges op til, at dialogerne bl.a. kan komme omkring:

1. Input til det videre arbejde med initiativerne i 360 planen og herunder involveringsplanen og kommunikationsplanen
2. Forslagene og overvejelserne vedrørende nedsættelse af følge- og dialoggrupper
3. Initiativer der savnes i planen, som vurderes afgørende vigtige på kort/langt sigt

Arbejdet med 360 graders planen skal ses i sammenhæng med det igangværende arbejde med transformation af sundhedsvæsenet (der vil blive givet en status herfor på et af de kommende møder).

Link til pressemeddelelse om regionsrådets godkendelse af 360 graders planen inkl. link til dagsordenspunktet herom til regionsrådets møde 1. december, hvor både planen og baggrundmateriale kan findes: https://www.rm.dk/om-os/aktuelt/nyheder/nyheder-2021/december-21/mange-svar-pa-sundhedsvasenets-store-udfordringer/

Selve 360 graders planen er også vedlagt som bilag til denne dagsorden sammen med involveringsplanen og kommunikationsplanen.

Der kan i øvrigt henvises til punktet nedenfor om status og dialog vedrørende fuldtidspolitik og livsfasepolitik, inkl. seniorpolitik/seniorordninger.

Pernille Blach Hansen redegjorde indledningsvist for, at behandlingen af punktet ville falde i følgende dele: 1) vakanceopgørelsen 2) politiske proces i forhold til 360 graders planen, 3) processen i forhold til vinterpakken på 1 mia. kr. og 4) nedsættelse af følge- og dialoggrupper.

1) Vakanceopgørelsen

Jakob Olesen orienterede om, at der er sket en markant stigning i antallet af vakante stillinger. Det har tidligere primært været et problem i relation til læger og sygeplejersker, og det er det også fortsat. Der er sket en særlig markant stigning i forhold til sygeplejer-sker, men det er også blevet et langt bredere problem med flere faggrupper.

Det er en problemstilling, som ses i de øvrige regioner, i kommunerne og på det private arbejdsmarked.

Problemstillingen skal også ses i sammenhæng med, at der er flere ansatte indenfor læ-ge- og sygeplejerområdet end der har været tidligere. Der er tilført midler, hvor det ikke har været muligt at rekruttere, og det er således også et udtryk for, at der er rekrutte-ringsudfordringer. Nogen har forladt sundhedsvæsenet, men det er ikke den største ud-fordring. Den største udfordring er, at der ikke har kunnet rekrutteres nok ind. Det er meget komplekst – og også en europæisk og global problemstilling. Udviklingen vil frem-over blive fulgt halvårligt.

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne:

• De stillinger, som man har substitueret ind i, tæller ikke med her. Man ansætter andre faggrupper på fx biokemiske afdelinger, og de må ikke varetage analysede-len, som er det, der fylder. Det er en udfordring, at man ikke har sådanne tal med. Man har arbejdsopgaver til langt mere end man egentlig har normering til, og der er steder, hvor det kun er på papiret, at man ikke har vakante stillinger.

• Region Midtjylland har altid gode tal. Det, som det ikke bliver koblet op på, er akti-viteten, og derfor kan tallene snyde. I forbindelse med Spar 1519 besluttede man at lave besparelser på plejepersonalet og belyste i tallene, at kvaliteten holdt. Det ændrer dog ikke ved, at man har skåret voldsomt på nogle faggrupper. Ser man på mængden af fleksibilitetsaftaler på sygeplejersker, så er der ikke overens-stemmelse med vakante stillinger pr. 1. november og mangelsituationen på syge-plejersker.

• Skal vi give et billede af, hvordan vores organisation har det, så er der mange kil-der, som skal lægges ovenpå hinanden. Vi kan bruge vakanceopgørelsen til at si-ge, at vi har massive udfordringer og ser ind i massive rekrutteringsudfordringer på tværs af mange faggrupper de næste 10 år.

• Vakanceopgørelsen er et øjebliksbillede. For at få det rette billede skal den sam-menholdes med andre data fx vikarforbrug.

• Der eksisterer tal fra AUH på SOSU-assistenter fra 2009 og frem til i dag. I 2009 var der 1.000 ansat i dag er der 350. Det fornemmes ikke helt, at vi bliver flere og flere.

• Opfordring omkring økonomiforhandlingerne 2023, så der er økonomi nok til at kunne ansætte dem vi gerne vil.

• Det er et differentieret billede, og der er også forskel på tværs af hospitalerne. En del af rammefortællingen er også, at der har været en lang periode med aktivi-tetsforbedringer. Vi får et forår, hvor der bliver meget dialog om vilkårene i sund-hedsvæsenet. Ser vi på, hvor mange procent af de unge, som får en sundhedsud-dannelse de næste 20 år, og dem der nærmer sig pensionsalderen de næste 20 år – og forventer at de opfører sig, som de plejer, så matcher det ikke. Vi er nødt til tage nogle gode snakke om, hvilke opgaver vi skal løse fremover.

2) Den politiske proces i forhold til 360 graders planen

Pernille Blach Hansen, Anders Kjærulff og Ole Thomsen orienterede om 360 graders pla-nen i forhold til de politiske udvalg.

Forretningsudvalget var generelt tilfreds med planen og med fremdriften. Udfordringen er, at det er svært at finde hurtige løsninger på den korte bane. Det handler om det lange seje træk.

Udvalget for nære sundhedstilbud er optaget af, hvordan almen praksis kan blive bedre til at visitere patienter til hospitalerne. De er også optaget af, om Præhospitalet kan hjælpe med at afslutte flere patienter, når de er ude og tilse dem.
Endelig er de optaget af kommunerne, og hvordan vi kan få systemerne til at spille bedre sammen.

Socialudvalget er optaget af, at der er arbejdskraftmangel – et fælles problem med kommunerne. Kommunerne betaler nogen steder overpris for de medarbejdergrupper, som vi gerne skal have fat i. Udvalget ønsker at få en fælles dialog med kommunerne herom. De er også optaget at samarbejdet med civilsamfundet. Der er bekymring for brugen af vikarbureauer.

Psykiatriudvalget kan se, at vi mangler psykiatere langt ud i fremtiden. De er interesseret i at se på, hvordan vi får mixet forskellige faggrupper, herunder specialpsykologer. Ud-valget er meget positive for at gå ind i arbejdet med 360 graders planen.

Hospitalsudvalget er optaget af, om vi gør noget for at bremse væksten af akutte patien-ter på hospitalerne. Om sundhedsvæsenet hænger godt nok sammen - almen praksis, Præhospitalet og hospitalerne. På sidste møde var der en lang og meget positiv drøftelse mellem de somatiske hospitalsledelser med fokus på de første to sider i 360 graders pla-nen.

Koncernledelsen har drøftet, hvordan vi kommer til at stå rigtigt i forhold til at få en mere retfærdig udjævning af vagterne. Det er vigtigt, at vi er samstemte på tværs af hospita-ler, så vi har en nogenlunde ens tilgang til den bevægelse, vi ønsker. Vi har drøftet, hvor-dan vi slår stillinger op, og herunder om vi skal gå i retning af, at man for at være ansat i klinikken har eller anden grad af deltagelse i vagt - ligesom man fx har på lægesiden. Sådanne drøftelser er Koncernledelsen på vej ind i. Om det ender i rene lokale implemen-teringer eller om vi skal gå mere fælles skal drøftes. Skal vi gå mere fælles, skal det og-så drøftes i RMU. Vi er i en bevægelse henimod at få flere til at indgå i vagt, så der ikke er nogle få, som har meget stor vagtbelastning, og andre som kun arbejder dagtid.

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne:

• I forhold til tidsplanen, så er det kulturforandring af dimensioner for nogle fag-grupper. Det er nok ikke kun RMU, men der er formentligt også nogle faglige or-ganisationer, som gerne vil inviteres ind til en drøftelse omkring vagter.

• Det er ikke hensigtsmæssig at beslutte uden at involvere dem, det handler om. Vi bliver nødt til at fastholde, at der er steder, hvor det er specialet, der gør, at vag-ter ligger i det tidsrum, som de gør. At flytte personale over, fordi der mangler vagter et andet sted, gør det ikke godt for dem, der har dagvagtpatienterne, men det gør det heller ikke godt, at man bare jævner det ud uden at have øje for spe-cialet. Noget kan man godt gøre fx klinik- og sengefællesskaber. Vil kraftigt appel-lere til tættere involvering med de berørte.

• Der er en grund til, at nogen arbejder i klinikker og ambulatorier med hensyn til arbejds- og privatliv. I bør i hvert fald spørge og gå i dialog med de ansatte.

• Vi har ikke en "kogebog" for det. Der skal naturligvis være dialog om, hvordan det kan gøres. Det ville i givet fald være en væsentlig stillingsændring, som skulle varsles. Vest har varslet i forhold til Gødstrup.

• Det kan være, at man skulle afsætte noget mere økonomi, når man ser på nor-meringerne i sengeafsnit, og på den måde gøre det mere attraktivt. Der er ældre kolleger, som arbejder i det ambulante og godt kunne overveje at gå på pension, hvis de får vagter. I 360 graders planen ligger der også noget i forhold til senior-ordninger. På ordentlige vilkår vil nogen måske godt blive længere.

• Det er meget dilemmafyldt, og det kan kun lykkes, hvis vi bliver ved med at have dialog med hinanden – også om det, som er svært. Spørger vi sygeplejerskerne i kommunerne, siger de, at de ikke vil ind på sengeafsnittene på grund af den høje vagtbelastning. Vi går ned i bemanding kl. 15.00, men patienterne bliver ved med at komme til kl. 22.00. Vi er nødt til at blive ved med at tale med hinanden om det og være i god dialog. Det er kun ét værktøj ud af flere. Vi skal gå forsigtigt til det og i dialog.

• Pernille Blach Hansen konstaterede afslutningsvist, at der er ønske om mere dialog og involvering, hvilket vil blive taget med på Koncernledelsesmøde den efterføl-gende dag. Der er mange lokale processer i gang på de enkelte hospitaler, og dia-logen kører. Vi skal finde ud af, hvordan vi gør det intelligent. Hvor er det relevant og i forhold til hvem.

3) Processen i forhold til vinterpakken på 1 mia. kr.

Region Midtjyllands andel af corona-vinterpakken er på 216 mio. kr. På den ene side er det mange penge, og på den anden side er der også mange forventninger. Vi har talt om det på tværs af regionerne, og der er nogle helt overordnede rammer, som vi forsøger at bevæge os indenfor. Men der bliver variationer, fordi vi står forskelligt, er belastet forskelligt, organiseret forskelligt osv. Det bliver en drøftelse i hver enkelt region. Penge-ne skal bidrage til at styrke aktiviteten, understøtte aktiviteten og fastholde sundhedsper-sonale.

Der er indkaldt til sættemøde med de faglige organisationer fredag den 13. december. Det rammepapir, som er lavet af Danske Regioner og Forhandlingsfællesskabet, deles med de faglige organisationer og vil også blive sendt til RMU. På mødet vil vi kort redegø-re for, hvor langt vi er kommet i vores tilgang til, hvordan pengene skal anvendes. Der bliver mulighed for dialog, kommentarer og ønsker på mødet, og på den baggrund udar-bejdes nogle principper til forretningsudvalget 15. december kl. 14.00 med efterfølgende regionsrådsmøde kl. 15.00. Vi satser på at have en ramme og principper lagt fast den 15. december.

Alle aftaler på organisationsniveau skal gerne være på plads inden jul, så der bliver mu-lighed for at melde ud i brede vendinger om, hvad personalet kan forvente inden jul. Den nærmere præcisering af, hvem der er omfattet, bliver først i januar. Vi vil strække os alt hvad vi overhovedet kan for, at principperne er på plads og aftalt med organisationerne inden jul. Vi får yderst vanskeligt ved at honorere alle de forventninger, der er rejst. Det er en afvejning af, hvor bredt vi skal gå – balancere mellem mange og få personer og betydningen af beløbsstørrelser. Det er vi i gang med at finde ud af, og samtidigt også en afvejning af, hvad der skal gå til henholdsvis fastholdelse og aktivitet. Vi går efter
en transparent og hurtig proces.

4) Forslag om nedsættelse af 1-2 følge- og dialoggrupper

Pernille Blach Hansen orienterede om forslaget om at genaktivere følgegruppen, der har arbejdet med mangfoldighed, socialt kapitel og livsfasepolitik, og foreslog, at gruppen starter med at drøfte det, som ligger under punkt 6 på dagsordenen om sammenhængen mellem livsfasepolitik, senior og fuld tid. Der var opbakning til at genaktivere gruppen. Der var også opbakning til et forslag om at lave en helt ny udpegning gruppen.

Hun orienterede endvidere om, at der også har været drøftelser af, om der skulle ned-sættes yderlige en følge- og dialoggruppe til at drøfte "sammen om opgaven", herunder faggrupper i forhold til patientnære opgaver og spredning i vagtbelastningen. Det kommer vi til at arbejde rigtig meget med på de enkelte enheder, men det ville også være rart, hvis RMU var skarpe på, hvad der sker rundt omkring, hvordan arbejder vi med det, og hvordan vi bevæger os i en retning.

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne:

• Det forlyder, at Jørn Mørup holdt et rigtig godt oplæg om indsatser i forhold til se-niorer som RMU med fordel kunne høre.

• Der blev henvist til, at kommunikationen om den regionsdækkende aftale med de faglige organisationer om indgåelse af lokale senioraftalerne og eksemplerne her-på var gledet ud ved revisionen af hjemmesiden. Det blev forklaret hvorfor, der er ændret på hjemmesiden, og henvist til at der fortsat henvises til informationer-ne om senioraftaler mv. Det blev aftalt at tage det op på et kommende RMU-møde sammen med oplægget af Jørn Mørup.

• Der blev udtrykt opbakning til en følge- og dialoggruppen vedrørende "sammen om opgaven", men at gruppen bør arbejde med overordnede principper, tilgange og betragtninger. Det skal ikke erstatte den lokale dialog.

• Det overordnede principielle niveau er fint, når vi taler om opgaveflytning eller
hvis noget skal organiseres anderledes. Det konkret fagspecifikke skal drøftes med dem, som har opgaven.

• Pernille Blach Hansen konkluderede, at det er ok at tale om emnet lidt mere over-ordnet, herunder hvordan går vi til det, principper, tilgange, hvor er vi på vej hen og hvordan kan vi gøre det på hensigtsmæssige måder. Den konkrete snak fore-går bedst mellem de medarbejdere og ledere, som er involveret på de enkelte hospitaler. Formandskabet har en dialog om udkast til kommissorium, som vil blive sendt til RMU til skriftlig kommentering.

• Det vil være godt med fokus på proces, dialog og anbefalinger/gode råd i kommis-soriet, og hvordan kan RMU være med til at facilitere, så udvalget ikke bliver en bremseklods.

• Medarbejdersiden havde nogle kommentarer til 360 graders planen på det ekstra-ordinære RMU-møde. Hvad er der blevet af dem? Der tænkes konkret på forslaget om, at der frem til 1. april ikke ansættes sygeplejersker i regionshusene. Kom-mentarerne er sendt til forretningsudvalget. Det meste har ikke givet anledning til ændringer i planen.

Konklusion

Orienteringen om de overordnede resultater fra vakanceopgørelsen og status vedrørende 360 graders planen blev taget til efterretning. Det videre arbejde med initiativerne i 360 graders planen og involveringsplanen blev drøftet, og herunder forslaget om nedsættelse og bemanding af følge- og dialoggrupper. Det blev besluttet at nedsætte begge følge- og dialoggrupper.

• Vakanceopgørelser i Region Midtjylland pr. november 2021
• Bilag til notat vedr. Vakanceopgørelsen 2021 – fordelt på enheder
• Udkast - Involveringsplan for 360 graders planens initiativer under "Personale"
• Udkast til revideret kommissorium for følge- og dialoggruppe
• Kommunikationsplan for 360-plan_1
• Udkast 360 graders plan

Som opfølgning på strategisk arbejdsmiljøtemadag den 14. oktober 2021 præsenteres RMU for en oversigt over resultatet af gruppedrøftelserne på dagen samt et kort overblik over de mål og indsatsområder i Region Midtjyllands bæredygtighedsstrategi og de nationale mål for arbejdsmiljøindsatsen, som udgjorde den overordnede ramme på temadagen. Materialet danner grundlag for forslag til arbejdsmiljøindsatser i 2022 og frem mod 2030.

Der lægges op til, at RMU drøfter forslaget om på kort sigt at fokusere på tiltag, der bidrager til et arbejdsmiljø i balance og godkender de øvrige forslag vedrørende arbejdsmiljøindsatser og drøftelser frem mod 2030.

Den 14. oktober 2021 afholdt Region Midtjylland en temadag om arbejdsmiljø i Region Midtjylland frem mod 2030 med deltagelse af RMU, HMU, HR-/Personalechefer og arbejdsmiljøkoordinatorer.

Rammen for temadagen var "Strategi for bæredygtighed 2030" i Region Midtjylland og "Trepartsaftale om prioriterede nationale mål for arbejdsmiljøindsatsen" fra december 2020.

Inden for den overordnede ramme for temadagen blev der i eftermiddagens gruppedrøftelser sat fokus på henholdsvis "Hvad er det vigtigst at have fokus på i de kommende år" og "Konkrete handlinger, der kan bringe os i den ønskede retning". En tematisk analyse af resultatet af gruppedrøftelserne viser et fokus på følgende emner (Se bilag 1 for udpluk af typiske udsagn og opsummering af de enkelte emner):

• Rekruttering, fastholdelse og onboarding (52 udsagn)
• Samarbejde, fællesskab og individualitet (29 udsagn)
• Sundhedsmiljø (27 udsagn)
• Organisatorisk arbejdsmiljøarbejde (26 udsagn)
• Forandringer (22 udsagn)
• Ledelse (19 udsagn)
• Kerneopgave (15 udsagn)
• Livsfaser, livsfasepolitik (15 udsagn)
• Mental sundhed, arbejdsglæde (14 udsagn)
• Balance, krav, ressourcer (13 udsagn)
• Arbejdsulykker og sikkerhed (11 udsagn)
• Psykologisk sikkerhed (8 udsagn)

Region Midtjyllands Strategi for Bæredygtighed 2030 indeholder under emnet social ansvarlighed følgende mål og indsatsområder for arbejdsmiljøet (se bilag 2):

Mål relateret til arbejdsmiljø:

• Vi vil være en attraktiv og socialt ansvarlig arbejdsplads med et bæredygtigt arbejdsmiljø og mangfoldig personalesammensætning
• Arbejdsulykker blandt nyansatte reduceres med 50 % inden 2030 (opgjort som ulykkesfrekvens for arbejdsulykker med fravær set i forhold til 2018)

Indsatsområder relateret til arbejdsmiljø:

• Vi sikrer udviklingsmuligheder for den enkelte gennem hele livet og indflydelse og gensidig fleksibilitet omkring arbejdstilrettelæggelsen
• Vi stræber efter, at flest muligt ønsker og har mulighed for at arbejde på fuld tid. Vi tager livsfasehensyn og sikrer mulighed for restitution
• Vi vil have et sundt, sikkert og udviklende arbejdsmiljø, hvor vi kan holde til at arbejde på fuld tid gennem et langt arbejdsliv
• Vi forebygger arbejdsskader, fysisk og psykisk nedslidning - og vi undgår at udsætte hinanden for farlige stoffer

Fra nationalt hold er der frem til 2030 fastsat 4 delmål (se bilag 3):

• Arbejdsulykker: Stærk sikkerhedskultur på arbejdspladser – færre skal udsættes for arbejdsulykker
• Kemisk arbejdsmiljø: Sikkert og sundt arbejde med kemi – færre skal udsættes for farlig kemi på arbejdspladsen
• Ergonomisk arbejdsmiljø: Sikkert og sundt ergonomisk arbejdsmiljø – færre skal udsættes for væsentlige fysiske belastninger
• Psykisk arbejdsmiljø: Sikkert og sundt psykisk arbejdsmiljø – færre skal udsættes for væsentlige psykiske belastninger

De overordnede principper for alle 4 delmål er risikohåndtering og systematisk arbejdsmiljøarbejde.

Forslag til fremadrettet fokus i arbejdsmiljøindsatsen

På baggrund af den aktuelle situation med pres på arbejdsmiljøet på mange arbejdspladser i Region Midtjylland, resultat af gruppedrøftelserne på arbejdsmiljøtemadagen, Region Midtjyllands Strategi for bæredygtighed samt de nationale 2030 mål anbefaler Koncern HR, at der arbejdes med følgende prioriterede arbejdsmiljøindsatser for 2022 og frem mod 2030:

1. Lokale og fælles regionale tiltag, der på kort sigt (2022) kan bidrage til et arbejdsmiljø i balance.
2. Styrket anvendelse af arbejdsmiljødata med henblik på forebyggelse og fokuserede indsatser/handlinger
3. Udarbejdelse af fælles planer med plads til lokale initiativer og frihedsgrader for at nå i mål med 2030-ambitionerne (tovholder: Koncern HR).

Med hensyn til lokale og fælles regionale tiltag, der på kort sigt (2022) kan bidrage til et arbejdsmiljø i balance, anbefales tiltag, der sigter mod at fremme et sikkert og sundt psykisk arbejdsmiljø. Der vil på mødet blive givet eksempler på tiltag.

Der lægges samtidigt op til, at:

• Målene fra Strategi for bæredygtighed samt målene fra Trepartsaftale om prioriterede nationale mål for arbejdsmiljøindsatsen danner fælles ramme for arbejdsmiljøindsatsen frem mod 2030.
• De årlige, lovpligtige arbejdsmiljødrøftelser i hele Region Midtjylland bruges som omdrejningspunkt for at følge op på såvel de langsigtede som de kortsigtede mål.

Ditte Hughes orienterede kort om temadagen om arbejdsmiljø, hvor der havde været en god dialog omkring bordene. Ser vi på opsamlingen, så var alle optaget af, hvordan vi rekrutterer og fastholder, og at vi har hænder nok til at løse opgaverne omkring vores patienter og borgere. Det var det helt store fokus.

Vi har set på, hvilket fokus vi skal have fremadrettet. På temadagen talte vi om de natio-nale mål og bæredygtighedsstrategien, som ligger helt frem mod 2030. Det er der lang tid til, men skridtene vi tager i dag har en betydning for, hvordan vores fremtid kommer til at se ud.

Kort fortalt har vi et forslag om, at vi gerne vil have et bæredygtigt arbejdsmiljø, altså et arbejdsmiljø i balance - fysiske og psykisk.

Vi ved, at hvis vi skal fastholde og tiltrække og have en "menneskeligvenlig arbejdsplads", så skal vi sørge for, at det psykiske arbejdsmiljø er på plads. Vores forslag er, at det gøres lokalt, hvilket man allerede er i gang med. Nogen arbejder med psykologisk sikker-hed, andre med psykologisk tryghed. Der er rigtig stor fokus på, hvordan vi har det, når vi laver TULE og APV, som vi gennemfører her i efteråret og det kommende forår. Vi står således et godt sted i forhold til at sige, hvordan vi har det på vores arbejdspladser, hvil-ket også vil kunne tale ind i et arbejdsmiljø i balance.

På den lange bane skal vi lykkes med de nationale mål og bæredygtighedsstrategien. Det har vi som det lange seje træk, men det vi først og fremmest skal arbejde med de næ-ste par år er et arbejdsmiljø i balance, så vi har en "menneskevenlig arbejdsplads".

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne:

• Netop på grund af corona var det en noget anderledes temadag i år. På formødet blev det efterlyst materiale om, hvad man skal arbejde med det næste år omkring arbejdsmiljø i lighed med, hvad der tidligere blev sendt ud til arbejdspladserne ef-ter arbejdsmiljøkonferencen. Vi regner vel med at vende tilbage til de gamle ar-bejdsmiljøkonferencer efter corona?

• Vi plejer at have en fast kadence hen over året i forhold til arbejdsmiljø. Vi mang-ler den plan ude i vores HMU og også LMU, så vi kan få det lagt ind i vores årshjul. Vi står og tripper, og nogle arbejdsmiljøgrupper er allerede begyndt at efterspørge planen til næste år.

• Ditte Hughes forklarede, at da vi besluttede at lave en ny type arbejdsmiljøkonfe-rence i år, så besluttede vi også, at det skulle være på indeværende RMU-møde, at vi skulle snakke om, hvad det er vi skal arbejde med det kommende år. Vores forslag er, at vi som tema har et arbejdsmiljø i balance. Nikker I ja til det, så kommer planen ud. Vi er kommet til at skubbe det hele, så det er forståeligt, at I står og tripper. Der er lagt op til en almindelig arbejdsmiljøkonference 13. oktober 2022 med overskriften "Et arbejdsmiljø i balance". Vi har allerede nogle forskellige emner til arbejdsmiljøkonferencen; herunder det psykiske og fysiske arbejdsmiljø, reducere risikoen for ulykker samt kemi.

• I forhold til at vi ser ind i en travl periode, så betyder det, at lederne indkalder alt arbejdskraft til klinikken og inddrager bl.a. AMIR-tid og tid til at bedrive TRIO osv. Det er vigtigt, at de understøttende funktioner i forhold til det gode samarbejde og trivsel også har nogle vilkår. Vi var højt oppe og flyve i gruppedrøftelserne på te-madagen med masser af gode ideer, hvordan får vi det bragt videre ud til ar-bejdspladserne?

På formødet drøftede medarbejdersiden, om RMU kan opfordre til fortsat at prio-ritere arbejdsmiljøet i den info til HMU'erne, som kommer ud i forbindelse med RMU-referatet. Det blev aftalt at indføje det.

• Det blev fremhævet, at en AMIR skal ikke sammenlignes med en tillidsrepræsen-tant. AMIR er arbejdspladsens "arbejdsmiljøpolitimand". Er der noget, som de skal løse, så gør de det. Det skal være prioriteret.

• Ditte Hughes sagde, at vi plejer at tage drøftelsen først i RMU, hvorefter vi sender ud, så I kan tage drøftelserne i jeres HMU. Derudover har vi dialogen med jeres arbejdsmiljøkoordinatorer, som er dem, der hjælper med at få arbejdsmiljøper-spektivet ind på de enkelte afdelinger. Der er meget forskellige vilkår på de for-skellige afdelinger og hospitaler. Vi plejer at skelne mellem, hvad der skal gøres fælles, og hvad der skal gøres lokalt. Vi lægger op til, at der er rigtig meget, som skal gøres lokalt, for det er der, det giver mening.

• Vi skal gøre mere end være i balance – vi skal gøre arbejdsmiljøet rigtig lækkert for at kunne fastholde og tiltrække.

• Det er et meget stort materiale. Det er nok derfor, at vi famler lidt. Vi kan ikke rigtig se, hvordan det bliver til virkelighed ude på arbejdspladserne. Vi efterlyser hjælp på at fordøje det. Vi har svært ved at forholde os til det.

• Ditte Hughes forklarede, at man har sagt, at man har et arbejdsliv i balance, når krav og ressourcer balancerer. Men selvfølgelig skal vi også gøre os mere attrak-tive. I må oversætte det, som I synes. Vi fandt, at det var de ord, som var no-genlunde fængende og rammende. Det er et stort materiale, men vi har valgt at give jer det for at vise, hvad vi talte om på temadagen. Har I behov for yderligere dialog om det, så vil vi gerne have det i en mindre gruppe. Det meste foregår i HMU regi, fordi det er jer der ved, hvordan det skal leves.

Konklusion

Forslaget om på kort sigt at fokusere på lokale og fælles regionale understøttende tiltag, der bidrager til et arbejdsmiljø i balance blev godkendt, og at de nationale mål for ar-bejdsmiljøindsatsen og målene vedrørende arbejdsmiljø i bæredygtighedsstrategien dan-ner fælles ramme for arbejdsmiljøindsatsen frem mod 2030. Kommentaren om, at tiden til arbejdsmiljøarbejde er under pres er hørt af hospitalsledelsesrepræsentanterne.

• Bilag 1 - Tematisk analyse af drøftelser 14. oktober 2021
• Bilag 2 - Strategi for bæredygtighed 2030
• Bilag 3 - Nationale mål for arbejdsmiljøindsatsen 2030

Der lægges op til en drøftelse af sammenhængen mellem fuldtidspolitik og livsfasepolitik, og herunder initiativer der sigter mod at kunne fastholde seniormedarbejdere – blandt andet på baggrund af temadrøftelsen i september og behandling af opfølgning på implementeringen af fuldtidspolitikken i Region Midtjylland i forretningsudvalget den 23. november.

På baggrund af drøftelser i RMU og den nye rammeaftale om seniorpolitik 2021 er hjemmesiden om livsfase- og seniorpolitik/seniorordninger blevet opdateret.

Forretningsudvalget behandlede 23. november 2021 en opfølgning på implementeringen af fuldtidspolitikken i Region Midtjylland, jævnfør vedlagte kopi af behandlingen af punktet. Det blev aftalt, at der i RMU skal være en drøftelse af sammenhæng mellem fuldtidspolitik, livsfasepolitik og muligheder for seniormedarbejdere, hvorefter der lægges op til en ny drøftelse i regionsrådet.

Dialogen om fuldtidspolitik og livsfasepolitik ses i sammenhæng med indsatsområderne herom i 360 graders planen.

Som opfølgning på temadrøftelsen på døgnseminaret om livsfasepolitik og fastholdelse af seniorer, det ekstraordinære møde 15. november 2021 vedrørende udkast til 360 graders plan og i henhold til den nye rammeaftale om seniorpolitik 2021 er hjemmesiden om livsfase- og seniorpolitik blevet opdateret. Skabelon med forslag til emner vedrørende afholdelse af seniorsamtaler vil også snarest blive opdateret.

Link til den opdaterede hjemmeside: https://www.rm.dk/om-os/organisation/koncern-hr/lon--og-personaleforhold/personalepolitik/livsfasepolitik/

Til orientering kan det oplyses, at der er indgået væsentligt flere seniorordninger i 2021 end i 2020.

Der forventes at blive mulighed for yderligere dialog om emnerne i den foreslåede følge- og dialoggruppe, jævnfør punktet ovenfor om 360 graders planen.

Punktet blev ikke behandlet på mødet. Seniorordninger drøftes igen på et kommende møde med afsæt i oplæg. Derudover nedsættes der en følge- og dialoggruppe.

• Forretningsudvalget 23.11.21 - Opfølgning på implementering af fuldtidspolitikken i Region Midtjylland
• Bilag 1 - Heltid - deltid
• Bilag 2 - Orientering om fuld tid 2014

Der er som minimum behov for en række formelle og faktuelle ændringer af MED- og Arbejdsmiljøaftalen. RMU-formandskabet har derudover drøftet nogle forslag til ændringer. RMU bedes forholde sig til disse samt til om der er yderligere i MED- og Arbejdsmiljøaftalen, som ønskes rettet til. RMU bedes også forholde sig til, om der er behov for yderligere tiltag for at understøtte sammenhængen mellem MED-niveauerne udover dem, der er beskrevet i sagsfremstillingen.

(Nina Skarum, personalejurist, Koncern HR, deltager under behandlingen af punktet).

MED- og Arbejdsmiljøaftalen

RMU blev på et møde 10. september 2020 bedt om at komme med eventuelle foreløbige input og ønsker til evalueringen af MED- og Arbejdsmiljøaftalen. Fra medarbejderside blev der bl.a. givet udtryk for, at man helt grundlæggende oplever, at vi har en god MED- og Arbejdsmiljøaftale, som fungerer, og som ikke kalder på en dybdegående revision. Det handler mere om dialog- og samarbejdsniveauet, og hvordan vi bliver skarpere på det. Det kan vi ikke skrive os ud af ved at revidere MED- og Arbejdsmiljøaftalen. Fra ledelsesside blev der givet udtryk for, at noget af det, som man har talt om er balancen mellem medarbejder- og organisationsrepræsentanter. (Ved det efterfølgende valg til RMU i 2021 blev der udpeget 5 organisationsrepræsentanter ud af 10 mulige). På mødet blev det aftalt, at RMU-formandskabet skulle tage en "forsnak" for at få belyst, hvilke emner der ønskers drøftet og vende tilbage til RMU.

Formandskabet aftalte på et møde 3. maj 2021, at evalueringen af MED- og Arbejdsmiljøaftalen skulle afvente drøftelsen af resultatet af evalueringen af dialog og samarbejde i Region Midtjylland på døgnseminaret i september 2021, hvorefter de ville drøfte, hvilke emner der ønskes drøftet i forhold til evalueringen af MED- og Arbejdsmiljøaftalen og vende tilbage til RMU på mødet den 8. december 2021 med forslag til den videre proces.

Der er som minimum behov for at lave nogle formelle og faktuelle ændringer på grund af fusionen af LO og FTF til FH og justeringer af arbejdsmiljølovgivningen.

Derudover skal afsnit og henvisninger til Center-MEDudvalg udgå, da der ikke længere er nogen centerstrukturer i regionen.

Endelig skal det fremgå, at Psykiatriområdet og Socialområdet hver især har fået selvstændige HMU'er, og at Præhospitalet får et selvstændigt HMU.

Det foreslås, at Koncern HR sørger for, at de forhold der formelt/faktuelt skal ændres tilrettes.

Udover de formelle/faktuelle ændringer foreslår RMU-formandskabet:

• at der ændres på ledelsessidens repræsentation i RMU, så alle HMU-områder er repræsenteret, og at det præciseres, at det er udviklingsdirektøren i Regional Udvikling, der udpeges, og ikke som nu "en repræsentant blandt cheferne"

• at det præciseres, at der på førstkommende møde på medarbejderside efter valg til RMU vælges RMU næstformandskab

Set i sammenhæng med ovenstående bedes RMU forholde sig til, om der er yderligere i MED- og Arbejdsmiljøaftalen, som skal rettes til?

Koncern HR lægger samtidig op til at undersøge om organisering af arbejdsmiljøarbejdet i forbindelse med oprettelse af arbejdsmiljøgrupper hensigtsmæssigt kan følge regionens ledelsesstruktur, som den er fastsat i Leder- og medarbejderhierarkiet – APOS. Dette vil give mulighed for træk af (arbejdsmiljø)data på arbejdsmiljøgruppe-niveau, der kan sammenlignes med data fra APOS.

Sammenhængen mellem MED-niveauerne

På døgnseminaret blev det på baggrund af temadrøftelsen om evaluering af dialog og samarbejde besluttet, at RMU skulle drøfte, om vi er gode nok til at binde MED-niveauerne sammen.

Der er allerede iværksat en række tiltag for at binde MED-niveauerne sammen – fx med hensyn til:

• Kommunikation fra møderne via mails og Midtnyt
• Info om MED-systemet er samlet på intranettet med adgang til RMU's og de enkelte HMU's mødeplaner, dagsordener, referater mv.
• HMU-formandskaberne inviteres med til temadrøftelser på RMU's døgnseminar.

Derudover vil forslaget om, at der skal være ledelsesrepræsentation fra alle HMU-områder i RMU være med til at støtte op om at binde niveauerne sammen. Samtidig bør man være opmærksom på, at MED-niveauerne også er et udtryk for en arbejdsdeling mellem niveauerne, og der er gennem tiden mange eksempler på, at man på HMU- og LMU-niveau har givet udtryk for, at der ikke ønskes for mange "obligatoriske opgaver" givet oppefra.

RMU bedes forholde sig til, om der er behov for yderligere tiltag for at understøtte sammenhængen mellem MED-niveauerne udover det, der er beskrevet i sagsfremstillingen.

Når der på et tidspunkt kommer en tilretning af rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse (aftalt på nationalt niveau), vil der i øvrigt kunne være forhold, som indebærer, at der er behov for at ændre i Region Midtjyllands MED- og Arbejdsmiljøaftale.

Pernille Blach Hansen orienterede om, at RMU-formandskabet har drøftet nogle forslag til ændringer, og at der som minimum er behov for en række formelle og faktuelle ændrin-ger af MED- og Arbejdsmiljøaftalen.

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne:

• Koncern HR lægger op til "at undersøge om organisering af arbejdsmiljøarbejdet i forbindelse med oprettelse af arbejdsmiljøgrupper hensigtsmæssigt kan følge re-gionens ledelsesstruktur, som den er fastsat i Leder- og medarbejderhierarkiet – APOS". Hvad betyder det? Det blev forklaret, at vi har et ledelseshierarki, så medarbejderne ved, hvem der er deres leder. Arbejdsmiljøgrupperne organiseres
nogle gange lidt skævt i forhold til det. Spørgsmålet er, om det kan gøres nemme-re. Når vi skal lave APV og TULE har vi ind indimellem nogle ret kringlede veje for at få systemerne sat rigtigt op. I APOS er der lavet et ledelseshierarki, som er no-get mere håndholdt.

• Når man har et ledelseshierarki, har man så også tilsvarende hierarki for tillidsre-præsentanter? Hvordan får man det til at fungere, så den tillidsrepræsentant, der skal være med i arbejdsmiljøgruppen også bliver inviteret? Tillidsrepræsentantsy-stemet kører efter helt andre regler end arbejdsmiljøsystemet. Arbejdsmiljølov-givningen siger, at hvis der er en leder, så skal der være en arbejdsmiljøgruppe. Der er regler for, hvordan man kan vælge fælles tillidsrepræsentanter for mindre områder.

• På et tidspunkt vil det være fint med en debat om, at når man nu har valgt AMIR'-er, så undrer det, at de lokale AMIR'er også kan være arbejdsmiljøkoordinatorer. Der er en ledelsesopgave i noget af arbejdsmiljøkoordinatoropgaven.

• Ditte Hughes opfordrede til, at man gør opmærksom på, hvor det er, at der er AMIR'er, som også er arbejdsmiljøkoordinatorer, så vil der bliver set på det. Hen-de bekendt er arbejdsmiljøkoordinator en stilling, som man er ansat i. I forhold til TRIO, og hvordan man kommer ind som tillidsrepræsentant i det arbejde, er noget som man aftaler lokalt. Er det bøvlet, må man drøfte det lokalt.

• Hvis man som tillidsrepræsentant dækker flere afdelinger eller afsnit, så skal til-lidsrepræsentanten skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid. Det bør man have dialog med sin leder om. AMIR'en skal være på den enkelte arbejdsplads.

• TRIO-samarbejde står i mange af temaerne om organisatorisk arbejdsmiljø på temadagen om arbejdsmiljø. Det er vigtigt at få drøftet i HMU, hvordan det står til.

• TRIO skal fungere, og de skal fungere lokalt. Det kan RMU ikke bestemme. Vi kan sige, at det er vigtigt. Arbejdsmiljøloven gælder for alle ansatte, og vi kan opfor-dre til, at vi husker de mindre personaleorganisationer, hvor tillidsrepræsentanten ofte dækker mange afdelinger.

• På de små områder er der ikke overensstemmelse mellem arbejdsmiljøorganisati-onen og tillidsrepræsentanten. Husk de grupper, der ikke er med. Nogle gange la-ver vi nogle særlige konstellationer fx med kommunerne. I de tilfælde skal vi også huske at tænke MED- og Arbejdsmiljøaftalen med ind.

• Der står i sagsfremstillingen, at der er som minimum behov for at lave nogle for-melle og faktuelle ændringer på grund af fusionen af LO og FTF til FH. Det er der ikke, når det kommer til MED-systemet. Man har besluttet sig for at fastholde LO og FTF. Det er fortsat to selvstændige valggrupper

• Vi har fået nye hospitaler med selvstændigt HMU. Det bør tænkes ind i forhold til ledelses- og medarbejderrepræsentation. Psykiatri, Socialområdet og Præhospita-let. Det vil klæde os med to ekstra pladser til medarbejdere og ledere.

• Det er en god idé, hvis alle områder er repræsenteret i RMU. Vi må lave en be-skrivelse af, hvordan det kan se ud. Som udgangspunkt har vi sagt, at alle HMU-områder skal repræsenteres i RMU. Koncern HR ser på, hvordan det kan se ud.

• Vi er nødt til at arbejde mere med sammenhængen mellem MED-niveauerne. Det er kommet op hver gang ved MED-evalueringerne. Det blev aftalt at sætte emnet på som et særskilt punkt på et senere møde.

• Fra medarbejderside er der ønske om, at det skrives ind i MED- og Arbejdsmiljøaftalen, at man inden det første formøde på medarbejderside før RMU-mødet, hvor det nye RMU konstitueres, skal indstille til næstformandsvalg skriftligt til øvrige repræsentanter, så man på det det første kommende formøde på medarbejderside kan afvikle næstformandsvalg.

Konklusion

Det blev besluttet, at Koncern HR arbejder videre med et revideret udkast til MED- og Arbejdsmiljøaftalen med afsæt i bemærkningerne på mødet. Yderligere tiltag for at øge sammenhængen mellem MED-niveauerne sættes på som særskilt punkt
på et senere møde.

En arbejdsgruppe nedsat af RMU har udarbejdet forslag til initiativer med henblik på at forebygge seksuel chikane. Der vil blive orienteret kort om gruppens arbejde.

(Nina Skarum, personalejurist, Koncern HR, deltager under behandlingen af punktet).

RMU besluttede på sit møde den 8. april 2021 at nedsætte en lille arbejdsgruppe, der skulle arbejde videre med konkrete initiativer i forhold til at forebygge seksuelle krænkelser.

RMU's næstformandskab udpegede Jens Krag og René Lodahl Christensen til arbejdsgruppen. Fra Koncern HR deltog Charlotte Vanting Brauer og Nina Skarum i arbejdsgruppen.

Arbejdsgruppen har holdt to møder, hvor krænkelser og initiativer er drøftet.

Arbejdsgruppen har udarbejdet en oversigt med syv initiativer, der kan iværksættes på de lokale arbejdspladser, i LMU'er, i forbindelse med registrering af indberetning om seksuel chikane mv.

De syv initiativer er beskrevet i vedlagte bilag.

På mødet vil der kort blive orienteret fra gruppen om deres arbejde.

René Lodahl Christensen orienterede kort om arbejdsgruppens arbejde. Vi har lavet nogle tiltag, som vi har fundet rundt omkring bl.a. en lille film fra Region Hovedstaden. Vores indstilling til RMU er, at vi får det lagt ud på hjemmesiden, så man kan finde materialet. Vi har kunnet se i besvarelserne i TULE, at det, der er svært, er, hvor man skal gå hen, hvis man oplever krænkelser. Krænkende adfærd er naturligvis ikke acceptabelt, og grænserne ændrer sig hele tiden. Det vil være godt at have et særligt fokus på nyansatte og studerende.

Nina Skarum bemærkede, at gruppen har lagt meget vægt på, at tiltagene skal ud i afdelingerne og drøftes. Det må ikke strande i HMU og LMU.

Det blev fra medarbejderside bemærket, at der i initiativerne er forslag om, at det i et nyt modul i VTC er hensigtsmæssigt, hvis det registreres, om krænkelser skyldes andre ansatte eller patienter, borgere og pårørende. Det ville være et rigtig godt redskab at benytte.

Pernille Blach Hansen takkede for arbejdsgruppens indsats.

Konklusion

Det blev besluttet, at Koncern HR finder en god proces for, hvordan initiativerne kommer ud og leve ikke kun på Koncern HR's hjemmeside, men også lokalt og går i dialog med de lokale HR-afdelingerne om, hvordan det bliver bedst muligt kommunikeret og forankret.

• Tilbagemelding til RMU fra arbejdsgruppen

Den gældende retningslinje for brug af mail og kalender i Region Midtjylland er blevet revideret af regionssekretariatet (systemejer) i samarbejde med relevante afdelinger. Årsagen til revisionen er bl.a. at sørge for, at retningslinjen er i tråd med Regionens øvrige beslutninger på området og præcisering af brug af mail og kalender til private formål. Retningslinjens indhold er i den nye version opdateret i forhold til bl.a. GDPR, anden lovgivning om fortrolighed og datasikkerhed og Regionens øvrige retningslinjer om informationssikkerhed.

(Nina Skarum, personalejurist, Koncern HR, deltager under behandlingen af punktet).

Den gældende Retningslinje for elektronisk post, kalender og internet i Region Midtjylland er fra 2011 og er forældet, idet måden vi bruger mail m.m. har ændret sig meget i løbet af perioden.

Regionssekretariatet, der er systemejer på mail/kalender, har derfor opdateret retningslinjen og erstattet den med "Retningslinjer for e-mail/kalender". Regionens DPO-funktion, Juridisk Kontor, Koncern HR og IT-sikkerhed har været inddraget i revisionen.

Den nye retningslinje har været i e-dok høring. Høringen har givet anledning til indføjelse af en enkelt fodnote.

I retningslinjen står der: "E-mails og kalenderaftaler, der tydeligt er markeret som private, må ikke læses af ledelsen, uanset om der er givet adgang til e-mail og kalender." Her er der blevet indføjet en fodnote om at der i ganske særlige tilfælde, fx HR-medarbejdere, kan gives tilladelse til at ledelsen får adgang til privatmarkerede aftaler i kalenderen. Denne undtagelse gælder ikke mails.

I den nye udgave er fokus på informationssikkerhed samt brug af ovenstående i private sammenhænge præciseret.

Retningslinjerne omfatter alle personer, der har adgang til e-mail og kalender i Region Midtjylland, uanset om der er tale om ansatte, eksterne konsulenter eller studerende/praktikanter. Retningslinjerne gælder både brug af e-mail og kalender fra mobile enheder og computere og uanset om det foregår indenfor eller udenfor Region Midtjyllands netværk.

En stor del af retningslinjen er en præcisering af, hvad der må og ikke må stå i kalenderaftaler (emnefeltet) og hvilke kanaler vi kan bruge til kommunikation med eksterne samarbejdspartnere eller borgere/patienter. Retningslinjens indhold er i den nye version opdateret i forhold til GDPR, anden lovgivning om fortrolighed og datasikkerhed og Regionens øvrige retningslinjer om informationssikkerhed.

Den sidste del omhandler It's muligheder for logning, og de muligheder der er for at få adgang til mail/kalender, hvis det er nødvendigt.

Den nuværende retningslinje omfatter også brug af internet og sociale medier, dette emne fyldte noget mindre i vores hverdag for ti år siden end det gør i dag. I den nye retningslinje er disse emner ikke medtaget. Regionssekretariatet opfordrer i stedet til, at der udarbejdes en selvstændig retningslinje for brug af internet, herunder social medier.

Bilagt er den reviderede retningslinje, høringssvar og kommentarer hertil.

Pernille Blach Hansen orienterede kort om, at den gældende retningslinje for brug af mail og kalender i Region Midtjylland er blevet revideret.

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne:

• Den sidste dot under generelt (anvendes andre systemer til arbejdsplanlægning skal den elektroniske kalender som minimum anvendes til at angive fravær som fx ferie og kurser) giver rigtig god mening for mange, men der er også mange, som ikke engang når ind i deres mail. Hvad er meningen med, at de skal opdatere deres kalender, når de har ferie? Kan man ikke skrive, at det aftales lokalt, for hvilke medarbejdergrupper det giver mening at opdatere kalender? Det har altid stået i retningslinjen, og det kan være rigtig smart, at det står i kalenderen, hvis man fx skal ringe til en person.

• Der står, at ledelsen i ganske særlige tilfælde kan gå ind og i en persona kalender-oplysninger. Hvad er det for nogle ganske særlige tilfælde? Særlige tilfælde kan være en medarbejder, der er langtidssyg, og hvor man har behov for at vide, om der ligger nogle opgaver, som skal løses.

• Der står også, at ledelsen i ganske særlige tilfælde kan gå ind og se, hvad der står i mails angivet som private? Det kunne fx være, hvis man har mistanke om, at en medarbejder er involveret i noget kriminelt og bruger sin regionsmail eller kalen-der i den sammenhæng. Det skal være virkelig ekstremt.

• Kræver det ikke en dommerkendelse? Nej, vi undersøger selv med mindre vi overgiver det til politiet. Der er forskel på, hvilke efterforskningsmæssige pro-blemstillinger der er tale om – fx børnepornografisk materiale på mailen eller ukorrekt brug af regionens kreditkort. I forhold til ukorrekt brug af kreditkort, vil vi først involvere politiet, når vi mener, at der er lavet noget kriminelt. Hvis der er mistanke om børnepornografisk materiale vil det blive åbnet af eller sammen med politiet. Der er alene tale om ganske særlige og alvorlige situationer.

• Pernille Blach Hansen foreslog at tilføje "som udgangspunkt" i regningslinjer i den sidste dot under generelt vedrørende angivelse af fravær som ferie og kurser, så den bliver lidt mere elastisk. For administrative medarbejdere giver det rigtig god mening, men der kan være medarbejdere, hvor kollegerne har fuldstændig styr på vagtplanlægningen, og hvor det ikke er nødvendigt.

• Ditte Hughes gjorde opmærksom på, at når en medarbejder laver en anmeldelse om en arbejdsmiljøskade, så må det ikke gøres via den private mail. Der har lige været en konkret sag herom.

Konklusion

Retningslinjen blev godkendt med en tilføjelse af "som udgangspunkt" under formulerin-gen om opdatering af kalender.

• Retningslinjer for e-mail og kalender
• Høringssvar og kommentarer - mail kalender 2021

Der orienteres kort om forventningerne til regnskab 2021.

Økonomirapporteringen pr. 31. oktober 2021 giver regionsrådet en opfølgning på regionens økonomiske situation.

Der forventes et mindreforbrug på 71,6 mio. kr. på sundhedsområdet eksklusiv nettomerudgifter til COVID-19.

Det forventede årsresultat inklusiv nettomerudgifter til COVID-19 er et merforbrug på 911,7 mio. kr. Regeringen og regionerne har i økonomiaftalen for 2022 aftalt, at regionerne kompenseres for nettomerudgifter til COVID-19 i 2021 på samme vilkår som i 2020.

Socialområdet forventer et merforbrug på 5 mio. kr., og Regional Udvikling forventer balance i økonomien.

Der gives en kort orientering om forventningerne til regnskab 2021 på baggrund af den senest offentliggjorte økonomirapportering.

Sundhedsområdet

Nedenfor fremgår en opsummering af økonomirapportering på sundhedsområdet

Økonomirapporteringen pr. 31. oktober 2021 viser et samlet mindreforbrug på 71,6 mio. kr. eksklusiv nettomerudgifter til COVID-19. Årsresultat inklusiv nettomerudgifter til COVID-19 er et merforbrug på 911,7 mio. kr.

Det forventede mindreforbrug ligger primært på Praksissektoren og Tilskudsmedicin og forventes på baggrund af relativt lav aktivitet inden for almen lægehjælp og faldende medicinpriser.

I konstitueringsaftalen for regionsrådet i Region Midtjylland for perioden 2022-2025 fremgår det af forståelsespapiret at: "Vi søger at prioritere en del af et eventuelt overskud for 2021 til psykiatrien." På den baggrund afsøger Psykiatrien og administrationen i øjeblikket muligheden for at foretage engangsinvesteringer på Psykiatriens område inden udgangen af 2021.

Der forventes et merforbrug på hospitalerne under ét, dels som følge af problemer med at nå i mål med Økonomisk Veldrevet Hospital på Aarhus Universitetshospital, dels som følge af flytte- og ibrugtagningsudgifter på Hospitalsenheden Vest og slutteligt som følge hjemtagning af ambulancedrift på Præhospitalet. I forbindelse med hjemtagningen af ambulancedriften besluttede regionsrådet den 28. oktober 2020, at udgifterne til etablering af ambulancebaser finansieres af Præhospitalets driftsramme.

Derudover forventes der et merforbrug på Fællesudgifter og -indtægter som hovedsageligt vedrører konsoliderende tiltag, blandt andet som følge af forsinket ibrugtagelse i Gødstrup.

I økonomiaftalen for 2022 mellem regeringen og Danske Regioner er parterne blevet enige om, "at regionerne kompenseres for de opgjorte nettomerudgifter til håndtering af COVID-19 i 2021, herunder udgifter til afvikling af den udskudte aktivitet" samt "Nettoudgifter i 2021 relateret til COVID-19 vil indgå i en teknisk korrektion ved opgørelsen af regionernes samlede budgetterede udgifter svarende til håndteringen i 2020 ". Regionsrådet behandler bevillingsændringer som følge af COVID-19 udgifterne på en særskilt sag på denne dagsorden.

Hospitaler

I nedenstående tabel 1.1 fremgår den forventede afvigelse for Region Midtjyllands hospitaler pr. 31. oktober 2021.

Regionshospitalet Horsens

Regionshospitalet Horsens forventer et merforbrug på 4,0 mio. kr., som blandt andet vedrører ekstraordinære stigninger i lønforbruget som følge af bemandingsudfordringer samt stigene energipriser.

Regionshospitalet Randers

Regionshospitalet Randers forventer et mindre forbrug på 5,0 mio. kr., som blandt andet vedrører udfordringer i forhold til at gennemføre alle planlagte initiativer som følge af blandt andet sygeplejerskekonflikten og håndtering af COVID-19.

Hospitalsenheden Vest

Hospitalsenheden Vest forventer et merforbrug på 22,0 mio. kr. Der er dog stadig usikkerhed om beløbet som følge af forestående flytte- og ibrugtagningsudgifter. På nuværende tidspunkt forventes der ligeledes et merforbrug i 2022 på 80,0 mio. kr. til flytte- og ibrugtagningsudgifter.

Hospitalsenhed Midt

Hospitalsenhed Midt forventer budgetoverholdelse for driften af hospitalet. Budgetopfølgningen har været kompliceret i 2021 som følge af covid-19 og sommerens arbejdsmarkedskonflikt på sygeplejerskeområdet.

Aarhus Universitetshospital

Aarhus Universitetshospital gik ind i 2021 med et omstillingskrav på ca. 100 mio. kr. Planen var at realisere besparelser for ca. 70 mio. kr. via varige effektiviseringer under Økonomisk Veldrevet Hospital og de resterende ca. 30 mio. kr. via engangstiltag i 2021. Hele omstillingskravet fra 2022 var forudsat løst via varige tiltag.

Ved økonomirapporteringen pr. 31. marts 2021 var forventningen, at Aarhus Universitetshospital ville komme ud af 2021 med en økonomi i balance. Ved rapporteringerne pr. 31. maj og 31. august var forventningen et merforbrug på henholdsvis 50 mio. kr. faldende til et merforbrug på 25. mio. kr.

Den seneste vurdering pr. 31. oktober 2021 viser fortsat, at hospitalet forventer et merforbrug på 25 mio. kr. Aarhus Universitetshospital har de seneste måneder set tendens til et lavere forbrug. Dette i kølvandet på COVID-19 og sygeplejerskekonflikten. Ferieafvikling for sygeplejersker udtaget til konflikt kombineret med rekrutteringsudfordringer på sygeplejerskeområdet udfordrer opretholdelse af normalkapacitet i efteråret 2021. Den reducerede kapacitet medfører isoleret set færre udgifter i 2021, da aktiviteten på hospitalet vil være lavere. Dette vil også kunne medføre lavere udenregionale indtægter for hospitalet.

Aarhus Universitetshospital vurderer fortsat, at det ikke vil være muligt at realisere alle de forudsatte planer under Økonomisk Veldrevet Hospital, som skulle bidrage til økonomisk balance. COVID-19 og kapacitetsudfordringer på hospitalet udfordrer igangsættelse af flere tiltag, herunder særligt tiltag på vareforsyningsområdet og på samhandelsområdet. På vareforsyningsområdet har COVID-19 medført varemangel på det globale marked og stigende priser, og fokus er derfor p.t. på forsyningssikkerhed i forhold til drift af klinikken.

Der er udarbejdet en ny plan for at komme i strukturel balance. Fem temagrupper har arbejdet på at identificere besparelses- og effektiviseringsmuligheder, således at hospitalet i 2022 kan arbejde videre med at realisere de effektiviseringer, der er nødvendige for at bringe hospitalet i økonomisk balance.

Præhospitalet

Præhospitalet forventer et samlet merforbrug på 10,0 mio. kr. i 2021.

Dette består af et merforbrug på 21,9 mio. kr. på driftsområdet samt et forventet mindreforbrug på den siddende patientbefordring på 11,9 mio. kr., som dog er behæftet med usikkerhed, idet afvigelsen vil afhænge af hospitalernes aktivitet resten af året, herunder evt. pukkelafvikling på grund af COVID-19 og sygeplejerskekonflikten.

Merforbruget på driften på 21,9 mio. kr. består dels af et merforbrug på 27,4 mio. kr. til etableringsudgifter i forbindelse med hjemtagelsen af ambulancedriften og dels et forventet mindreforbrug på 5,5 mio. kr. på andre områder, hvor bl.a. to større IT-projekter er udskudt til 2022. Der skal tages forbehold for en vis usikkerhed forbundet med denne prognose bl.a. på grund af, at den sidste hjemtagelsesdel finder sted 1. december 2021, der kan dermed være periodeforskydninger samt andre uforudsigelige faktorer, der spiller ind på det endelige resultat.

De samlede etableringsudgifter er uændrede, men en del af etableringsudgifterne er periodeforskudt til 2022, og merforbruget i 2021 er således mindre end oprindelig forventet.

I forbindelse med hjemtagningen af ambulancedriften besluttede regionsrådet den 28. oktober 2020, at udgifterne til etablering af ambulancebaser, finansieres af præhospitalets driftsramme. Dette medfører et merforbrug i 2021, da størstedelen af etableringen af ambulancebaser finder sted i år, hvilket også blev fremlagt for regionsrådet. Merforbruget vil afbetales af de kommende besparelser på præhospitalets driftsbudget som følge af hjemtagelsen.

Området for kontrakter, ambulancer og akutlægebiler er i økonomisk balance.

Psykiatrien

Der forventes et mindreforbrug på 2,5 mio. kr. Der er fortsat usikkerhed i forhold til indtægter og udgifter vedrørende udenregional behandling og afregning for færdigbehandlede patienter, ligesom der er usikkerhed forbundet med rekrutteringsvanskeligheder i forhold til sundhedsfagligt personale.

COVID-19 udgifter på hospitalerne

I tabel 1 er der angivet det samlede skøn for COVID-19 relaterede udgifter i 2021 i Region Midtjylland, på tværs af hele organisationen. Skønnet er pr. 31. oktober 2021 på 983,3 mio. kr. for hele året og hele Region Midtjylland.

Nedenfor i tabel 1.a er vist de afholdte udgifter på hospitalerne pr. 31. oktober 2021

Ovenstående tabel viser COVID-19-udgifter på regionens hospitaler. Der gøres opmærksom på, at der også er COVID-19-relaterede udgifter andre steder i organisationen.

Fællesudgifter og -indtægter

Fællesudgifter og -indtægter skønnes til et samlet merforbrug på 107,0 mio. kr. Merforbruget på området vedrører hovedsageligt konsoliderende tiltag blandt andet som følge af forsinket ibrugtagelse af Regionshospitalet Gødstrup.

Praksis

Praksisområdet skønnes til et mindreforbrug på 52,8 mio. kr. i 2021. Mindreforbruget skyldes primært mindreforbrug inden for almen lægeområdet, hvor antallet af patienter indtil videre har været lavere i 2021 end 2020.

Udgifterne inden for speciallægehjælp ligger over normalt niveau, hvilket til dels skyldes, at nogle specialer indgår i afviklingen af udskudt hospitalsaktivitet som følge af COVID-19.

Under Øvrige områder er det især høreapparater, psykologområdet og øvrige sygesikringsudgifter, der skønnes til mindreforbrug.

Tilskudsmedicin

På nuværende tidspunkt forventes et mindreforbrug på 160 mio. kr.

Sammenlignet med 2020 har der været ca. samme antal borgere, der har hentet medicin på recept på apoteket i 2021. Den samlede mængde af udleveret medicin er derimod steget i samme periode. Derved er der en tendens til, at borgerene henter mere medicin.

Den primære baggrund for, at udgifterne til Tilskudsmedicin er faldende, er prisfald inden for en række medicingrupper.

Servicefunktioner

Der forventes balance for Servicefunktioner.

Socialområdet, Regional Udvikling, Fælles Formål og Administration og Nettorenter

Socialområdet

På Socialområdet forventes der et merforbrug på 5 mio. kr., hvilket primært kan henføres til forventede feriepengehensættelser på 25 mio. kr.

Regional Udvikling

Regional Udvikling forventer balance.

Fælles Formål og administration

Der forventes et mindreforbrug på 16,7 mio. kr. som primært vedrører regionens samlede forsikringsområde.

Finansielle områder

Renter

Det forventede merforbrug til renteudgifter på 62,2 mio. kr. skyldes ugunstige vilkår for regionens kapitalforvaltningsaftaler. De lange renter er steget i løbet af 2021, hvilket har gjort regionens obligationsbeholdninger mindre værd. Samtidig har forrentningen af de indefrosne feriepenge været højere end forudsat i budgettet.

Pernille Blach Hansen orienterede med afsæt i sagsfremstillingen kort om forventet regn-skab 2021.

Der er samlet mindreforbrug på 71,6 mio. kr. på sundhedsområdet i 2021, når vi holder covid udenfor. Praksissektoren og tilskudsmedicin har store overførsler, hvilket skyldes at færre er gået til praktiserende læge. COVID-19 merudgifter beløber sig til knap en 1 mia. kr. De penge får vi fra staten modregnet med 71,6 mio. kr., som vi ikke har brugt, idet staten afregner netto.

Derudover er det Region Midtjylland, som har indgået alle de store kontakter med private firmaer om quicktest på vegne af hele landet, og vi har også store udgifter på vaccine. Vi forventer, at det i år løber op i 7 mia. kr. Hvis vi kommer til at skrue meget op i decem-ber bliver det mere. Covidmæssigt er det således store beløb, der løber gennem vores kasser.

Vi har fået lovning af Finansministeriet på, at nettomerforbruget, som skyldes COVID-19, bliver dækket næste år.

Konklusion

Orienteringen om forventet regnskab 2021 blev taget til efterretning.

Der orienteres kort om status for etablering af sundhedsklynger med mulighed for spørgsmål og bemærkninger. Emnet forventes taget op igen på et senere møde.

Der vil blive givet en kort mundtlig orientering om status vedrørende etablering af sundhedsklynger. Emnet vil komme på dagsordenen igen til drøftelse på et af de kommende møder.

Regeringen, Danske Regioner og KL udsendte den 11. juni 2021 "Aftale om sammenhæng og nærhed (sundhedsklynger)" med forventet implementering 1. juli 2022 (vedlagt). Aftalen skal godkendes i Folketinget og ventes at indgå i kommende national sundhedsaftale. Der ventes national afklaring og konkretisering af flere elementer i aftalen.

I Region Midtjylland har vi allerede sundhedsklynger. De har i mange år været en del af grundlaget for et stærkt samarbejde på tværs af hospitaler, kommuner og praktiserende læger.

Region Midtjylland er langt i forhold til aftalens beskrivelse af sundhedsklynger, herunder i forhold til at psykiatrien er repræsenteret i klyngestyregrupperne og har optageområder, der matcher akuthospitalernes optageområder, og i forhold til at almen praksis er repræsenteret i klyngestyregrupperne.

Formålet med sundhedsklynger er at styrke sammenhæng, nærhed og lighed. Vi har i Region Midtjylland god erfaring med at prioritere regionsdækkende samarbejdsaftaler. Det skal bidrage til at sikre geografisk lighed og skabe ensartede og sammenhængende forløb for de patienter, som bevæger sig på tværs af klynger.

Emnet forventes taget op igen på et senere møde.

Pernille Blach Hansen orienterede kort om status for etablering af sundhedsklynger.

Det blev i sommer i forbindelse med økonomiaftalerne besluttet at lave sundhedsklynger. Region Midtjylland havde i forvejen fem administrative klynger knyttet op om hvert akut-hospital. Det, der bliver lagt oven i nu, er et politisk niveau, så der til hver administrativ klynge kommer en politisk klynge.

Der skal sidde tre regionsrådsmedlemmer i hver klynge og en fra hver kommune. Der er et udestående i forhold til de praktiserende læger om, hvorvidt de også skal være med i de politiske klynger.

Konklusion

Der blev orienteret om status, og emnet tages op igen på et kommende møde.

• Aftaletekst vedrørende sundhedsklynger af 11. juni 2021

Orientering om implementering af den nye mellemlederfigur ledende overlæge, som med virkning fra 1. april 2022 indgår i overenskomsten for cheflæger.

Ole Thomsen og Jørn Mørup vil indledningsvist kort orientere om status for arbejdet (inklusiv parallellerne til sygeplejersker og øvrige i ledelsessystemet samt hvilke konsekvenser det forventes at få for øvrigt personale).

I overenskomst 2021 for læger vil der fra 1. april 2022 blive indført en ny mellemlederfigur. Den ledende overlæge bliver til cheflæge, og de specialeansvarlige overlæger bliver til ledende overlæger. Dette sker automatisk, men derudover vil der fremadrettet være mulighed for at opslå stillinger som ledende overlæger.

Der er nedsat en styregruppe med henblik på at sikre at ændringerne i overenskomsten for læger bliver implementeret. Styregruppen har til opgave:

• at definere den nye mellemleders rolle i organisationen
• at udarbejde forslag til anvendelse af den nye mellemleder i organisationen
• at drøfte hvilken betydning mellemlederen kan få i forhold til de øvrige faggrupper og i den samlede ledelsesstruktur
• at komme med anbefalinger i forhold til implementering af den nye mellemlederfigur

Formand for styregruppen er Ole Thomsen, herudover er der repræsentation fra alle hospitalsledelserne fra samtlige somatiske hospitaler, psykiatrien og Koncern HR.

Der er på møderne i styregruppen blevet fremlagt forslag til, hvor den nye mellemlederfigur kan anvendes med udgangspunkt i hospitalernes og psykiatriens nuværende organisering. Drøftelserne om hvilken implikation den nye mellemleder for læger vil have i forhold til øvrige faggrupper pågår stadig. Det samme gør sig gældende i forhold til indhold i stillingen, og hvilke rammer der skal være for stillingen.

Der gennemføres en central proces mellem Danske Regioner og Dansk Sygeplejeråd, med henblik på at sikre fortsat ligeværdighed i afdelingsledelserne, når de nuværende ledende overlæger bliver til cheflæger. Det er forventningen, at der pr. 1. april 2022 sker en implementering af det forligsresultat, der blev en udløber af sygeplejerske konflikten, således at oversygeplejersker med virkning fra samme tidspunkt bliver til chefsygeplejersker.

De endelige forslag fra styregruppen skal forelægges koncernledelsen til drøftelse og endelig godkendelse. Sideløbende med den regionale proces er tilsvarende forberedelsesarbejde i gang på de enkelte hospitaler og i Psykiatrien.

Ole Thomsen orienterede om, at der har været møder med hospitalsledelsesrepræsentan-ter fra hvert hospital, hvor de har drøftet, hvordan vi skal bruge den nye OK for læger. Det er aftalt, og det er også drøftet med FAS, at vi i januar kommer med nogle beskrivelser af arketyper på forskellige afdelinger. Det bliver rammer for hospitalernes tilrettelæggelse af den fremtidige ledelse på lægeområdet sammen med nogle formuleringer om, hvad ledelsesopgaven kommer til at bestå af på de forskellige niveauer. FAS får en uge til at kommentere på det, og det skal også på koncernledelsesmøde i januar. Den nye stillingsstruktur skal fungere pr. 1. april 2022, så vi har lidt travlt.

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne:

• Hvad med de fagområdeansvarlige? Det er også vigtigt at få noget klart ledelse ind i dem? Der bliver skrevet mere ledelse ind i forventningen til de personer, der varetager fagområder/specialet.

• Tænkes den fagområdeansvarlige ind som en ledende overlægefigur til at varetage det ledelsesområde? Dilemmaet er, at det ser forskelligt ud fra sted til sted med hensyn til, hvad der bliver ledet. Der skal arbejdes mere med, hvad der skal til for at et ansvar for noget fagligt har en tyngde og bredde, så det kan være en leden-de overlæge. Det skal afbalanceres.

• Er det samme i gang for sygeplejerskerne? Om den kommende oversygeplejerske har vi indtil nu kun nået at konstatere, at det kommer til at betyde meget for den ledelsesopgave, der skal løses i afdelingen. Derfor har vi set på ledelsesgrundla-get, som der også skal arbejdes med. Vi er meget opmærksom på de afledte konsekvenser.

• Hvor er man i processen med oversygeplejersker og andre sundhedsfaglige lede-re, som sidder med i afdelingsledelse?

• Oversygeplejersker bliver chefsygeplejersker. Vi venter på, at Danske Regioner og DSR på centralt niveau bliver færdige med at lave et fælles papir. Vi ved, at de fra 1. april 2022 kommer til at hedde chefsygeplejersker. Hvorvidt afdelingssyge-plejerskerne skal hedde noget andet afventer vi også fra central side.

• Vi skal være meget skarpe på ikke at få lavet en implementering af lægeoverens-komsten uden at tænke de andre grupper med. Det skal ikke blot have afsmitten-de effekt, det skal styrke ledelsen i fællesskab. Kraftig anbefaling om at få de sy-geplejefaglige ledere og lederforeningen med.

• Pernille Blach Hansen konstaterede, at der er ønske om at brede perspektivet ud og overveje, hvilken afsmittende effekt det får for andre områder. Det tager man med tilbage og tænker igennem.

Konklusion

Orienteringen blev taget til efterretning.

Mødeafviklingen drøftes med henblik på videreformidling af relevante informationer fra mødet til HMU´erne mv. De foreløbige punkter til kommende RMU-møder er oplistet i sagsfremstillingen.

Det drøftes, hvilke informationer fra mødet RMU ønsker at videreformidle til HMU´erne, MidtNyt mv.

Der foreligger foreløbigt følgende "bruttoliste" med forslag til emner/dagsordenspunkter til de kommende RMU-møder:

• 360 graders planen
• Status vedrørende Personalepsykologordningen (april-mødet)
• Status for arbejdet med transformation af sundhedsvæsenet
• Sundhedsklynger
• Lokalaftaler om hjemmearbejde

Emner til kommende møder opdateres løbende i RMU's opgaveoversigt.

Vedlagt plan for RMU-møder i 2022. Der er sendt kalenderreservation i Outlook.

Der kommunikeres om følgende fra dagens møde:

Covid-19

RMU drøftede den praktiske håndtering af coronapas. Alle har fået brev, og det forventes at man har coronapas. Konstateres det, at nogen mangler, forventes det, at det ikke gentager sig. Man skal forvente, at der kan komme stikprøver med henblik på, at vi sik-rer, at vi passer på patienterne og hinanden. Der var enighed om vigtigheden af oplæring i forhold til håndtering af patienter med COVID-19 på alle typer hospitalsafdelinger

Link til portal med COVID-19 undervisningsmateriale: https://covid19uddannelse.rm.dk

360 graders plan

RMU fik en orientering om og drøftede vakanceopgørelsen. Det blev fremhævet, at opgø-relserne skal ses i sammenhæng med produktivitets- og aktivitetsstigninger gennem mange år samt merarbejde og vikarforbrug. Udviklingen følges fremover halvårligt, og RMU skal senere drøfte de langsigtede rekrutteringsudfordringer med afsæt i analyser af den demografiske udvikling.

RMU fik en orientering om regionsrådets vedtagelse af 360 graders plan og drøftet di-lemmaer i forhold til intentionerne om at forsøge at sprede vagtbelastning. Der nedsættes følge- og dialoggrupper om temaerne vedrørende fuldtids-/livsfase-/seniorområdet samt "sammen om opgaven".

Arbejdsmiljøfokus i 2022

Der opfordres til at sætte fokus på arbejdsmiljø i balance i 2022 med særlig fokus på det psykiske arbejdsmiljø. Der kommer senere et forslag om arbejdsmiljøkonference i 2022. Der blev opfordret til fortsat fokus på arbejdsmiljøarbejde og samarbejdet mellem lede-re, tillidsrepræsentant og AMIR.

Fuldtid og livsfasepolitik

Seniorordninger drøftes igen på et kommende møde med afsæt i oplæg. Derudover ned-sættes der en følge- og dialoggruppe vedrørende fuldtids-/livsfase-/seniorområdet .

Evaluering af MED-aftalen

RMU drøftede nogle forslag til justeringer af MED-aftalen, som Koncern HR fik til opgave at lave et forslag til. Tiltag til bedre sammenhæng mellem MED-udvalg dagsordenssættes til et kommende møde.

Seksuel chikane

RMU godkendte forslag til initiativer fra den nedsatte arbejdsgruppe. Koncern HR fik til opgave at arbejde med den videre kommunikation og forankring.

Godkendelse af retningslinje vedr. e-mail

Retningslinjen blev godkendt med en tilføjelse af "som udgangspunkt" under formulerin-gen om opdatering af kalender.

Status vedr. etablering af sundhedsklynger

Der blev orienteret om status, og emnet tages op igen på et kommende møde.

Orientering om arbejdet med implementering af overenskomstaftaler vedr. læger

RMU fik en orientering om status for arbejdet med den nye lægelige mellemlederfigur som følge af overenskomsten. Man vil drøfte tilsvarende overenskomst-implementering i forhold til sygeplejefaglige ledere, når man kommer længere i arbejdet.

Gensidig orientering

RMU blev orienteret om procesplanerne for udmøntningen af vinterpakken – rammepapir fra Danske regioner sendes ud til de faglige organisationer og RMU inden det planlagte dialogmøde/sættemøde med organisationerne fredag den 13. december 2021.

Konklusion

Der kommunikeres til HMU'erne om hovedbudskaber fra dagens møde.

• Mødeplan RMU 2022

En medarbejderrepræsentant er blevet kontaktet af kolleger vedrørende forskningspro-jektet om konsekvenser af store organisatoriske forandringer. De føler sig utrygge ved, at der deles store mængder data. Det fremgår af det udsendte brev, at de har mulighed for at anmode projektet om at slette deres oplysninger, men formuleringen er svært at tyde, og de mener, at man i stedet burde blive spurgt, om man ønsker at deltage i pro-jektet.

Det blev fra medarbejderside bemærket, at vi alle deltager i alle mulige forskningsprojek-ter med data. Det er en del af det at drive videnskabelig forskning.

Det blev endvidere fra medarbejderside bemærket, at RMU tidligere har fået præsenteret projektet og nikket til det.

Anders Kjærulff medgav, at formuleringen godt kunne have været klarere. Han oplyste, at 43 har takket nej til at deltage i undersøgelsen, og det er blevet respekteret. Syns-punktet om at blive spurgt om man ønsker at deltage i projektet i stedet for aktivt at skulle anmode om at få slettet sine oplysninger vil blive videregivet til forskningsprojek-tet, så man kan have det in mente fremover.

Anders Kjærulff har efterfølgende undersøgt, hvorledes forskningsprojektets brug af da-ta er tilrettelagt.

Beskrivelse vedrørende af brug af data i PRO-MENTA

Hvad har forskerne modtaget fra Region Midt

Projektets formål er at undersøge konsekvenser af store organisatoriske forandringer i form af samlingen af AUH under ét tag i 2016-19. For at undersøge dette har forskerne fået leveret data om fravær, produktivitet og personaleomsætning på afdelingsniveau fra Region Midts BI-database. Da det også er formålet at undersøge konsekvenser for med-arbejdernes helbred, har forskerne ydermere fået leveret personoplysninger fra Region Midt, herunder ansættelsessted/-perioder, jobtitel og CPR-nummer. Disse data er opbeva-ret på MidtX, et sikret drev med logning jf. GDPR, som kun forskerne har adgang til.

Hvordan er de modtagne data behandlet af forskerne

Personoplysningerne er brugt til at sende breve til medarbejdernes e-Boks, som oriente-rer om projektet, dets formål og muligheden for at gøre indsigelse mod brug af egne data. De modtagne indsigelser registreres og derefter slettes de pågældende i databasen over studiepopulationen. Databasen overføres efterfølgende til Danmarks Statistik (DST) hvor CPR-nummeret erstattes af et PNR-nummer vha. en nøglefil og studiepopulationen på MidtX slettes vha. fil-makulator software. DST opbevarer nøglefilen, som forskerne ikke har adgang til, hvilket sikrer anonymitet.

Hvordan bruges de modtagne data i analyserne

I de planlagte analyser vil vi på afdelingsniveau optælle medarbejdernes forbrug af sund-hedsydelser såsom ydelser ved egen læge, hospitalskontakter, medicinforbrug og syge-dagpenge, for at undersøge om der er stigning disse helbredsmarkører i perioden om-kring flytningen, sammenlignet med årene inden og efter udflytningen.