Dagsordner-referater

Ledersiden

Jonas Dahl (regionsdirektør), Poul Michaelsen (koncerndirektør), Thomas Balle Kristensen, (hospitalsdirektør, AUH), Henning Voss (hospitalsdirektør, Regionshospitalet Gødstrup), Mette Bærentsen (sygeplejefaglig direktør, Regionshospitalet Randers), Palle Juelsgaard (lægefaglig direktør, Præhospitalet), Jimmy Riberholdt (funktionsleder, Socialområdet), Brian Brøndum Møller (hospitalsdirektør, HE Midt), Mette Ringtved (sygeplejefaglig direktør, Regionshospitalet Horsens), Jakob Olesen, (sekretariatschef, Koncern HR, Stab), Rachel Mortensen, (HR-konsulent, Koncern HR, Stab)

Medarbejdersiden

Karin Vestergaard (regionsformand, Dbio Midtjylland), Nethe Lunden (faglig sekretær, 3F Aarhus Rymarken), Jeanett Drasbæk (formand, FOA Silkeborg), Lone Skov (faglig sagsbehandler, 3F, Viborg), Jette Nielsen (regionsformand, Kost og Ernæring), Rene Lodal Christensen (Granbakken, SL), Laila Garsdal Petersen (sygeplejerske, DSR, Hospitalsenheden Vest), Jens Boe Krag, (plejer, FOA, Psykiatri), Marianne Østerlund Madsen (sygeplejerske, DSR, AUH), Lene Thorbjørnsen (bioanalytiker, Dbio, Hospitalsenhed Midt), Pia Hedegaard Johnsen (læge, YL, AUH), Henrik Ørskov (sygeplejerske, DSR, Psykiatri), Mette Højbjerg Skjødt (lægesekretær, HK, Regionshospitalet Viborg), Ole Dam (projektleder, HK, AUH), Peter Hansen (fuldmægtig, DJØF, Regionshuset Viborg), Tanja Lyth (jordemoder, Jordemoderforeningen, AUH), Kirsten Hansen (sygeplejerske, DSR, AUH), Søren Holmgård Knudsen, (ambulancebehandler, FOA, Præhospitalet), Pernille Eriksen (fysioterapeut, Danske Fysioterapeuter, AUH), Helle Larson (civilingeniør, IDA, Regional Udvikling)

HMU-formandskaber

Lisbeth Gilberg (næstformand, HMU Fællesfunktioner, stabe og Regional Udvikling), Kirsten Strauss (næstformand, HMU AUH), Malene Sørensen (næstformand, HMU Gødstrup), Peder Würtz (næstformand, HMU Psykiatrien), Henrik Michael Jørgensen (suppleant for Liselotte Svane, HMU Horsens), Kenneth S. Grann (næstformand, HMU Præhospitalet).

AMIR'er

Morten Nedergaard Goeg (AMIR, Holmstrupgård), Preben Harpøth Poulsen (AMIR, Gødstrup), Pernille Fuglsang (AMIR AUH), Frederikke D. Lydiksen (AMIR, Horsens), Bo Simonsen (AMIR, Præhospitalet), Marianne Therkildsen (AMIR, HE Midt)

Afbud

Anja Laursen (kredsformand, DSR Kreds Midtjylland), Morten Krogh Christiansen (reservelæge, YL, Regionshospitalet Horsens - suppleant Laura Gjedde deltager), Kim Kofod Hansen (udviklingsdirektør, Regional Udvikling), Ann-Britt Wetche (socialdirektør, Socialområdet), Michael Møller Dalsgaard (SOSU, FOA, RH Randers), Jørn Mørup (vicedirektør, Koncern HR), Tina Ebler (hospitalsdirektør, Psykiatrien), Anders Kjærulff (koncerndirektør), Anna Mortensen (næstformand, HMU Randers), Christina Thisted-Høeg (radiograf, RAR, Hospitalsenhed Midt).

Velkomst og rammesætning af dagens program ved regionsdirektør Jonas Dahl.

Der vil herefter være en kort præsentationsrunde.

Regionsdirektør Jonas Dahl bød velkommen til seminarets anden dag og præsenterede kort dagens program.

• Program døgnseminar 2024

Arbejdsmiljøredegørelse 2023 giver et overblik over arbejdsmiljøarbejdet i Region Midtjylland. Der lægges op til, at RMU drøfter hovedbudskaber i arbejdsmiljøredegørelse 2023 og fastlægger arbejdsmiljøfokus for 2025.

Arbejdsmiljøredegørelse 2023

Ifølge MED- og Arbejdsmiljøaftalen for Region Midtjylland skal der på alle niveauer i MED- og Arbejdsmiljøorganisationen én gang årligt drøftes status på arbejdsmiljøområdet på baggrund af den årlige arbejdsmiljøredegørelse.

Formålet er at skabe grundlag for at retningssætte Region Midtjyllands forebyggelsesindsats ved at se på data om, hvor organisationen har særlige udfordringer inden for arbejdsmiljø samt inddrage viden om tiltag, der er lykkedes særlig godt.

På mødet vil hovedpointer fra Arbejdsmiljøredegørelse 2023 indledningsvist kort blive præsenteret (10 min.).

Herefter lægges der op til gruppedialog om hovedbudskaberne i Arbejdsmiljøredegørelse 2023 efterfulgt af en kort opsamling i plenum (40 min. i alt).

Gruppedialog kan eksempelvis tage afsæt i følgende:

• Hvilke hovedbudskaber er de væsentligste i Arbejdsmiljøredegørelse 2023?
• Hvilke gode eksempler fra redegørelsen kan vi blive inspireret af?
• Hvordan kan MED- og Arbejdsmiljøorganisationen understøtte arbejdsmiljøfokus 2025?

Forslag til arbejdsmiljøfokus for 2025 i Region Midtjylland (10 min.)

RMU besluttede på sit møde den 8. december 2021, at målene vedrørende arbejdsmiljø i Bæredygtighedsstrategien og de 4 nationale mål for arbejdsmiljøindsatsen danner fælles ramme for arbejdsmiljøindsatsen i Region Midtjylland frem mod 2030.

For 2024 blev følgende arbejdsmiljøfokus besluttet, der supplerer de fælles langsigtede mål:

Et sikkert og sundt arbejdsmiljø med særligt fokus på det psykiske arbejdsmiljø og forebyggelse af risikoadfærd - med vægt på psykologisk sikkerhed/tryghed, sikkerhedskultur, fremme af mening, fællesskab og samarbejde.

Bæredygtighedsaftaler og arbejdsmiljømål

Bæredygtighedsstrategien har et mål om en reduktion i 2030 på minimum 50 % af nyansattes arbejdsulykker med fravær (basisår 2018).

I Bæredygtighedsaftalerne for 2024 er der lagt op til, at:

”Ledelsen forholder sig til data vedrørende de lokale arbejdsulykker, og herunder de mest typiske former for arbejdsulykker blandt nyansatte. Med afsæt i disse data og vurderinger af årsager iværksættes mindst ét målrettet tiltag, der skal forebygge hyppigt forekommende arbejdsulykker blandt nyansatte”.

Koncern HR, Fysisk Arbejdsmiljø har i 1. kvartal 2024 udsendt data til HMU-områderne, der giver et overblik over de hyppigst forekommende arbejdsulykker.

Med afsæt i redegørelsen 2023 samt Bæredygtighedsstrategien og arbejdsmiljømålene frem til 2030, drøftede HR-/Personalechefkredsen den 14. juni 2024, om det giver anledning til særlige indsatser i 2025. Der var enighed om at fastholde, hvad der skal være særligt fokus på i 2024 og frem til 2030, dog gerne formuleret kortere og mere handlings- og forebyggelsesorienteret. For at understøtte kontinuiteten i arbejdsmiljøindsatsen var der bred enighed om at fortsætte det spor, der allerede er lagt med fokus på lokale og fælles regionale tiltag, der er målrettet 2030-arbejdsmiljømålene.

På HR-/Personalechefmødet den 21. august 2024 blev kredsen præsenteret for Koncern HR’s forslag til arbejdsmiljøfokus 2025. Kredsen vil gerne have det kortet ned, uden at meningen ændres og fortsat er retningsvisende. Med afsæt i forslag fra kredsen har Koncern HR udarbejdet nyt forslag til arbejdsmiljøfokus 2025.

HR-Forum blev orienteret om HR-/Personalechefernes anbefalinger og forslag til arbejdsmiljøfokus 2025 på sit møde den 5. september 2024.

For 2025 foreslås følgende arbejdsmiljøfokus:

Sammen vil vi forebygge arbejdsulykker og fysisk og psykisk nedslidning:

• Øge brug af data og risikovurdering
• Styrke læring af ulykker og nærved-ulykker
• Fremme trivsel og psykologisk tryghed

Redegørelsen bliver forelagt for direktionen den 1. oktober 2024.

Bæredygtighedsstrategien kan læses her:

https://www.rm.dk/om-os/organisation/baredygtighed

Arbejdsmiljøhandlingsplanen kan læses her:

https://bm.dk/nyheder-presse/pressemeddelelser/2020/12/regeringen-og-arbejdsmarkedets-parter-er-enige-om-nye-maal-for-arbejdsmiljoeet/

Arbejdsmiljøredegørelse 2023

Jonna Pedersen, kontorchef, Koncern HR, Fysisk Arbejdsmiljø, indledte med at fortælle om baggrunden for forslag til arbejdsmiljøfokus 2025.

I Region Midtjylland har vi meget at være stolte af både i forhold til vores kerneopgaver og vores arbejdsmiljøopgaver. Hun understregede vigtigheden af at bevæge sig op ad forebyggelsestrappen, som er på forsiden af arbejdsmiljøredegørelsen, og hvad vi skal have fokus på for at nå derop. Region Midtjylland har et ønske om at stå øverst på trappen.

Der fulgte herefter en række nedslag i arbejdsmiljøredegørelsen.

De slides, som blev brugt i forbindelse med præsentationen, er vedlagt som bilag.

Kasper Bjørn, kontorchef, Koncern HR, Udvikling, lagde herefter op til en kort 5-minutters dialog i grupper uden opsamling om det verdensbillede, som arbejdsmiljøredegørelse 2024 afstedkommer - både det positive og det, som kræver opmærksomhed - inden RMU gik over til at drøfte arbejdsmiljøindsats 2025.

Arbejdsmiljøindsats 2025

Jonna Pedersen og Kasper Bjørn lagde herefter op til en ny drøftelse ved bordene. Hvor-dan er det, at vi kan sætte tidligere ind? Hvilke konkrete situationer er det i dagligdagen, hvor vi kan gribe tidligere ind, og hvor vi kan forebygge? Hvordan kommer vi op ad fore-byggelsestrappen? Hvor er potentialet, og hvor er risikoen?

Der blev opfordret i dialogen ved bordene til at spørge ind til, hvad vi mener, når vi siger ”vi”. Der er mange forskellige ”vi’er”. Det kan godt være svært at svare på i en stor or-ganisation som vores, men meget relevant for HMU’er og RMU at forholde sig til.

Opsamling i plenum

Bord 1:

• Ulykkesforebyggelse, og herunder fysiske arbejdsulykker. Informationskampagner har ingen effekt (som vi hørte på arbejdsmiljøkonferencen). Tekniske foranstalt-ninger, som styrer adfærden, har effekt.

• Tilgangen til psykologisk tryghed. Det virker på alle punkter, når det virker.

Bord 2:

• Vi talte om, hvem ”vi” er. En balance mellem ”vi” i fællesskab og det store fælles-skab på tværs af afdelinger og enheder.

• Er vi hurtige nok til at lære af processer ved ulykker og sprede viden på tværs til kolleger? Der blev opfordret til hurtigere spredningsprocesser og læring.

Bord 3:

• Socialområdet har meget erfaring med aggressive og udadreagerende borgere, og de har et tværfagligt samarbejde med Skejby og politi. Hvordan kan vi få den vi-den og dialog ud til fx Præhospitalet, når de skal ud til en psykisk syg borger?

• Det er først, når der sker noget, at vi gør noget. Vi skal være mere proaktive. Hvis vi får en ny opgave, så skal vi tænke fremad arbejdsmiljømæssigt.

• Vi udtynder akutberedskabet, og det er uheldigt, hvis vi sender en enkelt person uden løftegrej ud til en tung borger, som er faldet. Opgaven er nu organiseret an-derledes, men det løses forskelligt i hele landet. Der er et forebyggelsespotentiale.

• Det, der fyldte mest til slut i dialogen var, hvem der har opgaven med rejse en borger op, når han falder i eget hjem (region eller kommune). Det er årtier gam-mel problematik.

Bord 4:

• ”Vi” som hele regionen handler om vidensdeling.

• Hvordan får vi bredt et påbud ud til andre enheder med henblik på forebyggelse?

Bord 5:

• Vi drøftede forebyggelse. Når et sted fx har fundet ud af en god løsning omkring stikskader, så bliver nogle afdelinger ved med at bruge gammelt materiel. Hvor-dan får vi det bredt ud?

• Vi kunne godt tænkte os flere tal i arbejdsredegørelse med hensyn til forebyggel-se.

• Har vi registreringer på, hvor ofte det er nødvendigt at tilkalde politiet?

Jonna Pedersen og Kasper Bjørn sagde opsamlende, at de hører, at deltagerne gerne vil være med til at dele viden på tværs af områder - fx psykiatriens gode arbejde med at nedbringe ulykker for nyansatte.

Det blev konkluderet, at der er opbakning til forslaget til arbejdsmiljøfokus 2025.

Hvis der er kommet guldkorn i dialogerne ved bordene, og de ikke fremgår af opsamlin-gen, er deltagerne velkomne til at indsende dem efterfølgende.

Konklusion

Orienteringen om Arbejdsmiljøredegørelse 2023 blev taget til efterretning, og forslag til arbejdsmiljøfokus 2025 blev fastlagt, som er:

Sammen vil vi forebygge arbejdsulykker og fysisk og psykisk nedslidning:

• Øget brug af data og risikovurdering

• Styrke læring af ulykker og nærved-ulykker

• Fremme trivsel og psykologisk tryghed

• Arbejdsmiljøredegørelse 2023
• Hovedpointer fra Arbejdsmiljøredegørelse 2023
• Fokus for arbejdsmiljøindsatsen i RM i 2024 og frem til 2030
• Arbejdsmiljøredegørelse 2023 - RMU_slides

Der orienteres om status vedrørende sundhedsstrukturreformen mv. med mulighed for spørgsmål og dialog.

Direktionen orienterer om seneste status vedrørende sundhedsstrukturreformen og eventuelt andet nyt vedrørende strukturændringer på andre områder, hvorefter der vil være mulighed for spørgsmål og dialog.

Afhængig af hvornår regeringens udspil foreligger vil der evt. med kort varsel blive indkaldt til et ekstraordinært RMU-møde (videomøde).

På intranettet er der lavet en side ”Struktur for fremtidens sundhedsvæsen”, hvor seneste nyt, indlæg i debatten og oprids af processen er samlet. Link: https://intranet.rm.dk/organisation/stuktur-for-fremtidens-sundhedsvasen/

Jonas Dahl orienterede kort om status vedrørende sundhedsreformen. Kommissionen kom med sin rapport i juni 2024, og vi venter nu på regeringens udspil, som forventes at være relativt nært forestående – formentligt indenfor de næste 1-2 uger.

Når udspillet kommer vil der været en politisk proces, hvor regeringen vil forhandle med resten af folketingets partier. Det vil forventeligt tage 1-2 måneder, inden der foreligger en politisk aftale, som så skal lovbehandles. Vi er nok henne omkring jul, måske efter, før vi kender det endelig lovgrundlag.

Det, der er planlagt i Region Midtjylland, er, at når der foreligger et udspil, vil der være ledelseskommunikation i Koncernledelsen. Formandskabet i RMU har aftalt, at der bliver et videomøde i RMU nogle dage efter udspillet kommer, og direktionen har haft mulighed for at læse ned i det, så de kan svare på spørgsmål. Der planlægges også et møde i Regionshuset Viborg i lighed med ”direktionstid”, som bliver optaget på video, så alle ansatte har mulighed for at se det.

Konklusion

RMU fik en kort orientering om status vedrørende sundhedsreformen, og der var opbak-ning til planerne for kommunikation, og at der med kort varsel indkaldes til et kort eks-traordinært RMU-møde, som afvikles via video formentlig en sen eftermiddag.

Der indledes med en kort præsentation af initiativerne i partssamarbejdet ”Sammen om udvikling af de regionale arbejdspladser”, som er aftalt i OK24, og der kobles til relevante tiltag, som tidligere har været iværksat i Region Midtjylland.

Herefter lægges der op til dialog i grupper med opsamling i plenum.

Koncern HR indleder med en kort præsentation af de initiativer, der er aftalt i partssamarbejdet ”Sammen om udvikling af de regionale arbejdspladser” i OK24. Der vil blive koblet til relevante tiltag, der er iværksat i Region Midtjylland.

I februar 2024 er der indgået et toårigt regionalt overenskomstforlig. En del af forliget er ”Sammen om udvikling af de regionale arbejdspladser” (bilag 5), der er målsætninger og indsatser til at imødegå arbejdskraftudfordringerne samt understøtte fælles ansvar og samarbejde omkring udviklingen af de regionale arbejdspladser.

I forliget lægges vægt på stor MED-involvering, og at der lokalt sættes mål og aftales indsatser for udviklingen inden for følgende indsatsområder:

• Arbejdstilrettelæggelse

• Arbejdsfællesskaber, uddannelse og kompetencer

• Fælles om fuldtid

• Arbejdsmiljø og sygefravær

• Faglighed, frisættelse og afbureaukratisering

I aftalen fremhæves bl.a., at MED-systemet er den naturlige ramme for dialogen og indflydelsen omkring formuleringen af mål og indsatser for arbejdspladsen som helhed og arbejdet med dette.

De aftalte initiativer er beskrevet
i ”bilag 5 - Sammen om udviklingen af de regionale arbejdspladser” på side 25-36 (vedlagt).

Koncern HR har udarbejdet en skematisk oversigt over initiativerne i bilag 5 og sammenholdt dem med en række aktuelle tværgående personalerettede tiltag, der er iværksat i Region Midtjylland vedrørende de samme temaer (vedlagt).

Mødedeltagerne bedes forud for mødet orientere sig i de vedlagte bilag, og hovedbudskaberne vil kort blive præsenteret på mødet.

Efter præsentationen lægges der op til en dialog i grupper om, hvordan vi i Region Midtjylland kan arbejde med ”Sammen om udviklingen af de regionale arbejdspladser”, og hvad vi allerede gør lokalt med afsæt i følgende spørgsmål:

• Hvilke gode eksempler har vi på tiltag inden for de beskrevne indsatsområder, som bidrager til attraktive arbejdspladser?
• Hvilke målsætninger og indsatsområder vil det være særligt vigtigt at arbejde med i den kommende tid?
• Hvad er særligt vigtigt, at vi arbejder med fælles i RMU, og hvad skal vi arbejde med lokalt i HMU/LMU?
• Har vi input/forslag til nye mål og indsatser på regionsniveau?
• Har vi input/forslag til den videre proces? (det fremadrettede arbejde med indsatsområderne lokalt og regionalt)

Der samles afslutningsvist op i plenum. Grupperne bedes på forhånd aftale, hvem der præsenterer gruppens konklusioner i plenum.

Supplerende baggrundsinfo

Medarbejdersiden i RMU har i udtalelsen vedrørende budget 2025 af 1. juli 2024 anbefalet, at der igangsættes et arbejde for indførelse af en række måltal, som kan understøtte den fastholdelse, tiltrækning og kompetenceudvikling, der er afgørende for, at der er tilstrækkeligt fagligt personale til at sikre kvaliteten og aktiviteten i Region Midtjylland. Input fra høringssvaret kan også indtænkes i dialogen på mødet.

Initiativerne i bilag 5 har sammenhæng med vores personalepolitikker og afspejler også en række af de personalerettede tiltag, der i de seneste år er beskrevet i en række nationale planer og anbefalinger. Her kan særligt fremhæves nedenstående.

Personalepolitikker i Region Midtjylland (link: www.medarbejder.rm.dk/ansattelsesforhold/):

• Region Midtjylland – en attraktiv arbejdsplads
• Livsfasepolitik og senioraftaler
• Fuldtidspolitik
• Mulighed for plustid, ret til højere timetal og registrering af arbejdstid
• Principper for opgaveflytning og opgavedeling
• Kompetenceudviklingspolitik
• Anbefalinger vedr. introduktion af nye medarbejdere
• Roller og ansvar ifm. sygefravær
• Stresspolitik
• Vold og krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane
• Det Sociale Kapitel
• Mangfoldighedspolitik

Nationale tiltag:

• Regionerne 12-punktsplan (september 2022), som skal bidrage til at sikre flere medarbejdere på hospitalerne og kortere ventetider for patienterne.
• Regeringens og regionernes akutplan, der sigter mod at nedbringe ventelisterne og normalisere aktiviteten.
• Robusthedskommissionens anbefalinger, der har fokus på en række tiltag, der skal øge arbejdsudbuddet og understøtte bedre brug af kompetencer samt sikre reduktion af unødig aktivitet og smartere opgaveløsning bl.a. via bedre brug af teknologi.
• 16 veje til bedre sundhedsuddannelser.
• Initiativet fra Danske Regioner og de faglige organisationer på sygehusområdet om ”Rette kompetencer til rette opgaver”.

Det er fra central side forudsat, at der skal afholdes et kickoff arrangement som led i iværksættelsen af initiativet ”Sammen om udviklingen af de regionale arbejdspladser”. Arrangementet forventes afholdt i efteråret 2024. Regionerne er blevet opfordret til tage hul på opgaven lokalt og ikke at afvente arrangementet.

(Vicekontorchef Thorkil Munch Lund, specialkonsulent Thomas Madsen Birk, konsulent Mette Høiriis og kontorchef Jonna Pedersen deltog som ”hjælpere” fra Koncern HR i forhold til gruppedrøftelserne).

Jakob Olesen præsenterede kort de initiativer, der er aftalt i partssamarbejdet ”Sammen om udvikling af de regionale arbejdspladser” i OK24 og koblede dem til relevante tiltag, der er iværksat i Region Midtjylland. MED-udvalg er omdrejningspunktet, og vi vil gerne have nogle gode dialoger og erfaringsudveksling med HMU-formandskaber og RMU her-om.

De centrale parter har haft fokus på, at vi står over for udfordringer om mangel på ar-bejdskraft i de kommende år og en konstatering af, at det er meget vigtigt at af have attraktive arbejdspladser.

Han gennemgik herefter en række plancher om hovedbudskaberne i aftalen, den fælles partsindsats, de fem indsatsområder og RMU’s roller og ansvar.

Det er meget ambitiøst, og der er mange indsatsområder. Vi arbejder allerede med alle indsatsområderne, men der er også potentiale for at tænke nye tanker, inspirere hinan-den og sprede gode løsninger.

Han bemærkede, at nogle af indsatserne spiller fint sammen med høringssvaret til budget 2025 fra RMU-medarbejderside omkring måltal.

De slides, som blev anvendt i forbindelse med præsentationen, er vedlagt.

Thorkil Munch Lund præsenterede herefter to runder af dialog ved bordene, hvor delta-gerne skulle drøfte de fem spørgsmål i sagsfremstillingen, med opsamling i plenum. I opsamlingen havde hvert bord mulighed for at nævne 1-3 eksempler på, hvad de havde drøftet, samtidig med at de noterede ned på post-it og satte dem op på væggen under de enkelte indsatsområder.

Runde 1 omhandlede det første spørgsmål i sagsfremstillingen - hvilke gode eksempler vi har på tiltag inden for de beskrevne indsatsområder, som bidrager til attraktive indsatser (15 min).

Runde 1 opsamling i plenum:

Bord 1: (AUH)

• Arbejdstidstilrettelæggelse er godt i gang. Det giver tilfredshed, at der bliver lyttet til ønsker samt mulighed for mere fleksibel arbejdstidstilrettelæggelse. Der ekspe-rimenteres med 4 dages arbejdsuge på de afdelinger, hvor det er muligt. Konkret eksempel på AUH med lægesekretærer har givet gode erfaringer. Det blev nævnt, at der skal være opmærksomhed på om forskelsbehandling af faggrupper kan gi-ve problemer, der skal ”en anden tænkning” til, for at styrke en mere fleksibel kultur.

• Behøver det være ”en sag”, hvis en medarbejder har behov for at kommen ½ time senere? Vi taler meget om det, men det foregår jo bare stille roligt i det dag-lige lokalt. Jakob Olesen bemærkede, at it-systemer til at håndtere arbejdstilrette-læggelse kan være
meget afgørende for mulighederne for at håndtere fleksibilite-ten særligt på store afdelinger.

Bord 2 (Hospitalsenhed Midt og Regionshospitalet Horsens)

• Hospitalsenhed Midt har arbejdet meget systematisk med fleksibel arbejdstilrette-læggelse. Der er arbejdet med at udvikle modeller og givet introduktion til forskel-lige afsnit.

• Fælles om fuld tid. Måske kan nogen tilrettelægge noget anderledes i deres liv, så de kan arbejde mere. Hvad skal der til, for at man har lyst til at arbejde fuld tid?

Bord 3: (Præhospitalet og Socialområdet)

• Arbejdstid og fleksibilitet. Som medarbejder skal man selv være med til at styre sin arbejdstid – lettere for nogen end andre.

• Også variation og opbrud i forhold til, at man kan være på forskellige afdelinger i løbet af dagen.

• Påbegyndt mere tværfagligt samarbejde, bruger hinanden, intern sparring og støt-te blandt fx domsanbragte unge og selvskadende unge. Styrke hinanden internt.

Bord 4 (Regionshospitalet Randers og Fællesfunktioner)

• Arbejdstidstilrettelæggelse (Regionshospitalet Randers)

• Eksempel med generel kompetenceopgradering for et helt kontor. Et fællesforløb, hvor alle var med.

• Onboarding hvor der bl.a. er fokus på vigtigheden af arbejdsmiljø, undgå arbejds-ulykker og faglig sparring (Regionshospitalet Randers)

Bord 5: (Regionshospitalet Gødstrup og Psykiatrien)

• Sygefravær. Eksempel på proces i TRIO, hvor vi taler om fremmøde i stedet for fravær. Det har været positivt.

• Fleksibilitet. Vi skal have fleksibel arbejdstilrettelæggelse – en dialog vi bør have alle steder. Der er et godt eksempel i Kvindesygdomme og Fødsler på Gødstrup med 4 dages arbejdsuge og 1 ekstra ferieuge, hvis ferien placeres uden for som-merferie-sæsonen. Det er vigtigt at have blik for, at større afdelinger har andre muligheder for at udvise fleksibilitet end afdelinger med få ansatte til at bemande vagterne.

Bord 6 (organisationsrepræsentanter, formandskab og direktion)

• Individuel arbejdstidstilrettelæggelse.

• Projekt sammen om opgaven i Hospitalsenhed Midt, som gav arbejdsglæde.

• Introduktionsindsats – mentorordninger.

• Seniorordninger.

Runde 2 omhandlede de resterende fire spørgsmål i sagsfremstillingen. Er der målsætnin-ger og indsatsområder, som er særligt vigtige at arbejde med, hvad skal der arbejdes med på de forskellige niveauer, har vi input til nye mål og indsatser og forslag/input til den videre proces? Grupperne dykkede ned i de spørgsmål, som gav mening for dem. (30 min).

Runde 2 opsamling i plenum:

Bord 1 (AUH)

• Fokus på trivsel særligt på funktions- og mellemledere. Hvordan kan vi styrke le-delse af arbejdsmiljøindsatsen, så den bliver mere forebyggende og så indsatsen for trivsel kobles med indsatsen for sikkerhed?

• Fokus på dybden af de initiativer, som der tages hul på, så man kan vurdere, in-den der sættes for mange skibe i søen.

• Transformation – hvad kan vi gøre mindre af? Det skal starte lokalt, men det er ikke den enkelte, der skal stå for skud overfor patienten, når de ikke får, det de plejer.

• AUH’s dobbeltfunktion som højt specialiseret universitetshospital og regionshospi-tal. Kan der ske forskelsbehandling i forhold til patienterne på den baggrund?

• Hvad er MED-perspektivet ind i hele medarbejderperspektivet?

Bord 2 (Hospitalsenhed Midt og Regionshospitalet Horsens)

• Når opgaven udvikler sig, har vi så de rigtige ledelseskompetencer – særligt funk-tionsledere? Hvilke kompetencer skal man have?

• Vi får en ny gruppe medarbejdere med særlige behov/personlige udfordringer. Hvordan ledes de? Hvordan sikrer vi, at de kan performe godt ind i sundhedsvæ-senet?

• Vi skal ikke være bange for at stille krav, det skal bare være på en god måde – vi skal stille krav til alle generationer.

• Alle medarbejdere vil opleve, at opgaven i dag vil blive forskellig fremover, og hvad kalder det på? Måske skal vi møde patienterne et andet sted (geografi) og på en ny måde.

• Nuancering af ”Sammen om fuld tid” – Der skal være to tydelige og legitime spor, som ikke udelukker hinanden. 1. Vi skal arbejde på at gøre det muligt og attraktivt at arbejde på fuld tid, så man ikke vælger fuld tid fra grundet arbejdsbelastning. 2. Vi skal være en fleksibel og rummelig arbejdsplads, og vi skal derfor kunne til-byde dem, der har et ønske og behov for at være på deltid, at de kan dette, uden at hverken arbejdsgiver eller medarbejder skal opleve, at der bliver set ned på dette – tværtimod, skal vi være stolte af at lave fleksible løsninger, så arbejds-styrken øges og trivslen ligeså styrkes (jf. livsfasepolitik, seniorpolitik/-ordning, medarbejdere med særlige behov, fordeling af vagtbelastning, knyttes til MUS-koncept).

Bord 3: (Præhospitalet og Socialområdet)

• Hvordan spiller vi hinanden bedre?

• Er vi lidt sløve som arbejdsplads - måske skal vi fejre 5 og 10 års jubilæer frem-over og ikke 25 og 40 års.

• Får vi synliggjort vores fleksibilitet i stillingsopslag?

• Hvordan kan vi ellers være en attraktiv arbejdsplads? Måske kan man arbejde 35 timer og få løn for 37 timer. Goder der ikke koster noget fx mulighed for cate-ringmad/købe aftensmad med hjem for småbørnsfamilier og enlige, og som sam-tidig er sund mad.

• Fleksibilitet – natordningsbiler i Præhospitalet. For år tilbage havde mange grinet af, at ambulanceførere og sygeplejersker skulle køre sammen. Det fungerer rigtig godt nu.

• Vi skal være mere dristige på nogle typer af opgaveglidning og prøve os lidt mere frem. Kan andre faggrupper tappe ind i nogle opgaver? Vi bør støve det lidt af og hjælpe hinanden på tværs.

• Politikkerne er svære at finde frem – fx livsfasepolitikken. Vi bør få ryddet lidt op og pudset vores politikker af.

Bord 4 (Regionshospitalet Randers og Fællesfunktioner)

• Vi har haft fokus på den administrative verden og vi skal undgå at medarbejdere bliver overbelastede, fordi de er for ambitiøse. Nogle gange handler det også om at begrænse den tid, vi arbejder.

• Hjemmearbejde – der er meget individuelle muligheder. Det er attraktivt, men der bør være opmærksomhed på det kollegiale. Der kan være et uformel (og ube-vidst) pres fra teamet, hvis nogle arbejder hjemme på alle mulig tidspunkter, så tror nye kollegaer at det er det man skal. Måske et idékatalog til, hvordan man arbejder hjemme – mikropauser, frokostpause osv.

• Administrationen i Regionshospitalet Randers har udarbejdet pejlemærker for hjemmearbejde.

• Fokus på det grænseløse arbejde, og hvordan det forvaltes i forhold til hjemme-arbejde. Der skal arbejdes med det overordnet i RMU (sætter nogle rammer og fælles forståelse) så de enkelte HMU’er og LMUér kan arbejde der giver mening lokalt.

• Hvad er forskellen på selvledelse og teamledelse i administrationen? Er der fælles-skaber, og hvordan er man fælles om opgaven? (spørgsmål fra Regionshospitalet Randers til administrationen)

• Fokus på psykologisk tryghed.

• Regionshospitalet Randers planlægger at indføre daglig trivselsmålinger og udar-bejder ny strategi for ansvarlig leder og ansvarlig medarbejdere.

• Fokus på årsager til sygefravær, herunder stress, som har været stigende gen-nem årene - der må være nogle årsager og vilkår.

• I forhold til sygefravær, så er der ikke nogen, der laver ens arbejde, mens man er væk. Det handler om bl.a. kultur og ledelse.

• Det vil være godt med et onboardingskoncept i administrationen med en værktøjs-kasse, hvor nogle forløb er obligatorisk, mens andre er noget man kan vælge til eller fra anhængig af, hvem der onboardes.

Bord 5 (Regionshospitalet Gødstrup og Psykiatrien)

• Arbejdstidstilrettelæggelse. Her kan HMU gøre en ekstra indsats, i mindre grad RMU. Det skal i høj grad foregå lokalt. HMU skal sætte retning, og så skal der ar-bejdes med det i LMU. Der er tale om tiltag, der skal tilpas de lokale kontekster i afsnit og afdelinger. HMU kan drive på dagsordenen på et overordnet hospitalsni-veau og inspirere afdelings- og funktionsledelserne til at eksperimentere mere med fleksibilitet.

• På Regionshospitalet Gødstrup mødes TRIO og inspirerer hinanden og arbejder med temaet fleksibilitet, men det fjerde ben mangler, nemlig arbejdstidsplanlæg-gerne. Der bør være fire i denne dialog.

• Hvad kan it-løsningerne, og hvor meget skal det gøre (arbejdstidsplanlægning)? Hvor meget kan det aflaste lederne?

• Fælles principper for vagt i afsnittet og/eller afdelingen er vigtige elementer for at kunne tilbyde fleksibilitet og prøve nye ting af. Transparens om fordeling af vagter er vigtig.

• Er fleksibilitet et entydigt gode? Nogen ønsker måske faste rammer 8 uger frem.

• Kan nogle møde lidt senere i fx det elektive? Det kan man godt arbejde med. Fx at nogle OP-linjer starter kl. 6.55 eller kl. 9 og så slutter det tidligere/senere, mens andre fastholder den nuværende model, hvor elektiv OP lukker omkring kl. 15.

Bord 6 (organisationsrepræsentanter, formandskab og direktion)

• Interesse i at følge data vedr. fuld tid/ansattes timetal på en mere nuanceret må-de, hvor der tages højde for fx seniorer, ansatte på særlige vilkår og muligheder-ne for plustid.

• Kompetenceudvikling kan betragtes på flere måder og økonomien.

• Kan aftalen for jordemødre på Regionshospitalet Gødstrup være interessant i for-hold til andre grupper?

• Lave seniorcafeer, så man kan snakke om, hvordan man kan strikke sin seniortid sammen og herunder mulighederne for at blive ved med at arbejde uden modreg-ning i pensioner, gradvis nedtrapning osv. (fx muligheder i senioraftalen). Det blev også drøftet om elementer i aftalen om seniorordninger er blevet utidssvarende og bør tages op igen, fx med fokus på hvilke aldersgrupper der er omfattet.

Afsluttende opsamling

Jakob Olesen takkede for dialogen og de mange gode input. Det er godt, at der er gang i så mange lokale initiativer. Ser vi på flipoverne med post-it er der mange gode ting i gang i forhold til arbejdstilrettelæggelse og fleksibilitet lokalt.

Tilsvarende ses i forhold til arbejdsfællesskaber. Der er stor lyst til at arbejde videre lo-kalt med arbejdsfællesskaber. Nogen påpeger, at vi skal være klar på at nytænke og væ-re dristige.

Omkring fælles om fuld tid, så tilkendegav flere at vi bør arbejde mere balanceret med,
hvordan vi følger op og laver data. Det vender RMU tilbage til. Fælles om fuld tid hænger også i høj grad sammen med mulighederne for fleksibilitet og indflydelse på arbejdstilret-telæggelse.

I forhold til sygefravær har vi nogle politikker og aftaler om lokalt ansvar for forebyggel-se og opfølgning. Der er i dag opfordret til at have
særlig opmærksomhed på forebyg-gelse af stress og det grænseløse arbejde.

I forhold til bureaukrati har flere sagt, at vi godt kan se på vores politikker, støve dem lidt af og vurdere, hvor mange vi skal have. Dertil kommer opfordringerne til mere fokus på faglige fravalg. Kan vi rydde op i alle regionale og centrale guidelines, så kunne det være en kæmpe afbureaukratisering.

Endelig var der også nogle bemærkninger om dristighed og tilbud om personalegoder, som gik lidt uden for indsatsområderne.

Det blev fremhævet at der i virkeligheden ikke er så stor forskel på generationer, og at det, de unge vil have i dag, vil de ældre have i morgen.

Der er udarbejdet et bilag med oplistning af alle de emner, som grupperne havde noteret ned på post-it og sat op på væggen under de enkelte indsatsområder.

Jakob Olesen bemærkede afslutningsvist, at der i forbindelse med OK24 og trepartsfor-handlinger er afsat en del midler til arbejdsmiljøprojekter, som man kan søge. 54 mio. kr. i 2024, 100 mio. kr. i 2025 og 100 mio. kr. i 2026. Der bliver formentligt ansøgnings-frist i november, og vi skal være klar til at kunne søge midler. RMU-formandskabet er medansøgere, og der er tale om ret store projekter på minimum 4 mio. kr. Der bliver meget kort aftræk på første ansøgningsrunde, og det vil blive anbefalet i første runde at fokusere på
en ansøgning om fleksibilitet og arbejdstilrettelæggelse og en ansøgning om ledelse af arbejdsmiljø og funktionsledernes arbejdsmiljø.

Jonna Pedersen bemærkede, at Fysisk Arbejdsmiljø gerne stiller sig til rådighed for sparring om ansøgning af puljerne.

Konklusion

RMU fik en orientering om partssamarbejdet fra OK24 om ”Sammen om udviklingen af de regionale arbejdspladser” med efterfølgende dialog i grupper. De input, der fremkom under drøftelsen, vil kunne indgå i det videre arbejde med initiativerne både lokalt og re-gionalt. Udvalgte emner/indsatsområder vil blive dagsordenssat igen i RMU på et senere møde, som fx forslaget om mere balancerede data til opfølgning på indsatsområdet om-kring fuld tid/flere timer.

• OK24 - bilag 5
• Initiativer i OK24 bilag 5 under initiativet ”Sammen om udvikling af de regionale arbejdspladser”
• Præsentation - RMU - OK24_slides

De væsentligste budskaber fra døgnseminaret drøftes med henblik på videreformidling af relevante informationer fra seminaret til HMU'erne. Seminaret evalueres.

Det drøftes hvilke informationer fra seminaret, der ønskes videreformidlet til HMU'erne, MidtNyt mv. Seminarets indhold og afvikling evalueres.

Seminaret blev kort evalueret ved bordene.

Jonas Dahl konstaterede, at det var dejligt, at mange var kommet til orde på seminaret.

Det blev fra medarbejderside fra HMU bemærket, at det ville have givet mere mening, hvis de havde deltaget på 1. dagen, da der i løbet af dag 2 blev henvist en del til dag 1. Det blev endvidere bemærket, at det havde været mere hensigtsmæssigt ikke at sidde sammen med egne HMU-medlemmer.

Det blev fra medarbejderside i RMU tilkendegivet, at bordopstillingen havde givet en god dynamik, fordi der sad to HMU ved hvert bord med undtagelse af AUH. Hvis HMU’erne havde deltaget 1. dag, ville de nok alligevel have oplevet, at der blev refereret tilbage til RMU’s ordinære møde.

Det blev fra medarbejderside i RMU tilkendegivet, at det havde været en god måde at komme ind på som nyvalgt i RMU. Seminaret kan fremover med fordel ligge tættere på RMU’s konstituering.

Emnet om bilag 5 i OK24 skal med på HMU. Hvornår hører vi mere om den inspiration, som er givet i dag? Der udarbejdes et referat med hovedbudskaber, og hvad der er drøf-tet.

Der kommunikeres om følgende fra det ordinære RMU-møde:

• RMU drøftede MidtNyt og forventningerne til medarbejderrettet kommunikation. MidtNyt er et tilbud, ikke pligtlæsning. RMU fik også en præsentation af den nye presse- og kommunikationsstrategi.

• RMU fik en orientering om og drøftede status vedr. økonomi og Budget 2025.

• RMU ønskede to
temaer på mødet med forretningsudvalget 22. oktober: 1) Det vedtagne budgets konsekvenser i forhold til personaleforhold og 2) dialog om re-geringens udspil til strukturreformer.

• RMU drøftede planerne for udvikling af TULE-konceptet, og der var opbakning til at arbejde videre med planerne.

• RMU fik en orientering og drøftede status i forhold til den kommende proces med konkurrenceudsættelse af MidtTransport.

• RMU godkendte den reviderede kompetenceudviklingspolitik.

Under den del af seminaret, hvor både RMU, HMU-formandskaber og arbejdsmiljørepræ-sentanter deltog var der dialog om:

• Arbejdsmiljøredegørelsen og fokusområder vedrørende arbejdsmiljø i 2025. Der var opbakning til forslaget til arbejdsmiljøfokus 2025, som er:

Sammen vil vi forebygge arbejdsulykker og fysisk og psykisk nedslidning:

- Øget brug af data og risikovurdering

- Styrke læring af ulykker og nærved-ulykker

- Fremme trivsel og psykologisk tryghed

• Status vedrørende sundhedsstrukturreformen. Regeringen forventes at komme med et udspil i løbet af 1-2 uger. Der planlægges ledelseskommunikation, video-møde i RMU og møde i Regionshuset Viborg i lighed med ”direktørtid”, som vil blive optaget, så alle ansatte har mulighed for at se det.

• Arbejdet med OK24 initiativet ”Sammen om udvikling af de regionale arbejdsplad-ser”. RMU og HMU-formandskaberne havde dialog og erfaringsudveksling om de mange indsatsområder. Dialogen er samlet op i referatet

Konklusion

RMU-formandskabet drøfter input fra evalueringen i forbindelse med planlægningen af næste års døgnseminar.